编外人员管理问题研究(优选3篇)

编外人员管理问题研究 篇一

编外人员是指组织中不属于正式编制的员工，他们在组织中扮演着重要的角色。然而，编外人员管理问题却一直困扰着许多组织。本文将探讨编外人员管理中存在的问题，并提出解决方案。

首先，编外人员的工作状态常常不稳定。由于他们不属于正式编制，组织对他们的聘用和解雇都相对灵活，这使得编外人员往往感到不安全。在这种情况下，编外人员的工作积极性和归属感难以得到保证，影响他们的工作表现和组织效益。

其次，编外人员管理中存在的薪酬差距也是一个问题。与正式编制的员工相比，编外人员往往享受较低的薪酬待遇。这种薪酬差距容易引发不满情绪，进而影响编外人员的工作动力和团队合作。

此外，编外人员管理还面临着知识和技能的传承问题。由于编外人员的工作经验和背景多样，他们在离开组织后带走了大量的知识和技能，给组织造成了损失。如何在编外人员离职后将其知识和技能传承给其他员工，是一个亟待解决的问题。

为了解决这些问题，组织可以采取以下措施。首先，应加强对编外人员的管理和培养。组织可以制定明确的岗位职责和工作规范，为编外人员提供稳定的工作环境和职业发展机会，以增强他们的工作积极性和归属感。

其次，组织应建立公平的薪酬制度。应该根据编外人员的工作表现和贡献程度，合理确定其薪酬待遇，以减少薪酬差距带来的负面影响。

此外，组织可以建立编外人员知识和技能的传承机制。可以通过培训、文档资料的整理和知识分享平台的建设等方式，将编外人员的知识和技能传承给其他员工，以提高组织的整体能力。

总之，编外人员管理问题是一个复杂而重要的课题。组织应加强对编外人员的管理和培养，建立公平的薪酬制度，并建立知识和技能的传承机制，以提高编外人员的工作积极性和组织效益。同时，政府和相关部门也应加强对编外人员管理的监管和指导，为组织提供更好的管理环境和政策支持。

编外人员管理问题研究 篇二

编外人员是指组织中不属于正式编制的员工，他们在组织中发挥着重要的作用。然而，编外人员管理问题一直是一个备受关注的话题。本文将从组织角度分析编外人员管理中存在的问题，并提出相应的解决方案。

首先，编外人员管理中存在着权责不清的问题。由于编外人员的雇佣关系相对灵活，组织往往在权责的划分上存在困难。这导致编外人员的工作职责不明确，工作目标难以达成，影响组织的工作效率和绩效。

其次，编外人员管理中存在着信息不对称的问题。组织对编外人员的了解相对有限，往往难以全面了解他们的背景、能力和工作表现。这给组织带来了风险，可能会雇佣到不适合的人员，影响组织的稳定和发展。

此外，编外人员管理还面临着沟通和协作问题。编外人员往往与正式编制的员工存在较大的区别，他们的交流和协作效果可能不如正式员工。这给组织的团队合作和工作协调带来了挑战。

为了解决这些问题，组织可以采取以下措施。首先，应建立明确的雇佣合同和权责划分机制。组织应与编外人员签订明确的雇佣合同，明确双方的权益和责任，以确保工作职责的明确和目标的达成。

其次，组织应加强对编外人员的背景调查和能力评估。可以通过面试、背景调查和能力测试等方式，全面了解编外人员的情况，以减少雇佣风险。

此外，组织可以通过加强沟通和培训，提高编外人员的交流和协作能力。可以通过定期团队会议、工作坊和培训课程等方式，加强编外人员与正式员工之间的沟通和协作，提高团队合作效果。

综上所述，编外人员管理问题是一个复杂而重要的课题。组织应建立明确的雇佣合同和权责划分机制，加强对编外人员的背景调查和能力评估，以减少雇佣风险。同时，组织还应加强沟通和培训，提高编外人员的交流和协作能力，以提高整体工作效率和绩效。政府和相关部门也应加强对编外人员管理的监管和指导，为组织提供更好的管理环境和政策支持。

