浅谈基于教师职业倦怠及其组织干预对策短文

橘颂分享2012-06-06 03:17:25 次阅读

　　论文关键词：教师，职业倦怠，干预；对策

　　论文摘要：中国正处于社会变革时期，在日益激烈的市场竞争和生存压力下，职业倦怠正袭击着越来越多的从业者。教师是职业倦怠的高发人群，教师职业倦怠问题已经引起研究者的重视。教育管理者应该采取有效的组织干预措施，积极预防和化解教师职业倦怠，保护教师工作热情，保证教育教学质量，确保我国教育事业健康发展。

　　近年来，随着我国改革开放的不断深入，我国正处在重要的社会转型期，我们正迎来全新的信息化时代、全球化时代、知识经济时代。在这个急剧变化的时代，在这个充满竞争的社会，人们的生存压力越来越大，职业倦怠正在向现代人袭来。面对日益激烈的社会竞争，为了让孩子有更强的竞争力，人们对教育提出了越来越高的要求。在市场经济价值取向和各种现代思潮的冲击下，在社会各界对教育越来越高的期待中，教师面临的工作压力越来越大，许多教师感到力不从心，有些人甚至出现工作乐趣消失、工作激情枯竭、工作满意度下降、个人成就感降低、组织疏离感增强、对教学产生厌倦感等严重心理问题，职业倦怠已经成为困扰我国教师队伍建设的现实问题。如何正确认识并有效预防和化解教师职业倦怠问题，已是摆在广大教育研究者和教育管理者面前的重要课题。

　　一、教师职业倦怠的表现及危害

　　教师职业倦怠，是指教师长期经受过度压力所导致的情感耗竭、身心疲惫、人格解体、工作成就感低下等负性症状。职业倦怠的概念，是美国临床心理学家弗鲁顿伯格1974年首先提出来的，他认为职业倦怠是一种情绪耗竭的症状，当工作本身对个人的能力、精力以及资源要求过度，导致工作者长时间感到精疲力尽、情绪枯竭时，就产生了职业倦怠。此后的30多年来，职业倦怠逐渐成为西方心理学、组织行为学和人力资源管理领域的重要研究内容，涉及职业倦怠概念及相关定量研究、影响因素研究、发展过程研究、理论模型研究等方面，其中美国社会心理学家马斯拉奇的三维度理论是职业倦怠研究领域中影响最大、居主导地位的理论模型，的职业倦怠问卷MBI已成为职业倦怠研究中应用最广泛的测量工具。Maslach从情绪衰竭、人格解体、个人成就感降低三个维度，把职业倦怠定义为：“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。”情感耗竭是指个体的情感资源过度消耗，精疲力尽；人格解体是指个体对待服务对象的负性的、冷淡的、过度疏远的态度；个人成就感降低是指个体的工作胜任感、工作成就、工作乐趣下降。这三个维度在职业倦怠发展的连续进程中是相互关联的，一个维度的.发展会促进另外维度的发展。…

　　国内对职业倦怠问题的研究是近十几年才开始的，以引进和借鉴国外职业倦怠理论为主，多为综述性和描述性研究，本土化的定量研究和理论研究很少，关于干预对策的应用研究也不够。由于教师是职业倦怠的高发人群，教师职业倦怠问题已成为国内职业倦怠研究比较集中的领域之一。在研究者的共同努力下，国内对教师职业倦怠有了更深刻的认识。教师的职业倦怠，从Maslach三维度分析，在情绪上表现为情绪衰竭、心力交瘁、急躁易怒、对教学缺乏热情与活力；在个人行为上表现出情感疏离、组织疏离、对学生冷漠、教学方法呆板，有时甚至用带蔑视色彩的称谓称呼学生；在工作上表现为遇事推诿、回避困难、对新任务惶恐、工作满意度低、教学兴趣丧失、教学效率低、缺乏成就感。产生职业倦怠的教师大都表现出厌教心理、厌生心理、个性心理缺陷。职业倦怠感高的教师，甚至会出现失眠、头痛、胃肠功能紊乱等生理问题，出现自卑、自责、抑郁、焦虑等心理问题，以及人际关系紧张、缺勤率高、离职意愿强等个人行为问题。教师职业倦怠已成为国内教育界比较普遍的现象。2005年中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所和新浪网教育频道联合组织的“中国教师职业压力和心理健康调查”表明，在8699名填写调查问卷的大、中、小学教师中，86％的教师有轻度职业倦怠，58.5％的有中度职业倦怠，29％的有严重的职业倦怠；其中34.60％的教师反映压力非常大，47.60％的反映压力比较大，38.5％的感觉心理健康不佳，64.4％的感觉工作满意度低。在网络调查过程中不排除被调查者有情绪发泄的成分，但即使考虑到这些因素也不影响最终结果，实证研究表明职业倦怠正成为现代社会教师的职业通病，并严重影响着我国的教育事业。

