六种领导力风格【优秀3篇】
六种领导力风格 篇一
在组织中，领导力是一种非常重要的能力，不同的领导力风格可以对组织的发展和成就产生深远的影响。本文将介绍六种常见的领导力风格，分别是权威型、民主型、指导型、赋能型、魅力型和服务型。
首先，权威型领导力风格是指以领导者为中心，他们会制定明确的目标和指导方针，并期望员工严格遵守。这种风格适用于组织中的紧急情况或者需要快速决策的环境。权威型领导者通常具有强大的决策能力和魅力，能够激励员工追随他们的指导。
其次，民主型领导力风格是指领导者倾听员工的意见和建议，并与他们一起制定决策。这种风格能够激发员工的积极性和创造力，提高团队的凝聚力和合作性。民主型领导者通常具有良好的沟通和协作能力，能够与员工建立良好的关系，形成高度团队合作的氛围。
第三，指导型领导力风格是指领导者会提供明确的指导和反馈，以帮助员工提升他们的工作表现。这种风格适用于新员工或者需要技能提升的员工。指导型领导者通常具有丰富的经验和专业知识，能够有效地指导员工，帮助他们发展自己的能力。
第四，赋能型领导力风格是指领导者会赋予员工更多的自主权和决策权，鼓励员工发挥自己的创造力和主动性。这种风格能够激发员工的潜力和创新能力，提高员工的工作满意度和忠诚度。赋能型领导者通常具有信任和支持员工的能力，能够为员工提供必要的资源和支持。
第五，魅力型领导力风格是指领导者通过个人魅力和激情来影响和激励员工。这种风格适用于需要激发员工激情和忠诚度的环境。魅力型领导者通常具有积极的情绪和高度的自信，能够以身作则，激励员工追求卓越。
最后，服务型领导力风格是指领导者将员工的利益置于自己之上，以服务员工为宗旨。这种风格能够建立良好的员工关系，提高员工的工作满意度和忠诚度。服务型领导者通常具有良好的沟通和人际关系能力，能够理解员工的需求并提供帮助和支持。
总结起来，六种领导力风格各有优劣，适用于不同的组织和环境。领导者应根据具体情况选择合适的领导力风格，并不断提升自己的领导能力，以更好地推动组织的发展和成就。
六种领导力风格 篇二
领导力在组织中起着至关重要的作用，不同的领导力风格对于组织的表现和发展有着不同的影响。本文将探讨六种常见的领导力风格，并分析其优劣和适用场景。
首先是权威型领导力风格，这种风格强调领导者的权威和决策能力。权威型领导者通常能够快速做出决策，并为员工设定明确的目标和工作指导。这种风格适用于紧急情况或需要快速决策的环境，能够提高组织的执行效率和应对能力。然而，权威型领导风格可能会导致员工的参与感不足，缺乏创造力和主动性。
其次是民主型领导力风格，这种风格强调领导者与员工的平等合作和共同决策。民主型领导者通常会倾听员工的意见和建议，并与他们一起制定决策。这种风格能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。然而，民主型领导风格可能会导致决策过程变得缓慢，需要更多的时间和资源。
第三是指导型领导力风格，这种风格强调领导者对员工的指导和反馈。指导型领导者通常会提供明确的指导和培训，帮助员工提升他们的工作表现。这种风格适用于新员工或需要技能提升的员工，能够提高员工的工作效率和专业水平。然而，过度的指导可能会限制员工的自主性和创造力。
第四是赋能型领导力风格，这种风格强调领导者赋予员工更多的自主权和决策权。赋能型领导者通常会鼓励员工发挥自己的创造力和主动性，提高员工的参与感和满意度。这种风格能够激发员工的潜力和创新能力，推动组织的发展和创造力。然而，赋能型领导风格需要领导者具备信任和支持员工的能力，如果缺乏信任和支持，可能会导致员工的不安和不确定感。
