餐饮管理者如何打造一个狼性团队【推荐3篇】
餐饮管理者如何打造一个狼性团队 篇一
在餐饮行业，一个高效的团队是成功的关键之一。而要打造一个高效的团队，餐饮管理者需要具备一定的技巧和策略。本文将介绍一些餐饮管理者如何打造一个狼性团队的方法。
首先，餐饮管理者需要明确团队的目标和愿景。一个团队如果没有明确的目标和愿景，很容易迷失方向，无法达到高效的工作状态。因此，管理者应该与团队成员一起制定明确的目标和愿景，并确保每个人都理解和认同。
其次，餐饮管理者需要注重团队的沟通和协作。沟通是团队合作的基石，只有通过良好的沟通，团队成员才能明确任务和职责，避免冲突和误解。管理者应该建立一个开放和透明的沟通渠道，鼓励团队成员积极交流和分享信息。此外，管理者还应该鼓励团队成员之间的协作，通过合作来提高工作效率和质量。
第三，餐饮管理者需要重视团队的培训和发展。一个团队的素质和能力是团队的核心竞争力，而培训和发展是提升团队素质和能力的关键。管理者应该制定培训计划，针对团队成员的不同需求进行培训和提升，帮助他们不断提升自己的技能和知识。此外，管理者还应该鼓励团队成员参与行业内的培训和交流活动，拓宽视野，提升专业素养。
最后，餐饮管理者需要注重团队的激励和奖励。激励是激发团队成员工作热情和积极性的关键。管理者应该根据团队成员的表现，给予适当的奖励和激励措施，如奖金、表扬、晋升等。此外，管理者还应该关注团队成员的工作满意度和福利待遇，提供良好的工作环境和福利待遇，增强团队成员的归属感和忠诚度。
总之，要打造一个狼性团队，餐饮管理者需要明确团队的目标和愿景，注重团队的沟通和协作，重视团队的培训和发展，以及注重团队的激励和奖励。只有管理者具备这些技巧和策略，并付诸实践，才能打造一个高效的团队，实现餐饮业务的成功。
餐饮管理者如何打造一个狼性团队 篇二
在竞争激烈的餐饮行业，一个高效的团队是成功的关键之一。而要打造一个狼性团队，餐饮管理者需要具备一定的技巧和策略。本文将介绍一些餐饮管理者如何打造一个狼性团队的方法。
首先，餐饮管理者需要树立激励机制。一个激励机制能够激发团队成员的工作热情和积极性，提高工作效率和质量。管理者可以制定激励计划，根据团队成员的表现给予适当的奖励和激励措施。例如，设立奖金制度，根据业绩给予团队成员一定的奖金；设立晋升机制，鼓励团队成员不断提升自己的能力和素质，为晋升提供机会。此外，管理者还应该关注团队成员的工作满意度和福利待遇，提供良好的工作环境和福利待遇，增强团队成员的归属感和忠诚度。
其次，餐饮管理者需要注重团队的培训和发展。一个团队的素质和能力是团队的核心竞争力，而培训和发展是提升团队素质和能力的关键。管理者应该制定培训计划，针对团队成员的不同需求进行培训和提升，帮助他们不断提升自己的技能和知识。此外，管理者还应该鼓励团队成员参与行业内的培训和交流活动，拓宽视野，提升专业素养。
第三，餐饮管理者需要注重团队的沟通和协作。沟通是团队合作的基石，只有通过良好的沟通，团队成员才能明确任务和职责，避免冲突和误解。管理者应该建立一个开放和透明的沟通渠道，鼓励团队成员积极交流和分享信息。此外，管理者还应该鼓励团队成员之间的协作，通过合作来提高工作效率和质量。
最后，餐饮管理者需要明确团队的目标和愿景。一个团队如果没有明确的目标和愿景，很容易迷失方向，无法达到高效的工作状态。因此，管理者应该与团队成员一起制定明确的目标和愿景，并确保每个人都理解和认同。
总之，要打造一个狼性团队，餐饮管理者需要树立激励机制，注重团队的培训和发展，注重团队的沟通和协作，以及明确团队的目标和愿景。只有管理者具备这些技巧和策略，并付诸实践，才能打造一个高效的团队，实现餐饮业务的成功。
餐饮管理者如何打造一个狼性团队 篇三
餐饮管理者如何打造一个狼性团队
一
1、用人所长
员工绩效不好，经理常常从员工身上找原因，其实，还应该反省一下自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥员工的特长。如果用人不善，很难取得好的绩效。要取得好绩效，用人所长是第一。不要安排一条狗去爬树，然后又去责怪它爬得不好，因为狗并不擅长爬树，即便是一条优秀的狗，也很难把树爬得很好，而应该检讨我们自己是否应该安排一只普通的猫去爬树。
2、加强培训
通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。这里需要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。或者象有些公司那样只对优秀的员工才培训。其实，公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。