　　二、教师职业倦怠产生的主要原因

　　“随着社会竞争的加剧，现代人承受的压力越来越大，当职业压力超出个人所能承受的阈限时，职业倦怠感就出现了。”教师本来就是职业倦怠的高发人群，由于我国正处在社会转型期，由于信息化时代、全球化时代和知识经济时代的到来，社会变化节奏越来越快，教师长期积累的经验遭到贬值，权威标准答案不复存在，教师的教学控制能力减弱，在重重压力下职业倦怠正向教师队伍袭来，而且范围和强度都呈现出增长趋势。教师职业倦怠产生的原因是复杂的，主要分为社会因素、组织因素、职业因素和个人因素。教育部门和学校不能简单地把职业倦怠视为教师个人问题，教师也不能简单地把职业倦怠归咎为社会问题和管理问题。

　　从社会因素看，社会竞争加剧是教师心理压力增大最直接、最重要的诱因。由于我国正处在改革开放的社会转型期，由于社会各界对教育教学提出了越来越高的要求，教师长期以来面临着不断更新知识、提升素质、提高教学质量等工作压力，面临着量化考核、下岗失业等职业竞争压力，这些难以排解的巨大压力很容易使教师产生职业倦怠。

　　从组织因素看，学校的教学督导、绩效评价、教师培训等政策，以及学校文化、领导风格等都会影响教师的成长与发展。许多学校组织结构行政化，管理缺乏人性化，不尽合理的量化考核往往使教师工作得不到公正评价，教师得不到管理者应有的鼓励与支持，工作负荷过重、角色冲突、角色模糊等因素也给教师带来了过多的压力，个人和组织在工作量、薪金报酬、控制感、公平性、价值观等方面的不匹配，也很容易降低教师的工作满意度和工作兴趣。

　　从职业因素看，教师既要教学又要科研，脑力劳动具有复杂性，教育对象具有特殊性，教师往往难以满足学生千差万别的个性需求，难以满足学生、家长以及学校管理者过高的期望，在社会变革时期对学生进行教育管理的难度也越来越大，这些都会使教师对工作缺乏控制感。教师既要教书又要育人，既要为人师表又要亲切平等，与学生亦师亦友，角色冲突与角色模糊增加了工作胜任的难度，使教师很容易产生力不从心的感觉。无论教学还是科研，其成果都不能立竿见影，成果的延迟性也会降低教师的成就感。长期、持续和过度地经受这种压力，必然会产生心理疲惫和情感衰竭，这种消极情绪疏导不善就会导致职业倦怠。 "

　　从个人因素看，人格变量、自尊水平、自我效能感、个人期望值等个体特质对职业倦怠有影响。人格坚韧度高的教师，自我效能感高的教师，自尊水平高的教师，产生职业倦怠的可能性低；性格比较脆弱的教师，自我效能感比较低的教师，缺乏自信心的教师，产生职业倦怠的可能性高。期望值高的教师，成就动机高的教师，比其他人更容易产生职业倦怠；比较敏感的“感觉型”教师相对于比较冷静的“思考型”教师，更容易体验到职业倦怠感。

　　影响教师职业倦怠的因素是多方面的，教师职业倦怠的产生往往是多种因素综合作用的结果。但是，从我国近年来教师职业倦怠呈上升趋势的现实看，社会因素和组织因素是导致教师职业倦怠的直接根源，管理水平和制度环境成为教师职业倦怠的重要诱因，来自职业竞争的压力、来自下岗失业的压力、来自自身不断提高的压力、来自超负荷工作的压力、来自量化考核的压力等等，比职业因素和个人因素更为直接。

