人力资源开发的中外管理比较(精简3篇)

苍半凉分享2018-08-05 02:19:23 次阅读

人力资源开发的中外管理比较篇一

人力资源开发在不同国家和文化背景下，往往呈现出不同的管理方式和理念。本文将以中外管理比较的角度，探讨人力资源开发在中外的差异和相似之处。

首先，中外管理在人力资源开发方面存在着明显的差异。在国外，特别是西方国家，人力资源开发更加注重个体的发展和自我实现。公司会提供各种培训和发展机会，鼓励员工主动学习和成长。而在中国，人力资源开发更加注重集体的发展和组织目标的实现。公司更加注重员工的专业技能培训和组织能力的提升。这种差异的根源在于中西方文化的不同，西方文化注重个人主义和个体的权益，而中国文化注重集体主义和组织的利益。

其次，中外管理在人力资源开发方面也存在着一些相似之处。无论是中外的管理，都认识到了人力资源的重要性，并且都采取了一系列的措施来进行开发。无论是中外的管理，都注重员工的培训和发展，都鼓励员工的学习和成长。无论是中外的管理，都注重激励和奖励机制，都采取了一系列的激励措施来激发员工的积极性和创造力。这些相似之处的根源在于人力资源开发的本质和目标是相同的，即通过培训和发展来提升员工的能力和绩效，从而实现组织的发展和目标的实现。

最后，中外管理在人力资源开发方面可以相互借鉴和学习。中外的管理都有各自的优点和不足，都可以从对方那里学到一些有益的经验和做法。中方可以学习西方注重个体发展和自我实现的理念，鼓励员工的主动学习和成长，提高员工的专业素质和创新能力。西方可以学习中国注重集体发展和组织目标实现的理念，注重员工的组织能力和团队合作精神，提高员工的综合素质和组织能力。通过相互学习和借鉴，可以促进人力资源开发的不断创新和提高。

综上所述，人力资源开发在中外的管理存在着一些差异和相似之处。中外的管理都注重人力资源的重要性，并且都采取了一系列的措施来进行开发。中外的管理可以相互借鉴和学习，从对方那里学到一些有益的经验和做法。通过相互学习和借鉴，可以促进人力资源开发的不断创新和提高。

人力资源开发的中外管理比较篇二

人力资源开发的中外管理比较是一个复杂而有趣的话题。本文将从人力资源管理的理念、培训与发展、激励机制等方面，对中外管理进行比较和探讨。

首先，中外管理在理念上存在明显的差异。在国外，特别是西方国家，人力资源管理更加注重个体的权益和自我实现。公司鼓励员工自主学习和发展，提供各种培训和发展机会，强调员工的个人成长和发展。而在中国，人力资源管理更加注重集体的利益和组织目标的实现。公司更加注重员工的专业技能培训和组织能力的提升，强调员工对组织的忠诚和奉献。这种差异的根源在于中西方文化的不同，西方文化注重个人主义和个体的权益，而中国文化注重集体主义和组织的利益。

其次，在培训与发展方面，中外管理也存在一定的差异。在国外，公司注重员工的全面发展和终身学习，提供各种培训和发展机会，鼓励员工不断学习和成长。而在中国，公司更加注重员工的专业技能培训和组织能力的提升，强调员工的专业素质和组织能力。这种差异的根源在于中外公司对员工发展需求的不同，国外公司注重员工的全面发展和个人能力的提升，而中国公司注重员工的专业素质和组织能力的提升。

最后，在激励机制方面，中外管理也存在一些不同。在国外，公司注重激励员工的创新和创造力，采取一系列的激励措施来激发员工的积极性和创新能力。而在中国，公司更加注重激励员工的忠诚和奉献，采取一系列的激励措施来激发员工对组织的忠诚和奉献。这种差异的根源在于中外公司对员工价值观和动机的不同，国外公司注重员工的个人发展和自我实现，而中国公司注重员工对组织的忠诚和奉献。

综上所述，人力资源开发的中外管理在理念、培训与发展、激励机制等方面存在差异。这种差异的根源在于中西方文化的不同和中外公司对员工发展需求的不同。中外公司可以相互借鉴和学习，从对方那里找到适合自己的管理理念和做法。通过相互学习和借鉴，可以促进人力资源开发的不断创新和提高。

人力资源开发的中外管理比较篇三

人力资源开发的中外管理比较

　　一、从传统人事管理到人力资源开发与管理

　　人事管理起源于欧美国家的产业革命之后，刚开始只是为了解决由于企业规模和数量的快速增长导致企业内部劳资矛盾日趋严重而产生的“劳动管理”，管理的内容仅仅限于工资和劳动条件等内容。到了1902年，美国正式出现人事部门，其管理的内容逐步扩大到雇佣管理、诉怨、工作情况分析等内容，直到20世纪20年代前后，人事管理内容才不断扩大到人员选拔、招聘、录用、培训等内容，

逐步形成一整套管理制度和管理方法。

　　传统的人事管理可用两个字来形容，一个是管“进”，一个是管“出”。一旦一个人就业后进入某个单位，即成为“单位人”，范文《从人力资源开发浅谈中外管理比较》。这一阶段的人事管理只是把人当成数字来统计，按照组织需要安排每个人的工作，不考虑个人的专业是否对口，才能是否充分发挥。

　　人力资源开发与管理是在人事管理的基础上发展来的，到20世纪80年代日趋完善，这时的人事管理已从只为组织发展起辅助作用到成为组织之间竞争战略的一部分，管理者可依据内外环境因素制定出适当的人力资源管理策略，以谋求在竞争中占有优势。

　　早期的欧美人事战略管理不仅包括组织方面的运作，也包含了人力资源本身的发展，而其目标乃是为求得单位、部门运作的合理化、人性化及效率化，这是人力资源管理的`本质特点。不同阶段的人事管理对人的注重程度不尽相同（如表所示），可以看出，随着时代的发展，人事管理已从事后处理转变为事前设计，并且注重与人相关的因素在组织内部的调整。

　　二、传统的人事管理与人力资源管理的区别

　　国外先进的人力资源开发管理与传统人事管理有很大区别，人事部门应成为一种专门的“业务”部门，发挥更多的功能，而不再仅仅是“参谋”单位，其管理原则，应从关注人力成本转而关注人力生产力。人事功能的另一重大变迁是人力资源观念的转变，特别是由劳力工作转变为知识性工作。在组织管理中，员工不再是成本，而是极其宝贵的“资源”，人事部门应尽力助其发挥潜能，而不是在降低成本时先考虑减员。

　　人力资源管理，就是将组织内的人员看作资源，并对这种人力资源进行最合适的配置，以求最有效地发挥人的潜能，促进组织发展。传统人事管理与人力资源管理的差异有：第一，传统人事管理注重成果，视人力为成本；人事部门是非生产、非效益部门，处在执行层，被动管理；其管理对象是员工，只注重管好现有人员，管理内容是以事为中心的绩效考核，管理方案是例行、规范的；劳资关系是从属的、对立的。第二，人力资源管理注重过程，视人力为资源；人事部门是生产与效益部门，处在决策层，以主动管理为主；其管理对象为劳资双方，更注重开发人员的潜能，在管理上强调人与事的统一发展，管理方案是在竞争挑战中不断变化的；劳资双方的关系是平等的、和谐的。