论析职业学校教师激励机制的构建论文【精简3篇】
论析职业学校教师激励机制的构建论文 篇一
职业学校教师激励机制的构建是提高教师工作积极性和教学质量的重要手段。本文将从激励机制的设计和实施两个方面进行论析，旨在为职业学校提供可行的激励机制构建方案。
激励机制的设计是构建职业学校教师激励体系的基础。首先，职业学校应根据教师的职业特点和工作需求，合理设计激励方案。例如，可以制定以教学质量为核心的绩效考评体系，将教师的课堂教学效果、学生评价等因素纳入考核范畴，通过绩效评定结果来激励教师的工作积极性。同时，还可以设立师德师风奖励机制，鼓励教师积极履行教育教学职责，树立良好的师德师风形象。
其次，激励机制的设计应注意激励方式的多样性和灵活性。不同的教师有不同的需求和动机，因此职业学校应该根据教师个体差异，采取灵活多样的激励方式。例如，可以设立奖学金、提供进修培训机会、提供晋升机会等多种激励手段，满足教师个体的不同需求，激发他们的工作热情。
激励机制的实施是激励机制的保障和落地。为了确保激励机制的有效实施，职业学校应加强激励机制的宣传和培训。首先，应向教师全面介绍激励机制的设计理念和具体操作方法，让教师明确激励机制对他们的重要性和意义。其次，职业学校应提供相关培训和指导，帮助教师提升教学能力和专业素养，从而更好地发挥激励机制的作用。此外，职业学校还应建立健全的激励机制监督与评估体系，及时发现和解决激励机制实施中的问题，确保激励机制的顺利运行。
综上所述，构建职业学校教师激励机制需要从激励机制的设计和实施两个方面入手。只有设计合理、实施到位的激励机制才能提高教师的积极性和教学质量，进而推动职业学校的发展。
论析职业学校教师激励机制的构建论文 篇二
职业学校教师激励机制的构建是提高教师工作积极性和教学质量的重要举措。本文将从激励机制的目标和内容两个方面进行论析，旨在为职业学校提供有效的激励机制构建方案。
激励机制的目标是构建职业学校教师激励体系的核心。首先，激励机制应旨在提高教师的工作积极性和教学质量。职业学校教师作为教育教学的主体，他们的工作积极性和教学质量直接影响学校的整体发展和教学效果。因此，职业学校的激励机制应设定明确的目标，要求教师以高度的责任心和敬业精神投入到教育教学工作中，不断提升自身的教学能力和专业素养。
其次，激励机制的目标还应包括提高教师的职业发展和福利待遇。职业学校教师是一支专业化的教师队伍，他们的职业发展和福利待遇直接关系到他们的教学热情和工作稳定性。因此，职业学校的激励机制应设定明确的目标，为教师提供广阔的职业发展空间和稳定的福利待遇，激励教师在职业发展和工作稳定方面取得更好的成果。
激励机制的内容是构建职业学校教师激励体系的关键。首先，激励机制的内容应包括丰富多样的激励方式。不同的教师有不同的需求和动机，因此职业学校应该提供多样化的激励方式。例如，可以设立奖学金、提供晋升机会、提供优质培训资源等多种激励手段，满足教师个体的不同需求，激发他们的工作热情。
其次，激励机制的内容还应包括绩效考核和师德师风奖励。绩效考核是衡量教师工作绩效的重要手段，可以通过对课堂教学效果、学生评价等因素的考核来激励教师的工作积极性。同时，职业学校还应建立健全的师德师风奖励机制，鼓励教师积极履行教育教学职责，树立良好的师德师风形象。
综上所述，构建职业学校教师激励机制需要设定明确的目标和丰富多样的内容。只有根据教师的需求和动机，提供多样化的激励方式，并结合绩效考核和师德师风奖励，才能有效地提高教师的工作积极性和教学质量，进而推动职业学校的发展。
论析职业学校教师激励机制的构建论文 篇三
论析职业学校教师激励机制的构建论文
【论文关键词】激励机制；发展需求；期望值
【论文摘要】建立职业学校教师激励机制，调动教师现有的内在动力因素，把教师作为实现目标的主导力量落实在工作的各个环节上．提高师资队伍的科技水平、创新能力，以及为人师表的自觉性，可以优化职业学校的人力资源．持续地增加教师为提高教育质量而工作的积极性。
管理心理学认为，激励是激发鼓励，以调动人的积极性、主动性和创造性，激发人的动机，使之产生指向需要目标的动力的心理过程。而激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采取的体系和制度。激励是职业学校人力资源管理的核心。人力资源管理学提出从“以物为本”向“以人为本”的价值观转变，反映了职业学校教师作为一个特殊群体，已成为职业学校办学的主体，是实现教育目标的主导力量。如何充分调动现有教师的内在动力因素，把教师作为实现目标的主导力量落实在工作的各个环节上，调整年龄结构、职称结构、学历结构，提高师资队伍的科技水平、创新能力，以及“为人师表”的自觉性，是职业学校人力资源管理中的一项重要内容。因此，建立合理有效的、科学的激励机制，可以优化职业学校人力资源，持续地增加教师为提高教育质量而工作的积极性。
