员工消极怠工管理规定【推荐3篇】
员工消极怠工管理规定 篇一
员工消极怠工是企业管理中常见的问题之一，它不仅影响了企业的正常运转，还对整个团队的工作氛围产生负面影响。为了解决这一问题，许多企业都制定了员工消极怠工管理规定，对员工的消极怠工行为进行规范和管理。
首先，企业需要明确消极怠工的定义。消极怠工是指员工在工作中表现出不积极、不负责任的态度，敷衍了事、推卸责任、无视工作要求等行为。企业可以通过明确的行为标准来定义消极怠工，例如迟到、早退、缺勤、不按时完成工作、故意拖延等。
其次，企业应建立相应的管理制度。这包括对员工消极怠工行为的惩罚措施和奖励机制。对于消极怠工行为，企业可以采取一定的惩罚措施，例如口头警告、书面警告、罚款、调整岗位等。同时，企业也应该建立奖励机制，对表现出积极工作态度、高效完成工作的员工进行奖励，激励员工提高工作积极性和责任心。
此外，企业还应加强对员工的培训和沟通。培训可以帮助员工提高工作技能和意识，增强对工作的责任感和紧迫感。沟通是解决消极怠工问题的关键，企业应与员工建立良好的沟通渠道，了解员工的需求和困难，及时解决问题，避免员工因为工作上的不满而产生消极怠工的行为。
最后，企业应建立健全的考核体系。通过对员工的绩效进行考核，可以及时发现和纠正消极怠工行为。同时，企业应该对员工的绩效进行公正、客观的评估，避免出现主观评价和不公正的现象，确保员工的积极工作态度得到充分肯定和激励。
综上所述，员工消极怠工是企业管理中需要重视和解决的问题。通过建立员工消极怠工管理规定，明确行为标准，建立相应的管理制度，加强培训和沟通，建立健全的考核体系，企业可以有效管理员工的消极怠工行为，提高整个团队的工作效率和积极性。
员工消极怠工管理规定 篇二
员工消极怠工是企业管理中常见的问题，它不仅损害了企业的利益，还影响了整个团队的工作氛围。为了解决这一问题，我公司制定了一系列的员工消极怠工管理规定。
首先，我们明确了消极怠工的行为标准。包括但不限于迟到、早退、缺勤、无故缺席、敷衍了事、推卸责任、拖延工作等行为。我们通过明确行为标准，让员工清楚知道什么是消极怠工行为，从而避免不必要的误解和争议。
其次，我们建立了相应的管理制度。对于员工的消极怠工行为，我们采取了一系列的惩罚措施，包括口头警告、书面警告、罚款、降低绩效评级等。同时，我们也建立了奖励机制，对表现出积极工作态度、高效完成工作的员工进行奖励，激励员工提高工作积极性和责任心。
此外，我们注重对员工的培训和沟通。我们定期组织培训，帮助员工提升工作技能和意识，增强对工作的责任感和紧迫感。同时，我们与员工建立了良好的沟通渠道，了解员工的需求和困难，及时解决问题，避免员工因为工作上的不满而产生消极怠工的行为。
最后，我们建立了健全的考核体系。通过对员工的绩效进行考核，我们可以及时发现和纠正消极怠工行为。我们注重公正、客观地评估员工的绩效，避免出现主观评价和不公正的现象，确保员工的积极工作态度得到充分肯定和激励。
通过以上的措施和规定，我们成功地解决了员工消极怠工的问题，提高了整个团队的工作效率和积极性。我们相信，在员工消极怠工管理规定的引导下，我们的企业将更加稳定和发展。
员工消极怠工管理规定 篇三
员工消极怠工管理规定
员工为什么会从积极到消极怠工？
工作不积极主要是员工心态问题，员工做不了不胜任岗位是能力问题。先说心态问题：心态问题分为两个层面，主观因素和客观因素，主观因素所指的是人的本质，如果其本身就是个对待工作一贯消极的人，当然就会在行为和言语当中表现出来。
对待这样的人，方法是在招聘的时候严格控制拒之门外，或者“能换脑就换脑，换不了脑，就换人”。客观因素是指在其个人因素以外因素，比如公司的管理体制、领导者的领导方式、工作岗位的兴趣培养、工作压力与工作胜任力的配比、工作协调的促进等，这些都是决定员工是否有工作积极性的前提条件。
其一，管理制度以及分配方式是否一致，存在失衡的问题。管理制度是一个企业的“游戏规则”，规则的制度者不但要考虑自己和上层的利益，也要考虑基层员工的利益，执行时要避免特事特办，不要厚此薄彼。例如企业的组织职能划分不清，薪酬制度不合理、晋级制度不公平，这都存在着管理体制的失衡，其中任何一项都会影响到员工更积极性和人才的发展。
其二，领导者的领导方式影响员工的积极性。为什么大企业的执行力好，工作效率高。大企业的员工稳定性、协调性强。这不仅仅是因为“大”，而是因为大企业拥有高级经理人。高级经理与中、小企业管理者的区别是拥有更多更专业的管理方法。
其三、员工对其工作岗位的兴趣。我有一个原创理念，“当员工仅仅为了工作而工作，就会应付工作。只有让员工看到工作背后的价值，员工才能全力以赴”这是结合我自己的成长经历所总结的。
目前很多企业，也包括大企业也存在这样的问题，要解决这样的问题分成两部分，一是要掌握下属的能力范畴，能干什么，适合干什么,不擅长什么，一定要“审时度势”不要发现员工就往“死”里用;二是要重视人才的培训与辅导，不断提升企业管理者的能力，他们才能承担更大的工作压力，完成更多的任务。
