如何应对公司裁员(优选3篇)

如何应对公司裁员 篇一

随着经济形势的变化和市场竞争的加剧，公司裁员成为了一个不可避免的现象。对于被裁员的员工来说，面对失业和经济压力会带来很大的困扰和焦虑。然而，面对这一挑战，我们可以采取一些积极的应对策略，帮助自己度过这个艰难的时期。

首先，保持积极的心态非常重要。面对裁员，我们不能陷入消极的情绪中，而是要保持乐观和自信。我们要相信自己的能力和价值，相信自己能够找到新的机会和发展空间。同时，我们可以主动寻求心理咨询或参加培训课程，提升自己的心理素质和应对能力。

其次，积极寻找新的就业机会。在面对裁员的情况下，我们不能束手无策或沉浸在失业中，而是要积极主动地寻找新的就业机会。我们可以利用各种渠道，如招聘网站、社交媒体、人际关系网络等，寻找新的工作机会。同时，我们要及时更新自己的简历和求职信，并做好求职面试的准备工作，提高自己的竞争力。

第三，充分利用失业补偿和福利待遇。在公司裁员的情况下，我们有权利享受一定的失业补偿和福利待遇。我们要及时了解相关政策，办理相关手续，确保自己能够合法享受这些权益。同时，我们要合理规划和管理自己的经济状况，控制开支，避免陷入经济困境。

第四，积极参与社会活动和志愿者工作。在面对裁员的情况下，我们可以主动参与社会活动和志愿者工作，扩大自己的人脉和社交圈。这不仅可以提高自己的社交能力和情商，还可以增加自己的社会经验和人生阅历，为自己的职业发展打下坚实的基础。

第五，持续学习和提升自己的技能。在面对裁员的情况下，我们可以利用这段时间来持续学习和提升自己的技能。我们可以报名参加相关的培训课程或自学相关的知识，提高自己的专业能力和竞争力。这不仅可以增加我们找工作的机会，还可以为我们未来的职业发展打下坚实的基础。

总之，面对公司裁员，我们不能被困扰和打击，而是要积极应对，寻找新的机会和发展空间。我们要保持积极的心态，积极寻找新的就业机会，充分利用失业补偿和福利待遇，参与社会活动和志愿者工作，持续学习和提升自己的技能。只有这样，我们才能顺利度过这个艰难的时期，重新找到自己的职业发展道路。

如何应对公司裁员 篇二

公司裁员是一个常见的现象，但对于被裁员的员工来说，却是一次巨大的挑战和压力。在面对裁员时，我们可以采取一些应对策略，帮助自己度过这个困难的时期。

首先，我们要冷静面对，不要陷入消极情绪。被裁员是一种常见的情况，我们要明白这并不是我们个人的失败，而是公司的决策和环境的变化所导致的。保持积极的心态，相信自己的能力和价值，相信自己可以找到新的机会和发展空间。

其次，我们要及时调整自己的求职策略。在面对裁员后，我们要重新审视自己的求职策略，寻找新的工作机会。我们可以利用各种渠道，如招聘网站、人际关系网络等，寻找新的就业机会。同时，我们要不断提升自己的求职竞争力，完善自己的简历和求职信，并做好求职面试的准备工作。

第三，我们要合理规划和管理自己的经济状况。在面对裁员时，我们要合理规划自己的经济状况，控制开支，避免陷入经济困境。我们可以制定一个紧缩的预算，避免不必要的开支，同时可以寻找一些兼职或临时工作来增加收入。

第四，我们可以积极参与社会活动和志愿者工作。在面对裁员时，我们可以利用这段时间来参与社会活动和志愿者工作，扩大自己的人脉和社交圈。这不仅可以提高自己的社交能力和情商，还可以增加自己的社会经验和人生阅历，为自己的职业发展打下坚实的基础。

第五，我们要持续学习和提升自己的技能。在面对裁员时，我们可以利用这段时间来持续学习和提升自己的技能。我们可以报名参加相关的培训课程或自学相关的知识，提高自己的专业能力和竞争力。这不仅可以增加我们找工作的机会，还可以为我们未来的职业发展打下坚实的基础。

总之，面对公司裁员，我们要保持冷静，积极应对。我们要调整求职策略，寻找新的工作机会；合理规划和管理经济状况，参与社会活动和志愿者工作，持续学习和提升自己的技能。只有这样，我们才能度过这个困难的时期，重新找到自己的职业发展道路。

如何应对公司裁员 篇三

如何应对公司裁员

又到年终，一些公司又开始了想方设法裁员的大计。那么公司年底裁员的行为是否合法?公司年底裁员,员工如何应对?员工可以要求离职补偿吗?下文法律快车小编为大家整理了相关知识，欢迎阅读。 在我国的法律法规规章里，从来就没有“裁员”的概念，只有“经济性裁员”。目前，很多企业的大规模裁员大多属于经济性裁员。所谓经济性裁员，是指企业濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，不得不用裁员的方式来缓解经济压力。但经济性裁员是有程序的，不能说声裁员，员工就得马上走人。

q1：企业符合什么样的条件才能使用经济性裁员?

