绩效考核指标体系设计方法(精简3篇)

稚于最初分享2012-08-01 07:32:34 次阅读

绩效考核指标体系设计方法篇一

随着企业竞争日益激烈，绩效考核越来越成为企业管理的重要环节。一个科学合理的绩效考核指标体系设计方法对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。本文将从以下几个方面介绍绩效考核指标体系设计方法。

首先，绩效考核指标体系设计方法应该注重与企业的战略目标相一致。企业的战略目标是企业长期发展的方向，绩效考核指标体系应该与之相一致，以确保员工的绩效考核结果能够为企业的战略目标服务。例如，如果企业的战略目标是市场份额的增加，那么在绩效考核指标体系中应该设定与市场开拓和销售业绩相关的指标。

其次，绩效考核指标体系设计方法应该注重绩效指标的客观性和可衡量性。绩效指标应该是能够被真实地观测和测量的，而不是主观的评价。这样可以避免评价的主观性和不公平性，确保绩效考核的公正性和准确性。例如，在销售岗位的绩效考核指标中，可以设定销售额、客户满意度等客观可衡量的指标。

再次，绩效考核指标体系设计方法应该注重指标的全面性和平衡性。一个好的绩效考核指标体系应该涵盖员工的多个维度和能力，而不是只关注某一个方面。例如，除了销售业绩，还可以考虑员工的团队合作能力、创新能力等其他方面的指标。同时，绩效考核指标体系中的指标之间应该是相互平衡的，避免一个指标过于突出而忽视其他方面的绩效。

最后，绩效考核指标体系设计方法应该注重员工的参与和反馈。员工是绩效考核的主体，他们对于绩效考核指标的理解和认同程度对于绩效考核的有效性具有重要影响。在设计绩效考核指标体系时，应该充分征求员工的意见和建议，让他们参与到绩效考核的过程中，并提供及时的反馈机制，使员工能够了解自己的绩效评价结果，有针对性地改进自己的表现。

绩效考核指标体系设计方法是一个复杂而重要的工作，需要考虑多个因素和各方的利益。只有科学合理地设计绩效考核指标体系，才能够真实地反映员工的工作表现，为企业的发展和员工的激励提供有效的支持。

绩效考核指标体系设计方法篇二

绩效考核指标体系设计方法是企业管理中的一项重要任务。一个科学合理的绩效考核指标体系能够为企业提供有效的管理工具，使员工的工作表现得到公正评价，同时也能够激励员工的积极性和创造力。本文将从以下几个方面介绍绩效考核指标体系设计方法。

首先，绩效考核指标体系设计方法应该注重与企业的战略目标相一致。企业的战略目标是企业长期发展的方向，绩效考核指标体系应该与之相一致，以确保员工的绩效考核结果能够为企业的战略目标服务。例如，如果企业的战略目标是提高产品质量，那么在绩效考核指标体系中应该设定与产品质量相关的指标，如产品缺陷率、客户投诉率等。

其次，绩效考核指标体系设计方法应该注重指标的可衡量性和可操作性。绩效指标应该是能够被真实地观测和测量的，而不是主观的评价。同时，指标应该是员工可以通过自己的努力和行动来影响和改善的。例如，在销售岗位的绩效考核指标中，可以设定销售额、客户满意度等客观可衡量的指标，而不是简单地评价销售员的努力程度。

再次，绩效考核指标体系设计方法应该注重指标的全面性和平衡性。一个好的绩效考核指标体系应该涵盖员工的多个维度和能力，而不是只关注某一个方面。同时，绩效考核指标体系中的指标之间应该是相互平衡的，避免一个指标过于突出而忽视其他方面的绩效。例如，在销售岗位的绩效考核指标中，可以同时考量销售额、客户满意度和市场份额等多个指标，以综合评价销售员的绩效。

绩效考核指标体系设计方法篇三

绩效考核指标体系设计方法

　　绩效考核制度是很多公司和企业都指定的制度，但是还是有一些公司不了解绩效考核设计技巧。下面是百分网小编为你精心推荐的绩效考核指标设计方法，希望对您有所帮助。

　　绩效考核指标的设计方法

　　1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale

，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

　　2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

　　3、配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

　　4、强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

　　5、关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

　　6、行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

　　7、目标管理法(Management by Objectives，MBO)：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的'结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。

　　8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

　　9、360°考核法：在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。

　　绩效考核指标设计知识

　　第一、绩效考核内涵丰富化。企业应根据自身具体情况，更深入的理解绩效考核的内涵，对其进行丰富化设计。绩效考核的重点在于评价，而绩效管理的核心在于管理的提高，这是从更全面的角度进行的评价。这种评价主要包括岗位评价、业绩评价、价值评价，不同岗位应采用不同的评价方法，进而形成因人而异、因岗而异的有针对性的评价体系。除此之外，一个完整的评价体系应该包括评价的程序、评价的指标、评价的组织责任以及评价的结果。企业应结合自身发展情况思考自身的不足之处，针对这些不足之处进行改善;

　　第二、实施过程中，将指标与人才特点进行有机结合。很多企业在绩效考核实施过程中存在指标设计不完善的问题，多数情况下企业可以遵守中基层或一般人员评价存量指标、高层或优秀人才评价增量指标的原则。这里的存量是指企业历史发展中对该岗位的评价情况，而增量则是加分项。例如，通常情况下，完成一个任务需要4个小时，普通员工在4个小时内完成可以评价为合格，而优秀人才在3个小时之内保质保量的完成...你好，华恒智信分析员为您解答：

　　很多企业在进行考核体系搭建时，都希望能够将考核与企业的具体发展需求有机结合起来，为了实现以上目标，企业可以从以下三个方面考虑：

　　第三、评价指标与评价结果有机对接。企业应该梳理清楚绩效考核的内在逻辑，将其与对应的评价结果进行有机结合。很多企业将绩效评价结果很笼统的应用在人员晋升、薪酬管理、考核与淘汰中，这种对绩效考核的理解方式有所不妥，因为不同的评价对应着不同的目的，而不同的目的则会有不同的评价要素。一般情况下，如果评价的是业绩，则更多与薪酬相联系，而如果评价的是能力，则与晋升相对接，此外，价值评价则更多和领导岗位是否胜任相关联。企业应将自身的评价指标与评价结果进行科学的对接。