医院人员编制管理规定(精选3篇)
医院人员编制管理规定 篇一
医院人员编制管理规定的重要性
概述：医院作为医疗服务的提供者，需要合理配置人员编制，以确保医疗服务的质量和数量能够满足患者的需求。因此，医院人员编制管理规定的制定和执行，对于医院的运营和发展至关重要。
一、医院人员编制管理规定的目的
1. 合理配置人力资源：医院人员编制管理规定的目标是合理配置医院的人力资源，确保各个科室和岗位的人员数量与需求相匹配，以提高医疗服务的效率和质量。
2. 保障医疗安全：合理的人员编制能够确保医院在各个岗位上都有足够的人力，从而保障医疗安全。例如，手术室需要有足够的外科医生和护士，以应对突发情况和保证手术质量。
3. 提升医疗服务水平：通过人员编制管理规定，医院能够合理安排医生、护士和其他医疗人员的数量和比例，以确保患者能够得到及时和优质的医疗服务。
二、医院人员编制管理规定的内容
1. 编制标准：医院应根据各个科室的工作量和服务需求，合理设定人员编制标准。例如，病房的编制标准可以根据床位数和患者的平均住院天数来确定。
2. 编制测算：医院应定期进行人员编制测算，以评估现有编制是否足够满足医疗服务的需求。根据测算结果，医院可以调整人员编制，以适应变化的医疗需求。
3. 编制分配：医院应根据各个科室和岗位的工作量和职责，合理分配人员编制。例如，高风险科室和关键岗位需要有足够的医疗人员，以确保医疗安全和服务质量。
4. 编制管理：医院应建立健全的人员编制管理机制，包括编制调整、编制核定和编制使用等方面的管理。同时，医院应加强对人员编制的监督和考核，确保规定的编制得到有效执行。
三、医院人员编制管理规定的实施难点
1. 缺乏统一标准：不同医院对人员编制的标准和管理要求存在差异，导致医院人员编制管理规定的实施难度加大。
2. 缺乏专业人员：医院人员编制管理需要专业的人力资源管理人员进行测算和分析，但是一些医院在这方面的人力资源较为匮乏，影响了规定的实施。
3. 缺乏有效监督机制：一些医院对于人员编制的管理监督不力，导致编制超编或者不足的情况发生，影响了医疗服务的质量和效率。
结论：医院人员编制管理规定对于医院的运营和发展具有重要意义。医院应根据自身情况制定合理的人员编制管理规定，并加强对规定的执行和监督，以提升医疗服务的质量和效率。同时，政府和相关部门也应加强对医院人员编制管理的指导和支持，建立统一的标准和监督机制，促进医院人员编制管理规定的有效实施。
医院人员编制管理规定 篇二
医院人员编制管理规定的优化与创新
概述：医院人员编制管理规定是医院管理的重要组成部分，它对医院的运营和发展具有重要影响。然而，随着医疗服务的不断提升和医院管理的不断创新，传统的人员编制管理规定也需要不断优化和创新，以适应新时代的需求。
一、优化医院人员编制管理规定的目标
1. 提高服务效率：优化医院人员编制管理规定可以更加合理地配置医疗人员，提高服务效率。例如，通过合理安排护士的编制，可以减少患者等待时间，提高护理质量。
2. 提升医疗技术水平：优化医院人员编制管理规定可以提升医疗技术水平。例如，通过合理安排医生的编制，可以提高手术室的手术质量和手术效率。
3. 提高患者满意度：优化医院人员编制管理规定可以提高患者满意度。例如，通过增加医生和护士的编制，可以提高患者就诊时间和医疗服务的质量，从而提高患者满意度。
二、优化医院人员编制管理规定的方法
1. 数据驱动：医院应通过数据分析和测算，以科学的方式确定人员编制标准和分配。例如，可以通过统计病房的床位利用率和就诊量，来确定病房护士的编制。
2. 引入新技术：医院可以应用新技术，例如人工智能和大数据分析，来优化医院人员编制管理规定。这些新技术可以帮助医院更加精确地预测和测算人员需求，以及快速调整人员编制。