企业经济性裁员有以下四种情况：依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。因生产经营发生严重困难产生的裁员较为常见，所以如果你的企业大致符合这些情况，你又恰好收到裁人暗示(或明示)，那么大家需要关注的首先就应当是这个条款;“酷6”裁减销售人员的理由，从各种渠道的消息看，其中有些内容似乎与这条比较接近。

第三种情况即企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的情况实际又包含了转产、技术革新和经营方式调整三种情况，比如公司将部分工作进行外包等。有关“酷6”裁员的消息中，有盛大欲改变销售方式，将销售外包给广告公司

的动作，如若这个消息真实，盛大的做法应该属于经营方式调整。 q2：如果企业实行经济性裁员，都有哪些程序?

一般来说，裁员人数不满20人或10%，企业可自己决定，无须报告。如果是20人或10%以上，需要报告。

对于有工会的企业来说，首先要提前30天向工会说明情况;然后听取工会意见，最后将裁减方案向劳动行政部门报告。没有工会的企业，第一步是提前30天向全体职工说明情况;第二步是听取职工意见;第三步是将裁减方案向劳动行政部门报告。

q3：裁员后，对一般员工的经济补偿金是多少?

企业裁员的，应当向劳动者支付经济补偿金。《劳动合同法》规定，用人单位进行法定裁员，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。此处的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，且不低于当地月最低工资标准。

所谓的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金(包括销售提成)、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬(加班工资)以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。但用人单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用、劳动保护方面的费用等不在工资之列。 q4：高薪员工能获得多少经济补偿?

何谓“高薪员工”?《劳动合同法》中的高薪员工是指月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者。

对高薪员工的经济补偿标准应符合“双上限”。也就是说，对于高薪员工，用人单位在支付经济补偿金时，按职工月平均工资三倍的数额支付，而不是实际工资;且向其支付经济补偿金的年限最高不超过十二年。如甲月工资为1万元人民币，超过了其所在市上年度月平均工资的三倍(假设该市上年度职工月平均工资为2000 元)，其在该单位工作15年，则其最后获得的经济补偿金为：2000×3×12=72000元。在支付问题上，应该在办理工作交接时支付，而不是解除劳动合同或者终止劳动合同时支付。

q5：经济性裁员中，谁不能裁?

根据《劳动合同法》相关规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得裁减：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规定的其他情形。也就是说，不在以上六种情形内的.劳动者，才能被企业列入裁员的名单内。

q6：哪些人在裁员中应当优先留用?

根据《劳动合同法》相关规定，裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。 q7：如果用人单位违反裁员，被裁人员能获多少补偿?

用人单位无法定理由或者严重违反法定程序单方解除劳动合同的属于违法解除，违法解除的法律后果，要么是基于劳动者的要求继续履行劳动合同，要么是在劳动者不要求继续履行或者客观上不能继续履行的情况下，由用人单位向劳动者支付双倍的经济补偿金。 此外，大家还应该严防公司通过下列方式裁员：

1、无偿占用员工时间

根据《国务院关于职工工作时间的规定》，职工每日工作8小时、每周工作40小时，超过国家规定的工作时间，企业应付加班工资。不过，有些公司则利用员工休息或下班时间，进行无薪教育训练，如军训、做操、开早会，无偿占用员工时间，令一些无法忍受该做法的员工选择自动辞职。

2、胡乱调岗

《劳动合同法》规定，在劳动合同中应当明确工作岗位、工作地

点。在劳动合同履行过程中，如果用人单位单方将劳动者调离，改变工作地点，实际上是一种单方变更合同的行为。用人单位只有在“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或劳动者不能胜任工作”时，才能对劳动者进行工作岗位的调整。

但有的企业不顾员工的专业、知识所能胜任的工作，调离原来熟悉的岗位，以迫使员工自动辞职。而企业的这种做法，需承担相应责任。

3、擅自减少员工收入或福利待遇

根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》，“工资”一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等。在盈利减少的情况下，某些公司便借故减少员工当月收入

4、无薪长假或无薪调休

根据《工资支付暂行规定》：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。另按照国家法律规定，在法定节假日工作的，应按照不低于日或小时工资标准的300%支付加班工资，不能调休;而对于法定休息日加班的，用人单位可以安排劳动者在同等时间补休;未能安排补休的，应当按照不低于日或小时工资标准的200%支付加班工资。

如若用人单位无故给员工放无薪长假，或无薪调休，实际上侵害了劳动者的工资利益。

5、纪律考核动辄记大过、处分

职场上犯错不可避免，但有些公司不论员工犯错后果严重与否，动辄根据所谓公司规章制度记员工大过，进行不合理处分，如扣工资、扣奖金等。

根据《劳动合同法》规定，用人单位制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。