　　三、预防和化解教师职业倦怠的组织干预对策

　　由于教师职业的特殊性，教师职业倦怠不仅影响教师自身的身心健康，而且影响青少年学生的健康成长，影响国家的人才培养和未来发展，教师职业倦怠的消极影响是严重的。因此，虽然“对职业倦怠定义和结构本身的诸多争议决定了对职业倦怠理论的探讨仍将是今后研究的主题”，但本文关注的重点却是组织干预对策和问题解决之道。

　　我们应该采取改善管理的有效措施，从组织管理角度进行积极干预，切实预防和化解教师职业倦怠问题。从影响教l师职业倦怠的四个因素看，改进社会因素与职业因素是比较困难的，我们的干预对策首先应该指向组织因素和个人因素，重点从学校组织管理和教师个人管理两个层面展开。学校要采取科学的、人性化的管理方式，积极预防教师职业倦怠的产生；同时要积极引导教师提高业务水平，提升自身素质，作加强心理训练，增强适应压力的能力，通过自身调适化解各种压力。

　　1 把好教师入门关。完善入职培训，提高职业化水平

　　教育部门和学校在招聘教师的时候，不但要注重候选人的学历水平、知识结构、专业素养和科研能力，还要注重语言表达、组织活动、有效沟通、教学能力、应对能力、职业认同感等基本素质，应该引进现代化的人才招聘选拔方法，采用心理测验、情境模拟、结构化面试等方式提高教师选拔的质量，把不适合做教师、不愿意做教师的人员挡在门外。

　　为了预防教师的职业倦怠感，提高教师的职业化水平，提供适当的岗前培训是非常必要的。提出“教师发展因素论”的美国学者费斯勒也认为：“教师行业要想吸引优秀教师并留住他们，通过入职培训项目帮助新任教师是非常必要的。”学校应该在教师工作之前对其进行心理学、教育学、职业道德修养等方面职业培训。新教师从事教学实践之初，学校应该针对新教师的不同情况，通过老教师的现场指导与评价，培养新教师的教学能力，增强新教师的责任感和使命感，使之安全度过“职业磨合期”。

　　2 实行人性化管理，构建和谐校园。提高组织凝聚力、

　　学校应该改变过去的“经验式”管理模式，改进僵化单一的量化考核指标，改进不完善的奖惩评价体系，改变那些随意性较强、操作性较弱的管理办法，建立科学、民主、以人为本的管理制度，建立公开、透明、客观、公正、赏罚分明的奖惩评价体系，积极营造既有利于公平竞争又宽松和谐的学校文化。学校应该改变传统管理流程，实行以人为本的人性化管理，注重教师的正当利益与合理需求。学校应该实行开放式、民主化管理，真正使教师参与学校的管理与决策，参与学校的改革与发展。

　　学校管理者要牢固树立服务意识，切实提高管理水平。在教育教学管理中，应该明确任务目标，明确职责分工，适当减轻教师负担，努力降低教师角色模糊、角色冲突带来的消极影响。应该制定明确的学校发展规划，建立合理的教师职业生涯制度，使教师清楚自己的目标、了解组织的期望、认识自己的价值，提高他们的工作效能感和个人成就感。应该促进学校与教师、教师与教师之间的沟通交流，努力化解利益冲突，积极营造相互尊重、相互支持、和谐默契的人际关系，优化组织环境，增强组织归属感，提高组织凝聚力。

　　3 强化业务培训，提高教师职业胜任能力

　　在当今信息化时代和知识经济时代，面对知识创新越来越频繁、经济社会发展日新月异的现实情况，为了提高自身的职业胜任能力，教师有着不断更新知识、提升素质的迫切需求。教育部门和学校应该为教师提供必要的专业进修培训，使其不断调整知识结构、更新思想观念、紧跟学科发展、提升专业素质、提高教学科研能力，使其能够从容应对专业工作需求，这是预防教师职业倦怠的根本性途径。

　　我们应该有针对性地为教师提供时间管理、学生管理、人际沟通等方面的专业技能培训，为教师的职业成长提供支持。针对时间管理的培训有助于提高个人工作效率，针对人际沟通的培训有助于改善教师人际关系，针对学生管理的培训有助于教师在了解学生认知特点、情感特点、道德发展特点的基础上提高教育教学效率，这些基本技能的提高有利于教师获得持续的专业发展，