3. 强化培训和发展：医院应加强医疗人员的培训和发展，提高他们的专业水平和工作效率。通过提供更好的培训和发展机会，可以提高医疗人员的综合素质，从而减少人员编制的需求。
4. 加强团队合作：医院应加强医疗团队的协作和配合，以提高医疗服务的效率和质量。通过优化医疗团队的组成和配备，可以减少资源浪费和重复劳动，提高医疗服务的整体效果。
三、医院人员编制管理规定的创新方向
1. 引入弹性编制：医院可以引入弹性编制的概念，根据实际需求和工作量的变化，灵活调整人员编制。这样可以更好地应对突发情况和提高资源利用效率。
2. 推行绩效考核：医院可以通过绩效考核来激励医疗人员，提高工作效率和质量。通过与人员编制挂钩的绩效考核，可以更好地激发医疗人员的工作积极性和创造力。
3. 建立人员编制管理的信息化系统：医院可以建立人员编制管理的信息化系统，实现对人员编制的全面监控和管理。通过信息化系统，可以更加方便地进行人员编制的测算、调整和监督。
结论：医院人员编制管理规定的优化和创新对于医院的发展和提升医疗服务质量至关重要。医院应积极探索新的管理模式和方法，优化医院人员编制管理规定，提高服务效率和患者满意度。同时，医院管理部门和相关政府部门也应加强对医院人员编制管理规定的研究和支持，推动医院管理的创新和发展。
医院人员编制管理规定 篇三
医院人员编制管理规定
人员编制是医院人员管理的主要手段之一，也是医院管理的重要组成部分!为了对于医院人的员编制要做好相应的管理，需要落实好哪些规定呢?下面就跟着小编一起来看看吧!
医院人员编制管理制度
人是医院管理者诸要素中最为重要的要素之一，是医院功能活动的主体。从一定意义上说，医院管理实质上主要是对人员的管理。人员编制是医院人员管理的主要手段之一，也是医院管理的重要组成部分。正确合理地进行人员编制管理，探索确定各级各类人员合理结构的原则和方法，对保证医院功能的充分发挥、各项任务的圆满完成、促进医院的良性发展，均有着十分重要的意义。
一、医院人员编制的原则、特点和规划医院人员编制是指根据医院功能需要所规定的各工作岗位的员额，以及各类工作人员的数量、层次及其相互间的比例关系。
(一)医院人员编制原则实施医院人员编制管理的根本目的，是为了实现医院的医疗、保健、预防、教学、科研等功能，完成医院所担负的各项工作任务，最大限度地满足服务对象的要求，保证医院的常态运行。因此医院人员编制应遵循以下基本原则：
1、功能需要原则我国对医疗机构实施分级管理，各级医疗机构所具有的功能和所承担的任务不同，因而对不同等级和类别的医院，其人员编制的标准也不尽相同。医院人员编制必须依据医院的等级、功能、任务，设置不同的编制标准，实行不同的编制管理方法，以保证医院功能正常发挥，工作任务的顺利完成。
2、能级对应原则医院的服务对象是人，医院工作具有高度的科学性、复杂性和严密性。因此对各级人员的配备，必须严格遵循能级对应原则，使每个工作人员的素质、能力都与其所在的工作岗位所要求的职级相称。 3、合理结构原则医院是由多学科、多专业、多部门组成的综合性机构，在医院人员编制工作中，必须坚持合理结构原则，使医院人员达到群体组合的最优化，以发挥医院人才群体的最大效能。
坚持合理结构原则，要保证各类人员合理的比例关系。通过各部门、各专业、各职种各职类人员比例关系的合理确定，使各项工作有秩序地协调进行。坚持合理结构原则，要保证合理的层次结构。医院各个层次人员应有合理的比例关系，通过各层次人员结构的合理确定，从组织上保证医院各项工作有组织、有领导、有指导、协调统一地进行。
坚持合理结构原则，要保证合理的年龄结构。应将不同年龄组的人员有机地搭配组合起来。医学人才具有实践性与晚熟性的特点，在医院人才队伍中，既要发挥资历深、经验丰富、知识渊博的老专家的学科带头人作用，又要注重培养、扶持、大胆使用年轻人才，使医院人才队伍老、中、青保持合理的年龄比例，以保证医院建设的连续性和稳定性。