一、激励机制建立的总体思路
建立职业学校教师激励机制，就是指学校为实现其目标而根据教师的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到学校利益和个人利益的一致。激励机制建立的实质是要求管理者树立“人性化”的观念，通过理性化的制度来规范教师的行为，调动教师的工作积极性.，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。因此，建立科学、有效的激励机制应包含以下几部分内容:
1.建立激励机制的出发点是满足教师的个人需要。设计各种各样的奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个激励因素集合，以满足教师个人的外在性需要和内在性需要。
2.建立激励机制的直接目标是为了调动教师的积极性。建立激励机制的最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致。因此，需要有一个组织目标体系来指引个人的努力方向，组织目标的设立应当适合不同教师的期望价值和期望概率，以达到最佳激励效果。
3.建立激励机制的核心是分配制度和行为规范。分配制度将激励因素集合与目标体系联结起来，即达到特定的组织目标将会得到相应的报酬与奖赏。行为规范将教师的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系联结起来。行为规范规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。
4.建立激励机制的效率标准是使激励机制的运行富有效率。决定机制运行成本的是机制运行所需的信息。信息沟通贯穿于激励机制运行的始末，特别是组织在构造激励因素集合时，对教师个人真实需要的了解，必须充分进行信息沟通，通过信息沟通，将个人需要与激励因素联结起来。
5激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下，同时实现教师个人目标和组织目标，使教师个人利益和学校利益达到一致。
二、激励的基本原则
1物质利益与精神鼓励相结合的原则。人们创造财富的目的，就是为一了满足日益增长的物质文化需要。人们在生活、工作中，不仅要追求物质生活的富足，而且要追求精神生活的充实和满足。美国心理学家赫兹伯格的双因素理论，就是这方面的论证。他认为有两种因素影响人的行为动机:一个是外部因素或称保健因素;另一个是内部因素或称激励因素。保健因素的满足只能消除职工的不满情绪，不能起到激励作用。激励因素，即工作富有成就感、领导重视、工作的责任感等。这种因素对人们的行为动机有很大的作用，能直接激励人的积极性。特别是教师这一高知识阶层，他们更注重名誉和精神上的满足。
2.适度性原则。古有“中庸之道”，《论语》有“过犹不及”的说法。需要的满足要与生产力水平相适应，分配要与劳动成果相适应，奖励适度，才能服众，也才能收到激励效果;奖励要与贡献相适应;眼前利益要与长远利益相适应，把握好需要的尺度，不能脱离实际。激励太多，不加努力即可获得，产生不了内动力;激励太少，努力无效也产生不了积极性。在利益驱动上，既要保证当前利益又要兼顾长远利益;既要保持人们的当前积极性，又要对未来充满希望，产生动力。
3.时效性原则。奖励的`时机直接影响激励效果。时效性原则，一是注意激励的时间性。在一个合意行为发生后就应立即给予强化。“强化”和“合意行为”之间的间隔越短，强化效果就越好。二是注意奖励频率，奖励频率过高或过低，都会削弱激励效果。奖励的时机和奖励频率的选择，要从实际出发。一般情况，对于十分复杂、难度较大的任务，奖励频率宜低;对于比较简单、容易完成的任务，奖励频率应高一些;对于目标任务不明确、需要长时间方可见效的工作，奖励频率宜低;对于目标任务明确、短期可见成果的工作，奖励频率应高一些;在劳动条件和人事环境较差、工作满意度不高的单位，奖励频率应高一些;在劳动条件和人事环境较好、工作满意度较高的单位，奖励频率应低一些。
4.公平性原则。
公平性原则也是激励工作的一条重要原则。美国心理学家亚当斯在20世纪60年代中期提出了公平理论。许
三、激励的方法
1通过提高奖酬对个人的吸引力，从而提高激励水平。