第五是魅力型领导力风格，这种风格强调领导者的个人魅力和激情。魅力型领导者通常具有积极的情绪和高度的自信，能够激励员工追求卓越。这种风格适用于需要激发员工激情和忠诚度的环境，能够建立良好的员工关系和团队合作。然而，过度依赖个人魅力可能会导致组织依赖于个人而不是系统，限制组织的可持续发展。
最后是服务型领导力风格，这种风格强调领导者以服务员工为宗旨。服务型领导者通常能够理解员工的需求并提供帮助和支持，建立良好的员工关系。这种风格能够提高员工的工作满意度和忠诚度，推动组织的发展和创新。然而，服务型领导风格需要领导者具备良好的沟通和人际关系能力，如果缺乏这些能力，可能会导致员工的不满和不理解。
综上所述，六种领导力风格各有优劣和适用场景。领导者应根据组织和环境的具体情况选择合适的领导力风格，并不断提升自己的领导能力，以更好地推动组织的发展和成就。
六种领导力风格 篇三
六种领导力风格
这六种风格是：指令型领导者要求下属立即服从；愿景型领导者强调愿景，带领下属为之而奋斗；亲和型领导者与下属建立情感纽带以及和谐的关系；民主型领导者鼓励员工参与，建立广泛共识；领跑型领导者以身作则，对下属有很高期盼；辅导型领导者侧重为企业未来培养人才。下面是小编整理的六种领导力风格，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
指令型
不难理解，在所有的领导风格中，指令型的领导风格在大多数情况下会产生最不利的影响。想象一下这种风格对组织气氛的影响，工作中没有任何灵活性，“一言堂”式的决策方式将员工的创新思想扼杀。人们没有被尊重的感觉。此外，这种风格对员工责任性和激励性有严重的打击，造成的后果是：员工不认同公司的目标和价值观，对组织没有忠诚度。
鉴于指令型领导风格的负面影响，你可能会认为这种风格没有存在的价值，但我们的研究发现，在少数极端场合下，这种风格会起到重要的作用。例如当公司急需扭亏为盈，或者面临恶意收购的时候，这些危急情形下，指令型领导风格可以打破过去束缚住公司手脚的条条框框，鞭策人们采用新的工作方式。这就像地震和火灾过后的紧急动员工作，它要求人们立即的服从。
此外，在对付常规方法无法管理的问题员工时，指令型风格也会起作用。但是，如果领导者仅仅依靠这种领导风格，长期以往，领导对员工士气和情感的漠视将会对组织气氛产生毁灭性的打击。
愿景型
数据显示，愿景型是六种风格中最有效的，对组织气氛的每一方面都会起到正面的作用。以明确性为例，愿景型领导是有远见的人，他让员工清楚地知道自己的工作是组织愿景目标的一部分，从而激励员工。在灵活性上，愿景型领导强调最终的目标，他们不会过问员工如何达到这些目标，给员工充分发挥潜力的空间。
由于这种风格的正面影响，它几乎适用于所有的商业环境。在企业失去发展方向时，这种风格尤为有效，一位愿景型领导可以为公司描绘新的航向，给员工带来全新的长期愿景。
虽然这种风格能力强大，但它并不是万能的。当领导人面对一群经验更加丰富的专家和同事时，他可能会被认为是自高自大，只会纸上谈兵。
亲和型
亲和型领导以员工为中心，认为个人和感情比任务和目标更重要。这样的领导风格对沟通有极大的促进作用，从而提高组织的灵活性，员工和领导像朋友一样相处，相互信任。这种轻松的组织气氛下，员工会尝试一些革新性的想法和冒险行为。在激励性上，亲和型领导从不吝啬表扬之词。此外，他们还会增加员工的归属感。
尽管亲和型领导风格好处颇多，但领导人不宜单独使用。一味进行表扬会使糟糕表现无法得到纠正，员工会认为平庸的表现也可以被接受。此外，亲和型领导很少指导下属进行改进，在遇到复杂问题时，员工很容易迷失方向。因此，我们发现许多亲和型领导人常常将愿景型和亲和型结合起来。他们为公司设定愿景和目标，制定标准；同时他们关心下属，注意对他们进行培养。这样的领导方式才能更加有效。