影响员工的'积极性的另外还有一个原因，也是当前企业普遍存在的。一个企业，是一个团队，团队的协调决定工作效率。就像五匹马拉车，车的速度不在于马的强壮，而是在于共同的方向与配合。
有两种方式可以解决或缓解这样的问题：
一是企业建立完善的企业文化体系，在公司内部组织学习，创造共有的价值观;
二是组织系统的教育培训，通过专业老师的引导来分析员工与员工，团队与团队间的文体所在，对症下药化解工作中积累的矛盾，打开企业内部的经脉，是信息流通，资源共享。
怎么管理消极怠工的员工
员工管理是从员工个体的角度看待人力资源管理问题。如何分析员工的个性差异和需求差异，并使之与企业效率相结合，从而最大限度地激励员工的主动性和创造性，达到人与事的最佳配合，这是员工管理的中心内容。
前不久，国外某公司做了一项抽样调查，结论是：一个公司通常最多只能开发利用一个公司职员20%的能量。这是一个非常令人震惊的数字，也许你会说，我公司有一整套完善的制度和薪酬体系，但是很遗憾，你的制度是不是也同其他的公司一样只能规定“不准上班聊天，达不到质量标准扣发奖金工资，不准……”等等。
如果真的如此，你可要当心了。
根据二八理论原理，世界上80%的财富掌握在20%的人手里，对于一个企业也如此，80%的财富（业绩）是由20%的员工创造的，所以，一定意义上讲，你的80%的员工都在消极怠工。
如何解决80%员工消极怠工问题就成为了企业的管理者不得不面对的重中之重的问题了。
要解决员工的消极怠工问题首先了解员工怠工的原因何在？
1、认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获，对自身收入不满意。
2、认为企业的薪酬体系不合理，缺少挑战，没有动力，干或不干一个样。
3、企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。
4、员工对企业文化和企业的价值观持不同意见，难以调动自身激-情，缺乏归属感。
5、企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生。
6、员工感觉晋升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天钟现象蔓延。
7、企业说一套，做一套，管理松散，有法不依，执法不严，违法不究，执行力低下。
8、企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平，缺乏对优秀人才的使用技能。
9、企业只使用不培养，缺乏对员工的培训，降低了员工的工作热情和工作技能。
10、纸上谈兵，理论大过实际，管理者的战略思维与市场脱节，不得员工拥护。
明确了员工消极怠工的原因，自然也就找到了提升业绩的方法：
（一）要激
1.如果你不知道应怎样去鼓励某人，最好先问一问。
2.评估你自己和员工的积极程度。
3.运用说服和影响力来激发下属自我激励。
4.确定员工的需要是甚么，同时在会见他们时给予他们帮助。
5.记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得容易。
（二）创建激励
在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。
1.确信员工了解他们的角色和重要性。
2.把握每一个机会展示你的能力。
3.借着合作的管理方式，改善命令和控制的风格。
4.不要自认为你是“无所不在的”—应该加以确定。
5.如果工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。
（三）帮助员工发挥最大的潜能
拥有良好的环境和善于激励员工的领导者，员工就能创造出伟大的成就，以及超越过去的表现。
1.将目标全盘告知员工，可以使他们表现得更好。
2.初次见到新成员时，要让他们觉得自己很受欢迎。
3.对你的同事和员工要有自己的评价。
4.尽可能表现自然一点，但是必须迎合与他人接近的态度。
5.记住你所分派的和所奖励的就是你所得到的。
（四）奖励成就
运用感谢个人的成就、适当地认可其它雄心壮志的员工，作为激励员工的奖励，亦可以鼓励员工之间的良性竞争。
1.尽早提拔有能力、年轻一点的员工。
2.尽可能弹性地利用金钱奖励员工，以便激励他们发挥最大的潜能。
3.利用特遣部队发掘最优秀的员工。
4.利用每一个机会去宣传品质和实践提高。
5.在实行重大改变时，同时也作些小改变。
（五）规范严格的绩效考核与管理，传导绩效压力，提高员工努力程度。
严格的绩效管理有助于明确员工个人和部门的工作目标，向员工传导一定的工作压力，这对发挥员工的工作潜力，提高员工的工作业绩非常有帮助。
（六）尊重和信任员工的企业文化，引导员工和企业共同发展，实现情感激励。
企业文化不但能够影响员工对组织的承诺和忠诚度，而且能够促进企业内部知识的流动，交换和创造，能够有效的预测员工的离职率和企业的业绩。