编外人员管理问题研究 篇三

2015-11-05 9:53 | #2楼

科研型事业单位编外人员管理存在的问题与对策#e#

摘 要： 编外用工问题是事业单位普遍存在的问题，而科研型事业单位的人员有其自身的特点，其编外人员的管理也有存在着明显的特殊性。本文基于编外人员在科研型事业单位中的重要地位和发挥的特殊作用，深入探讨了在科研型事业单位编外人员管理上存在的问题，并提出了相应的管理对策。

事业单位中，编制外用工现象普遍存在。科研型事业单位作为事业单位中的重要组成部分，其编外用工问题有着区别与其他事业单位的突出特点，因此在管理形态上也不能用简单的方法进行一刀切，应该充分考虑到编外人员在科研型事业单位中的重要地位和发挥的特殊作用，深入探讨科研型事业单位编外用工存在的特殊问题，实施针对性的有效的管理方法。

一、科研型事业单位编外人员的特点

科研型事业单位因其特殊的组织形态和工作性质决定，其编外用工已不同于其他事业单位，用工岗位已不仅限于工勤岗位，而是越来越多的存在于重要的管理和研发岗位，其编外人员区别与一般事业单位编外人员具有以下特点：

（一）具有知识资本，工作富于创造性。很多科研型事业单位编外人员拥有知识资源和创新能力，尤其是那些掌握单位核心技术、重要隐形知识的员工，此类员工以知识创新为其核心工作内容，从事的不是简单重复的体力劳动。他们在很大程度上直接关系到科研工作的发展，已成为科研单位不可或缺的力量。

（二）工作过程难以监控，劳动成果难以衡量。科研型事业单位编外人员主要从事脑力劳动，劳动的过程往往是无形的，没有预先制定的工作流程，也没有可供参考的工作标准，因而工作工程无法监控。而其劳动成果往往是新知识，这些成果本身难以量化，其产生的收益也由于受到多种因素的影响而难以估价。

（三）自主性强，有更高的追求。科研型事业单位编外人员不同于一般事业单位工勤岗位员工，工作的创新性，使得不愿意受制于规章制度的制约和领导的监督，他们希望能够通过自我引导、自我管理灵活的完成自己的`工作。同时，他们作为社会中高素质、高层次的人才，他们已不限于简单的生活物质需求，而是更加注重追求社交需要、尊重需要，尤其是自我实现需要的满足。

（四）藐视权威，忠诚度差。掌握着丰富的知识和特殊技能的员工，他们的意见、看法、观点对科学决策具有十分重要参考作用，往往对上级、同事、下属的决策行为产生重要的影响，所以他们不崇尚任何权威。同时正因为他们的权威性，以及作为编外人员的特殊身份，使得他们忠诚度比较低，他们已不再是单位的附庸，也不担心寻找到新的工作。他们的流动意愿强，他们更忠诚于自我发展、自我实现的个人需要。[1]

二、科研型事业单位编外人员的管理存在的问题

（一）法律上缺乏相应的依据。和其他事业单位一样，科研型事业单位的编外人员的用工也没有明确的法律依据，所以一旦发生劳动纠纷，很难明确责任和权利问题。随着事业单位人事制度改革不断深入和员工维权意识的增强，与编外用工有关的劳动争议呈增多趋势，处理不好，会引发社会矛盾，影响社会稳定。

（二）经费混乱，资金没有保障。因事业单位编外用工属于非列支用工，所以并没有专项的资金支持支出。不少事业单位在经费得不到保障的情况下，只能靠挤占办公经费、项目经费等业务经费的办法列支，这样做导致编外员工工资低、福利差，基本养老、医疗、工伤、失业等保障待遇得不到落实。尤其是对于科研型事业单位的编外人员，与市场工资相比，其贡献和收入严重不成正比，导致工作积极性较差，离职率增高。[2]