3、明确目标
我们有没有清楚地告诉员工，他们的工作应该是销量第一?还是服务第一?还是利润优先?或者是三者兼顾。如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。
4、建立绩效标准
清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。注意：清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。
5、及时监控绩效考评
考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，监控应该是随时随地进行的。监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料。很容易导致考评之前争表现的现象发生，使“聪明人”钻空子，考评不公平。
6、及时反馈考评结果
在绩效考评刚刚出结果的时候，正是员工对绩效问题最关心的时候，也是思考最多的时候。这个时候反馈效率高，员工比较投入，效果好，并且利于对一些出现的问题进行及时改进。如果过了这个时期，考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效率一定降低;同时，员工会对公司的考评产生不良印象，会认为公司也不重视考评。由于其他工作已经展开，考评反馈也会占用工作时间，对其他工作难免会带来不良影响。
7、帮助下属找到改进绩效的方法
当发现您的下属的绩效不好时，仅仅告诉他/她“你的绩效不够理想”是不够的，重要的是您还应该要指出他/她绩效不好的原因是什么?改进的方法有哪些?
业绩不好的下属一般自己也很着急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改进。问自己的同事担心别人认为自己无知、没面子。请教经理又害怕由于业绩不好挨批评。
这时候，做经理的应该主动找到他/她们，同他/她们分析业绩不佳的.原因，并且帮助他/她们找到改善的方法，同时，如果有可能得话，最好提供相应改善的机会和一定资源支持。经理人能够成功，重要的一点是他/她能指导下属，能够想到、看到、做到下属做不到的。如果管理者本人不能超越员工，员工怎么服她呢?这种情况下，员工多半不会非常努力，业绩自然不会好。
8、给出改进的最后限制
对于长时间工作绩效不佳的下属或者来公司不久表现不佳的新员工，通常人们较多采用的方法是将员工辞退。果断地辞退低绩效员工没有错，不过，我们比较主张在辞退之前再给他/她们一次机会。比如，明确告诉他/她，公司再给他/她一个月的时间，他/她的绩效必须达到公司的要求，否则，请他/她另谋高就。
这样做除了可以避免重新招聘本身带来的成本和风险(谁能够保证重新招聘的人比他/她们更好)，还有另外两个好处，一个是我们对辞退的员工做到了仁至义尽，他/她离开企业后也不会因为解雇不善导致诋毁公司等情况发生。另外，对留在企业的其他/她员工也是一个信号：公司对待员工是仁至义尽的，但工作不努力可能会失去工作。
9、及时激励
我们的经理们往往很关注绩效不好的情况，对绩效不好的员工、部门很敏感，批评很及时。但是，对于员工工作中的亮点注意不够。成功的管理者应该以正面激励为主。对员工工作中哪怕一点点的进步也要及时肯定、赞扬。让员工始终处于一种自信、兴奋的状态。这样，才能激发出员工的聪明才智和工作热情，工作绩效才会达到最佳。
另外，容易犯的一个错误就是经济激励不及时，甚至只有感到员工的工作状态有问题的时候，才想到是否激励不够;而当看到员工的工作热情很高时，就忘记了激励。
正确的做法应该在员工状态很好时就激励，等到员工表现出现问题时才激励效果不好，并且还会给员工一种错觉：闹情绪(之类)能获得好处。及时激励并不意味着对员工的任何出色表现都予以经济奖励，实际上不可能对员工的任何出色表现都给与经济奖励。那样做实际上是在贿赂我们的员工。正确的方法应该是，随时随地给予精神激励——赞美、表扬。
10、人际关系
勿庸置疑，紧张的(恶劣的)人际关系，会消耗人的精力、降低人的智慧，影响员工之间的合作，肯定会降低工作绩效。建立良好的人际关系通常会有利于提高工作绩效。
但是，要注意不能为了搞好关系，对下属的错误视而不见，更不可以为了搞好人际关系而放弃原则甚至讨好下属。对于粗暴的指责，下属会抗拒;但是下属大多数能够接受上司善意的批评。如果上司在指出下属错误的同时，又能够帮助下属分析错误的原因以及今后改进的方法，下属不仅不会抗拒，还会感谢。这样的上司会得到下属的爱戴。
