人力资源如何换个思路进行招聘【实用3篇】
人力资源如何换个思路进行招聘 篇一
人力资源是企业中非常重要的一环，而招聘是人力资源工作中的核心环节。随着社会的发展和竞争的加剧，传统的招聘方式已经不能满足企业的需求，人力资源需要换个思路进行招聘。在这篇文章中，我将讨论几种新的招聘思路。
首先，招聘需要更加关注员工的技能和潜力。传统的招聘方式通常侧重于候选人的工作经验和学历背景，但这并不一定能够反映出一个人的潜力和适应能力。因此，人力资源可以尝试更多地关注候选人的技能和潜力，通过测试和面试等方式来评估他们的能力和发展潜力。这样可以为企业引入更有潜力和能力的员工，为企业的发展提供更大的动力。
其次，招聘可以更加注重多元化。传统的招聘方式往往只关注特定的人群，比如招聘同行业的人或者从特定的学校招聘。然而，现代企业需要更多不同背景和经验的员工，以提供更多的创新和多样性。因此，人力资源可以尝试招聘来自不同行业和学校的人，以及一些具有特殊经验和技能的人。这样可以为企业引入更多元化的员工团队，为企业的发展带来更多的可能性。
最后，招聘可以更加注重员工的发展和培训。传统的招聘方式通常只关注员工的入职能力，忽视了员工的发展和成长。然而，现代企业需要不断提升员工的能力和素质，以应对日益复杂的市场环境。因此，人力资源可以通过提供培训和发展机会，吸引更多有发展潜力的候选人。这样可以为企业建立一个有竞争力的人才储备，为企业的发展提供更多的人力支持。
综上所述，人力资源需要换个思路进行招聘。招聘需要更加关注员工的技能和潜力，注重多元化和员工的发展和培训。这样可以为企业引入更有潜力和能力的员工，提供更多的创新和多样性，以及建立一个有竞争力的人才储备。只有换个思路进行招聘，人力资源才能更好地满足企业的需求，为企业的发展提供更大的动力。
人力资源如何换个思路进行招聘 篇二
在现代社会，人力资源的招聘工作变得越来越重要。传统的招聘方式已经不能满足企业的需求，人力资源需要换个思路进行招聘。在这篇文章中，我将介绍几种新的招聘思路。
首先，招聘可以利用社交媒体进行。随着社交媒体的普及，越来越多的人在社交媒体上展示自己的能力和才华。人力资源可以通过社交媒体平台寻找潜在的候选人，并进行筛选和评估。这样可以更加直观地了解候选人的能力和潜力，为企业引入更适合的员工。
其次，招聘可以利用人才市场进行。人才市场是一个专门为求职者和企业搭建桥梁的平台。人力资源可以通过人才市场发布招聘信息，吸引更多的求职者关注，并进行筛选和面试。这样可以为企业引入更多有潜力和能力的员工，为企业的发展提供更大的动力。
最后，招聘可以利用大数据进行。随着大数据技术的发展，人力资源可以利用大数据分析候选人的能力和特点。通过分析大数据，人力资源可以更加准确地评估候选人的适应能力和发展潜力。这样可以为企业引入更有潜力和能力的员工，为企业的发展提供更多的动力。
综上所述，人力资源需要换个思路进行招聘。招聘可以利用社交媒体、人才市场和大数据等方式进行。这样可以为企业引入更适合的员工，提供更多的人力支持，为企业的发展提供更大的动力。只有换个思路进行招聘，人力资源才能更好地满足企业的需求，为企业的发展提供更大的支持。
人力资源如何换个思路进行招聘 篇三
人力资源如何换个思路进行招聘
许多公司的HR都抱怨招不到人才，或者是招聘困难，众所周知，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。而招聘，则是企业补充人才最基本、也是最重要的手段。因而，很多企业的竞争力在很大程度上是由它的招聘能力所决定的。以下是小编整
尽管招聘对一家企业是如此重要，但是，很多企业还是感到招聘“难”。多数时候，企业常常把“招聘难”归因于外，而很少意识到，这种“难”也许是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰当而导致的。
发现“不合格简历”背后的合适人选
合适的人才早在筛选简历时就被淘汰了。这个浅显而不被重视的问题，出现在很多企业的招聘过程中。
国内某大型公司HR苦于招不到人，手上的简历大多不符合公司标准。无奈之下，决定举办一次现场招聘，意外地发现，录用的人竟然很多都是先前筛简历过程中被Pass的人。
