企业员工绩效考核管理制度(精简3篇)

企业员工绩效考核管理制度 篇一

企业员工绩效考核管理制度的重要性和意义

企业员工绩效考核管理制度是企业中不可或缺的一环，它对于企业的发展和员工的成长都起着至关重要的作用。一个科学合理的绩效考核制度可以帮助企业提高整体竞争力，激发员工的工作热情和积极性，促进员工的个人成长和职业发展。

首先，企业员工绩效考核管理制度可以帮助企业提高整体竞争力。通过对员工绩效的评估和考核，企业可以及时发现并解决存在的问题，从而提高工作效率和质量。通过对员工绩效的量化分析，企业可以更好地了解每个员工的工作能力和潜力，为员工提供相应的培训和发展机会，从而提高员工的整体素质和能力，进而提升企业的竞争力。

其次，企业员工绩效考核管理制度可以激发员工的工作热情和积极性。绩效考核制度可以为员工设定明确的目标和指标，让员工知道自己的工作任务和工作标准，从而增强员工的工作动力和责任感。同时，绩效考核制度可以将员工的工作表现与薪酬待遇、晋升机会等直接关联起来，使员工明确工作的回报和奖惩机制，从而激发员工的积极性和竞争意识。

最后，企业员工绩效考核管理制度可以促进员工的个人成长和职业发展。通过对员工绩效的评估和考核，企业可以及时发现员工的优点和不足，并为员工提供相应的培训和发展机会。通过对员工的培训和发展，员工可以不断提升自己的专业能力和综合素质，从而实现个人的成长和职业发展。同时，绩效考核制度还可以为员工提供公平公正的晋升机会，激励员工不断努力提升自己，追求更高的职业发展。

综上所述，企业员工绩效考核管理制度的重要性和意义不容忽视。一个科学合理的绩效考核制度可以帮助企业提高整体竞争力，激发员工的工作热情和积极性，促进员工的个人成长和职业发展。因此，企业应重视绩效考核管理制度的建立和完善，为企业的发展和员工的成长创造良好的环境和条件。

企业员工绩效考核管理制度 篇二

企业员工绩效考核管理制度的设计与实施

企业员工绩效考核管理制度的设计与实施是一个复杂的过程，需要企业充分考虑到自身的特点和目标，结合员工的需求和实际情况，制定适合的考核制度，并将其有效地落实和执行。以下是设计与实施企业员工绩效考核管理制度的几个重要步骤。

首先，企业应明确考核的目标和指标。考核目标应与企业的战略目标相一致，既要考核员工的工作业绩，也要考核员工的工作态度和行为。考核指标应具体明确，可以是定量指标，如工作完成率、工作效率等，也可以是定性指标，如团队合作能力、沟通协调能力等。同时，考核指标应具有可衡量性、可比性和可操作性，方便员工和管理者进行评估和判断。

其次，企业应建立合理的考核流程和评估方法。考核流程应包括考核周期、考核程序和考核方式等内容。考核周期可以根据企业的实际情况来确定，可以是每月、每季度或每年进行一次考核。考核程序应包括目标设定、数据收集、评估分析和结果反馈等环节，确保考核的全过程合理、公正和透明。评估方法可以采用多种方式，包括自评、上级评、同事评、下级评等，综合考核员工的工作表现和能力水平。

再次，企业应建立完善的考核反馈和奖惩机制。考核结果应及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现和发展需求，为员工提供改进和提升的机会。同时，考核结果也应与薪酬待遇、晋升机会等直接关联起来，形成公平公正的奖惩机制，激励员工不断提升自己，追求更高的绩效。

最后，企业应不断优化和完善绩效考核管理制度。绩效考核管理制度应是一个动态的过程，需要企业及时根据实际情况进行调整和改进。企业可以通过员工满意度调查、绩效考核结果分析等方式，了解员工的需求和意见，及时调整和改进考核制度，使其更加贴近员工的实际情况和需求。

综上所述，设计与实施企业员工绩效考核管理制度是一个综合性的任务，需要企业充分考虑到自身的特点和目标，结合员工的需求和实际情况，制定适合的考核制度，并将其有效地落实和执行。只有建立科学合理的绩效考核管理制度，企业才能更好地提高整体竞争力，激发员工的工作热情和积极性，促进员工的个人成长和职业发展。

企业员工绩效考核管理制度 篇三

企业员工绩效考核管理制度

　　关于绩效考核制度的定义及其作用，相信大家都已了解。但是有很多的人都不知道怎么制定绩效考核制度。下面是百分网小编为你精心推荐的员工绩效考核制度，希望对您有所帮助。

　　员工绩效考核管理制度

　　第一条 考核目的

　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

　　第二条 考核范围

　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

　　第三条 考核原则

　　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

　　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

　　第四条 考核时间

　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

　　2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

　　第五条 考核形式

　　各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

　　第六条 考核办法

　　考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

　　第七条 考核内容

　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

　　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

　　第八条 专项考核

　　1、试用期考核

　　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

　　对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;

　　2、后进员工考核

　　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

　　3、个案考核

　　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

　　4、调任考核

　　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

　　第九条 考核程序

　　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

　　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

　　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

　　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

　　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

　　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

　　第十条 考核结果

　　1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

　　① 考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;

　　② 90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;

　　③ 80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;

　　④ 60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;

　　⑤ 50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

　　第十一条 考核结果的作用

　　考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

　　1、与员工个人薪酬挂钩;

　　2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;

　　3、与员工福利等待遇相关;

　　4、决定对员工的奖励与惩罚。

　　第十一条 附 则

　　1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。

　　2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。

　　绩效考核的涵义

　　绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的.核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录;从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情;博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。

　　员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。

　　绩效管理应该具备的特点

　　1、明确一致且令人鼓舞的战略

　　正确和清晰的思路能让员工朝一致和正确的方向前进，志向高远的战略能让员工非常清楚地感受企业宏大的发展方向和目标，能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气，也能让员工有一致努力的方向和归属感。

　　2、进取性强又可衡量的目标

　　大多数企业都会制定两套目标，一套是必须要达到的基本目标，一套是要经过努力才能达到的挑战性目标。目标制订得太高和太低都没什么意义：目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感，太低又会让人轻松懈怠无所追求。

　　3、与目标相协调一致的组织结构

　　为有效达成组织的目标，需要建立一个与目标相协调一致的组织结构。不同的战略需要不同的组织结构。对同一个战略来讲，不同的组织结构对该战略的满足度是不同的，对战略目标实现过程的影响也不同。比如，职能式的组织结构就很难满足多元化和国际化发展的战略目标，而矩阵式的组织结构就比较容易配合该战略目标的实现。因此当企业的战略目标确定后，应建立一个与战略和目标协调一致的组织结构。

　　4、透明而有效的绩效沟通和绩效评价

　　基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考核标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断基础上形成考核成绩，并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度。

　　绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在与改善及增强考核者与被考核者之间的关系;分析、确认、显示被考核者的强项与弱点，帮助被考核者善用强项与弱点;明晰被考核者发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。

　　5、迅速而广泛的绩效成绩应用

　　目前，大多数企业进行企业管理的主要目的是为了绩效薪酬的分配。而实际上，对绩效成绩应用包括以下六个方面：工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员工职业发展。