（三）同工不同酬、差别对待，没有归属感。事业单位聘用编外人员的一个重要动因就是降低人力资源成本，因此，在同一岗位上工作，同工不同酬的现象普遍存在。在科研型对专业技术要求比较高的事业单位聘用的编外人员中，高学历、高职称的人员越来越多，这些人员中不少已成为单位的业务骨干或不可缺少的中坚力量，但由于待遇与编内人员存在多方面的差异，一定程度上影响了单位的事业发展和员工的职业生涯发展。使得编外聘用人员对单位没有归属感、认同感。

（四）需求层次较高，管理成本高。科研型事业单位编外人员不同于一般事

业单位的工勤岗位或者对专业技术要求不高的编外人员，他们具有高学历，掌握着先进的知识，在一定程度上他们要求自身价值得到最淋漓尽致的体现，个人职业未来的合理规划。因此事业单位在有效控制人力成本的同时，也要把这些需求考虑在内，管理工作也要包括对个人的定期培训、职业生涯规划等。

三、针对科研型事业单位编外用工的管理对策

（一）改革编制管理，加强聘用制的落实。实施聘用制的一个标志就是单位和职工签订聘用合同。根据合同的期限，编制内人员也不存在铁饭碗，编制外人员靠自己的努力也可以争取到无固定期的合同，等同于有了一个铁饭碗。要将竞争激励机制引入到聘用管理，尤其是在科研型事业单位中，重要的管理岗位、专业技术岗位可以通过竞聘上岗的形式来确定人员，改革身份管理，打破终身制。这样也可以让编外人员看到“曙光”，有助于留住人才。[3]

（二）探索新路子，创新用工方式，节约编外用工成本。相比传统的人员管理制度，人才派遣制度是一种新的但也是非常有用的人事管理制度。但它的原则也必须是“以人为本”。各派遣单位要制定和完善内部的管理制度，规范管理流程和运作程序，建立完整的考核办法和激励机制，并设立相应的调节制度和监督机制，使人才派遣制度顺利施行并发挥应有的作用。打开通道，能进能出。派遣的员工如果工作出色，则应该使其有机会获得的长期合同或者转正的机会；同时对一些效率低、工作态度差的正式员工，通过考核，使其成为人事代理或者劳务派遣的员工。

（三）改善工资福利待遇，建立充满活力的员工激励机制。对于科研知识型员工而言，深得人心的福利比高薪更能有效地激励员工。改善体现在以下几方面：一是做好社会保障工作。按照有关规定，参加企事业单位基本社会保险。二是落实聘用待遇。用工单位要按照有关法律、法规，确定合理的工资标准，为编外人员提供合理的劳动报酬和福利待遇。要建立科学合理的组织薪酬动态调配机制，在薪酬结构当中，适当提高激励性薪酬的份额和比例，把员工的福利待遇与其工作实绩挂钩。三是完善分配制度。按劳分配，充分调动员工工作积极性，加强沟通，尽量缩小编外员工与编制内员工的收入差距。制定同工同酬、优胜劣汰、长效动态考评机制。

（四）构建科学民-主的员工管理体系，营造良好和-谐的员工工作环境。马斯洛的需求层次理论指出，人的最高层次需求是自我实现，身处科研型事业单位的工作人员，对自我实现的需求更加强烈，都期望自己具有施展才能的舞台，实现自我的价值。主要从以下方面体现：一是职务晋升。在建立晋升制度问题上，要敢于打破旧的用人机制，形成正确的用人导向，比如引入竞争机制，拓宽用人视野，扩大民-主，让人尽其才。二是充分尊重员工。在单位发展和改革等问题上，让员工积极参与，在享有知情权的同时也参与对单位的发展改革。三是营造完善的育人环境。转变培训观念，完善培训制度。培训对知识型员工来说，更是一种福利，员工自身素质的提高，能在劳动力市场上更具有竞争，能够获得更高的回报，有利于个人职业生涯的发展。