为何企业当初会“误杀”人才?该公司HR总监后来发现，问题正出现在筛选简历这一操作环节上。在招聘需求下达后，招聘专员往往会按照岗位说明书所罗列的各项要求，逐一筛选、淘汰。到最后，找不出几份简历是“合格”的。
招聘不要局限岗位硬性条件。博客“黄雁”认为，岗位说明书限制的条件太多，看似要求很专业，实则很容易将适合的人才拒之门外。
他举了一个例子：某外销转内销企业，公司规模2-3亿，其中外销规模2亿以上，公司以生产金属家居挂件为主，公司目前投资2000万想进入内销市场，决定招聘总经理一名，结果招聘了很久无果。后来，放弃了学历等硬性条件，广泛撒网，仅仅花费了10万年薪在不到一个月的时间内，就招聘到了合适的人员。该总经理初中毕业，年龄35岁，有过15年的家居行业工作经验，是在原家居行业从生产工人做到副总的。
“黄雁”分析到，这样的人肯吃苦，愿意从一线做起。原来是做工人的，学历不高，会懂得珍惜机会，韧性比较强，在原先单位做副总，来这里做总经理，对他而言，是一种提升。
其实，先前招聘失利的根源还在于，HR从业者对招聘岗位理解不透彻。如博客“城市猎人?”所讲：当HR从业者面对招聘需求时，往往只从表面去分析岗位的职能要求，而没有深入分析岗位的招聘原因及招聘目的。 因此导致人岗不匹配。
博主“猫盗”认为，在招聘工作中除了要注意将职位描述得具体、明确外，也要兼顾灵活性。重庆东银实业集团的曾先生总结自己多年从事人力资源招聘工作的经验时深有感触：招聘人才不是到商店里买商品，可以根据预定的尺寸、号码、材质等进行有效选择，招聘人才只需明确人才所需的大致条件。
“寻找最优秀的人才”成了很多公司的.招聘原则。其实，他们犯了一个很大的错误，“最好的不一定适合企业，适合企业的才是最好的”。博主“张冲”如是说。
聘用最近的“千里马”
企业做招聘，往往把寻找人才的重点放在了外部，而忽视了企业内部人才资源的盘活。
究竟是什么原因让老板们有“缺乏人才”与“人才难觅”的感叹呢?博主“胡汉阳”认为其中一个原因是：在老板的头脑中有“熟悉的地方没风景”的意识误区，对身边的人看久了，所看到的大都是缺点和不足，特长和潜能却视而不见。因此，身边的人才就被忽略了。
博主“舒君”也持相同观点。他讲到，从企业内部选拔人才，按理说应该容易得多，毕竟天天在一起工作，很是了解。可是正因为了解越多，不少领导者难免就会步入一种误区，看到的净是些“马”的 缺点——骨瘦如柴，饭量太大了等等。而在明智的领导者眼中，在自己的企业里只要好好培养，好好激励，千里马满眼皆是。
作为企业管理者，该怎样来盘活内部人才资源?“胡汉阳”总结了四点：一：要把人才放对位置。第二：建立“重视人才”的文化和“出人才”的机制。第三：建立并完善人才的激励机制。四，管理人员不能充当企业“人才杀手”的角色。
同时，“胡汉阳”还提到，人才自己也要有主动自我盘活的意识和方法。
靠吸引，不靠招聘
如博主“求是达明”所讲，企业的招聘失败率一般比较高，特别是招聘中高层人员，失败率高达是60%～80%.
招聘高端人才，是招聘中的一大难题。他们在哪里?企业如何笼络到这些人才?
博主“史为建”引用了SAS研究院人力资源部主任杰夫·钱伯斯的话：“那些最好的人才并不打算改换工作，这意味着那些正要找工作的人不是最好的人才，那些找你当雇主的人——而不是你去找他们——在某种程度上都是一些二流人才。”
一流人才是“企宝，”被企业层层包裹起来，外界很难攻破。他们或许不会出现在招聘网站或招聘市场上，但这仍不妨碍他们成为猎头公司所锁定的“猎物”。
“史为建”认为，一流人才，不是招聘来的，而是吸引来的。他们各有特色，却都并不将金钱看得最重，而是注重尊重与自我实现。因此，企业只有营造良好的企业文化，种好梧桐树，方能吸引金凤凰。
不少世界五百强企业灵活的用人机制和福利政策都是无不说明他们苦心经营的目的是在吸引一流人才。“史为建”还分享了一个实操方法：他们在自己的网站上不要求申请者填写申请某一个空缺职位，而更多的是喜欢申请者直截了当地让公司知道，如果有提拔的机会，他们对哪一个职位感兴趣。
以上就是关于HR换个思路进行招聘的一些相关信息。有关目前和未来潜在员工需求的信息都将保存在一个记录了他们能力的数据库里，当有需求时，数据库会对关键岗位技能进行扫描，并且对人员进行跟踪。而这此恰是很多企业所闻所未闻的。仅仅是沉醉在每天的简历筛选中忘我地工作者，终做不了真正的“伯乐”。