民主型
民主型的领导人会花时间了解下属的想法和意见。他们让员工亲自参与工作目标和评估标准的制定，可以增加灵活性和责任性，因为目标和标准与员工的利益息息相关，所以依据自己的能力提出契合实际的意见。此外，通过倾听员工建议，领导人可以知道如何使员工保持高昂的士气。
这种风格效用最大的情景是，当领导人自己无法确定组织最佳发展方向，需要优秀员工出谋划策时。即使领导者拥有一个十分远大的目标，这种风格也能帮助领导者集思广益，找到创新的方法来实现公司愿景。
当然，当员工能力不足或信息不畅的情况下，民主型领导风格的作用会大打折扣。此外，在面临危机时，寻求大多数人的共识显然也是不合时宜的。
领跑型
和指令型领导风格一样，领跑型领导风格也有它的一席之地，但是它不宜被过多地使用。这个发现和我们的预期大相径庭。毕竟，这种风格的一些特点听起来让人肃然起敬。领跑型领导者会制定极高的业绩标准，而且总是以身作则。他们沉迷于工作的质量和速度，同时要求周围其他同事像他们一样。他们能迅速地发现工作表现较差的员工，并要求他们改进。如果仍不能满足他们的要求，他们就会用合格的人才取而代之。因此，你可能认为这种风格应该会提升组织的业绩，但事实并非如此。
实际上，领跑型领导风格会毁坏组织气氛。面对领跑型领导的高标准
尽管有上述缺陷，但领跑型领导风格并非一无是处。如果组织中的成员都充满工作激情，能力优秀，几乎不需要任何指导和协作，那么领跑型领导风格能够起到正面的作用。例如，对于技术高超并擅长自我激励的专业人士，如研发小组或法律小组，领跑型风格常常会起到意想不到的效果——在这种领导人的带领下，下属总能按时甚至提前完成工作。但和其他领导风格一样，这种领导风格也不宜单独使用。
辅导型
我们的研究显示，辅导型风格在六种领导风格中使用频率最低。很多领导者告诉我们，在当今高压的经济环境下，他们没有时间指导和培养员工，因为这样的工作见效慢，而且乏味枯燥。他们不知道在第一轮辅导过后，接下来的辅导工作基本不需要额外的时间。那些忽略这种风格的领导人与一种强有力的管理工具擦肩而过。这种风格对组织气氛和绩效有着强大的正面作用。
必须承认，辅导型风格对组织业绩的影响是一个悖论，因为它专注于人才发展，而不是立即的工作成果。即便如此，辅导型风格也会提高组织的业绩表现。因为辅导型领导会与员工持续不断地进行沟通，而沟通有利于改进组织气氛的各个方面。
辅导型领导风格适用于多种商业环境，但只有在下属欣然接受辅导的情况下才最有效。让员工发现自己的不足之处并希望对此进行改进的时候，这种风格将起到最大的作用。总之，只有当下属心甘情愿地接受辅导时，这种风格才能发挥其最大功效。
包括本文在内的许多研究都显示：领导者采用的领导风格越多，组织的业绩就会更好。掌握四种或以上的领导风格，特别是愿景型、民主型、亲和型和辅导型四种风格的领导者，能塑造最好的组织气氛和公司业绩。最有成效的领导者能根据不同的需要灵活地转换领导风格。
当然，很少有人能集六种领导风格于一身。而能够把握时机，对这些领导风格运用得当的领导者更是少之又少。实际上，当我们的研究结果发布给很多组织的时候，最普遍的回应是：“我只有两种领导风格”或“我不可能每种风格都用，这看起来太做作。”
这样的感想是可以理解的，而且在很多情况下，解决问题的方法很简单，领导者可以建立一个领导团队，召集的团队成员拥有领导者缺乏的领导风格。
此外，还有一种我更加推崇的方法——让领导者自己扩充领导风格。要做到这一点，领导者需要了解自己缺乏的领导风格由哪些情商成分组成。这样他们就能有针对性地提高自己情商的某些方面。