工作和奖酬对个人的吸引力越大，激励教师积极性的作用就越大。为解决具体问题，我们至少可以从两个方面人手:一方面提高内在奖酬的吸引力。如通过工作本身来满足教师自我实现的需要或其他较高层次的成长需要;另一方面提高外在奖酬，如工资、晋升等由学校控制的奖酬的吸引力，增加教师的满意度。教师作为一个特殊群体，对于他们的具体需求更应当从奖酬内容、奖酬制度等多方面来考虑。在现阶段，对教师而言，物质需要和精神需要同样重要，二者均需满足。在具体实践中可采取物质激励与精神激励同步进行的手段，对教师所做出的努力与成绩，要及时予以表扬和肯定。同时，职业学校应为教师发展提供更广阔的空间，全力满足不同教师的不同层次发展需求。
2.通过树立目标，激发期望心理，从而提高激励水平。
具体而言，可采取目标激励法。所谓目标激励是运用激励目标，刺激人的需要，激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而不断地努力。有关目标设定的研究表明，设定恰当而具有挑战性的目标，能够产生强烈的激励作用:目标太低，激发不了积极性;目标太高，奋斗无望则产生不了作用。学校要提高科研水平，提高教学质量，调整师资队伍结构，那么在评定职称、进修、考核等教师关心的热点问题上，就要恰当地提出对个人科研水平、教学质量，以及学历的要求作为个人的奋斗目标，从而达到学校总体目标的实现。职业学校的教职员工由专业教师、普通教师、实习指导教师、实验室教师、工勤人员、管理人员等组成。各个层次以及个体差异较大，所以在进行激励时，一定要区分不同的人群。对不同教师的需要，采取不同的目标激励，将会极大地调动他们的工作积极性。例如，对于层次、素质较低的学校工勤人员，关心的重点是生活中的衣、食、住、行诸方面。这一层次的人员主动性、创新性的行为少，以单指标进行业绩考核比较易操作。对于素质较高的教师群体，既要给予物质利益的满足，更要给予精神需求的满足。就性别而言，男性与女性的基本需求也有所不同。如女性教职员工相对而言对报酬更为看重;男性则更注重学校和自身的发展。在年龄方面也有差异，一般20~30岁的教职员工自主意识比较强，渴望获得培训、深造的学习机会，对工作条件等各方面要求比较高，因此“跳槽”现象较为严重。而31~45岁之间的教职员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定。
3.通过提高期望值，从而提高激励水平。
可以采取以下措施:其一，提高完成任务，达成一定绩效的期望值。其二，提高从绩效到奖酬的期望值。要提高期望值，关键是严格履行按绩给酬的原则，绩效评定要客观，尽量剔除主观因素，而且各项奖酬制度必须落到实处。
4.通过提高教师公平感，从而提高激励水平。
人们生活在社会中，总是在与别人进行比较，并在社会比较中产生公平与不公平感，教师也不例外。教师能否得到激励，不仅取决于他们所得到的报酬的绝对数量，同时取决于他们认为自己所得的报酬与别人所得的报酬相比是否公平。因此，学校管理者在对教师管理中应特别注意坚持公平原则。第一，要有公平客观的评价标准。学校管理者要避免教师评价不公现象及其引发的负面效应，在评价中首先要按标准行事，教师评价的公平与否取决于评价体系是否科学，其中最主要的评价标准是客观与全面。第二，要保证评价过程的科学性。评价标准的合理、评价过程的科学，以及评价结果的及时公开是不可缺少的，这样才能保证公平的竞争和产生巨大的激励功能。第三，待遇和业绩挂钩，奖罚要公平合理。管理者可引入干部聘用竞争上岗、教师职务聘任制、专业技术职务阶段确认制度及分配制度上的绩效浮动工资等竞争机制，使教师在公平竞争中求生存和发展，从而激励其奋发进取。在处理工作任务的分配、总结评比、工资调整、奖励和晋升等实际问题时，应做到公平合理，同时坚持按劳付酬、多劳多得的分配原则。
5.教师参与决策是对其最大的激励。
教师参与决策，发表意见，是我国人民民主制度策具体实施的体现，从而满足人们受尊重和信任的需要。同时，增进领导和教师之间的了解，创造出一种相互信任的心理氛围，教师会产生满意感、归属感。职业学校教师参与决策，是学校管理决策正确、合理的必要条件，同时正确合理的决策本身就是一个激励源。教师参与决策，证明他们不仅仅是执行学校任务的工具，而且也是影响学校全局的主人，从而更激发他们的工作热情。参与的方法有:教代会形式，参与学校大政方针的制定;征求意见制.在学校重要问题做出决策前广泛听取教师意见;直接对话，在对话中释疑、沟通;成立专家委员会，参与学校管理。让教师真正参与学校管理，参与重大决策，充分利用职业学校教师这个独有的智力资源，体现教师在学校事务中的主人翁地位，不仅有利于保证决策的正确性、科学性，同时使教师感到学校的利益和本人的事业成功息息相关，更有利于调动教师的积极性，使职业学校教师的潜能得到充分发挥。在学校的发展建设中，使广大教师参与决策，可以充分发挥其积极性与创造性，自觉地将自身的前途与学校的发展联系起来，也是对教师的最大激励