因此，如果你的领导风格主要是领跑型，你希望更多地使用亲和型风格，那你需要提高自己的同理心。或许你还需要加强建立关系以及有效沟通的能力。如果你是一位愿景型的领导者，想要变得更加民主，那么你需要提高合作与沟通的能力。这样的建议看起来有点像在喊口号，但是通过练习提高情商能力是完全可能的。
当今的商业环境正处于不断变化之中，领导者也必须随机应变。每小时、每天甚至每周，领导者必须像高尔夫球专业选手那样，在正确的时间，以正确的方式，使用正确的领导力风格。而它带来的回报就是公司优异的业绩。
扩展资料：
领导力的构成
领导前瞻力。
前瞻力就是在充满不确定因素环境中，领导者是否能够看清组织的发展方向和路径，有远见的规划团队长远策略，正确预测未来，从而实现团队的目标的能力。这是领导者最原始、最基本的领导力量。前瞻力的形成主要与领导者和领导团队的领导理念、领导者的知识水平、组织所处的宏观环境的发展趋势以及领导活动的自身特点有关。
领导决断力。
领导决断力是领导者针对领导活动中各种复杂问题和突发事件进行快速有效决策的能力，是对事物发生发展的分析、判断及处理的能力。主要体现为掌握并利用各种决策理论、方法和工作，具有较强的分析能力、应变能力、情感控制力及大局观，具备快速和准确评价决策收益的能力。组织发展需要领导做出策略决断、危机、培训、变革、人事、撤退等诸多决断。可以说，领导决断是一个完整的'程序、完整的系统。任何组织走向飞速发展的轨道，都离不开领导者在关键时刻做对决断、做好决断。
领导驾驭力。
驾驭力是领导者驾驭一支团队所必须具备的能力，是领导者有效控制组织的发展方向、实施战略的过程，是使组织中各个环节、各种因素围绕一定目标而行动的能力。如果说驾驭是指如何去做，那么驾驭力便意味着如何拥有这样的能力。驾驭和驾驭力是相辅相成的，驾驭一支团队需要优秀的驾驭力，而驾驭力又是从驾驭团队的过程中慢慢累积而成的。如果说驾驭是实践，那么驾驭力就是理论和经验。领导驾驭力外在表现为行动控制，领导者通过驾驭力使被领导者行为符合领导者的期望与要求。
领导执行力。
领导执行力是领导者有效利用现有组织资源、贯彻组织战略意图、高效达成组织目标的能力，是把组织战略、规划转化成为效益、成果的关键。领导者要拥有较强的领导执行力，就要让员工抱有梦想，而且还要拥抱它、实践它;要深入员工中间，向他们传递活力和乐观精神;要以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感;要坚持不懈地提升自己的团队，把同员工的每一次邂逅都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会;要有勇气，敢于做出不受欢迎的决定，说出得罪人的话;要以好奇心、甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问题能带来员工们的实际行动;要敢于承担风险、勤奋学习，亲自成为表率;还要懂得激励，能运用各种激励手段激发成员热情。
提高领导力的方法
领导力的引发无外是由下属所赋予和其上司所支使。下必所赋予的领导力如心理契约、长幼有序、依存心理、危机心理等是上司不可随意支配的，故没办法从这方面着手去增强;相反应该由上司所支使的以下五种力来去做工夫，以求加强。
1、 威吓力：领导者可以借此力(如调职、降级、惩戒、解雇等手腕)令下属顺从他的旨意。
2、法定力：可以借此组织架构上的法定地位的权力发挥其影响力。
3、报偿力：透过适当的报偿手段(加薪、升职等)来影响下属的行为。
4、专家力：上司籍其所拥有的丰富经验、灵通信息、技术或准确的分析判断力而令下属信服。下属接受其提议或工作指引是因为对上司的能力具有信心而接受它。
5、吸引力(向心力)：上司令可以以他在部属心中的魅力以支配部属的行为，部属因尊重及崇拜上司而主动地向上司认同，并设法按上司旨意办事。