坚持合理结构原则，要保证合理的知识结构。医院人员群体应由不同专业的人才构成，同时使各专业人才在医院人员编制中分别占有一定的比例。近年来，医学科学发展迅速，单一的医学专业人才已不能适应医院和医学科学发展的需要。随着科学技术的进步和相关学科向医学的渗透，医院中工程技术人员的比例正在增加;不远的将来，心理学、社会学工作者也将成为医院工作人员中必不可少的组成部分。与此同时，由于现代化的高级精密仪器设备和电子计算机在医院的广泛应用，对医院人员知识结构的要求也发生了较大的变化。因此，在医院人员的编制中，要充分考虑各专业人才的组合，以使医院人员群体的知识结构适应医院及医学科学发展的需要。
4、精简高效原则医院人员编制也应坚持精简高效原则，即坚持因事设岗，因岗设人，精简冗员，使岗位与人员编制在配备上达到优化，在保证医院工作质量的前提下，用较少的人员完成较多的工作任务，从而提高医院工作效率，达到优质高效低耗的目的。
5、动态管理原则任何一种人员编制标准，都只能满足一定时空的客观需要。医院人员编制必须根据社会经济的发展、科技进步和医院人力资源的开发程度，因时因地制宜，实施动态管理，以满足医院发展的客观要求。
6、适度流动原则合理的人员编配，必须在人员的合理流动中才能实现。在人员编制管理过程中，要赋予医院在人事上的自主权，在医院内部形成能进能出、能上能下的局面，以保证医院人员队伍的活力。
(二)医院人员编制的特点
1、系统性
我国医院实行分级管理，根据不同的医院级别和床位规模，实行不同的人员编制标准，因而医院人员编制具有系统性。医院人员编制的系统性，满足了不同级别和规模的医院发挥各自功能的要求，保证各级医院有机、和谐地运行。
2、科学性
任何机构的部门设置和人员编制的配备和组合，都有其自身的客观规律性，违反这种客观规律性，就会导致工作上的'失误。医院人员编制也是如此。这就要求医院编制管理工作者在工作实践中，不断研究探索医院人员编制工作的客观规律，用以指导工作实践，使编制工作更具有科学性。
3、法规性
医院人员编制的确定，是根据客观实际的需要和可能，按照有关政策法规的规定，经编制部门综合后，由上级编制主管部门审批的，其本身即具有法规的效力。编制一经确定，就必须坚决遵守，任何单位都不得随意增加或变相增加，更不允许转移编制，弄虚作假。
4、综合性
编制工作是一项综合性很强的工作，涉及组织、人事、财政等各个部门，综合平衡和统筹安排是医院编制工作的基本要求。
二、医院人员的职类和职称
我国医院人员的职类大体上可分为五类：即卫生技术人员、工程技术人员、党政管理人员、信息管理人员及经济管理人员、工勤人员。
(一)卫生技术人员
卫生技术人员是医院人员的主体，是完成医疗保健任务的基本力量。目前我国卫生技术人员根据业务性质分为四类：
1、医疗预防人员。包括中医、西医、卫生防疫、寄生虫病防治、地方病防治、职业病防治、妇幼保健、卫生宣教等各方面的医疗预防专业人员。其技术职称为：主任医师、副主任医师、主治(主管)医师、医师、医士、卫生防疫员等。
2、药剂人员。包括中药、西药、药检等方面人员。其技术职称为：主任药师、副主任药师、主管药师、药剂师、药剂士、药剂员等。
3、护理人员。其技术职称为：主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士、护理员等。
4、其他医技人员。包括检验、理疗、病理、口腔、放射、同位素、营养、生物制品生产等领域的专业技术人员。其技术职称为：主任技师、副主任技师、主管技师、技师、技士等。
(二)工程技术人员
医院工程技术人员是随着医院现代化进程而发展的。目前我国医院工程技术人员大体上包括：生物医学工程技术人员、建筑工程人员、机械工程人员、医疗设备工程人员、电子计算机技术人员、激光医学技术人员、核医学技术人员、净化处理技术人员、供电供水技术人员、水暖制冷及空调技术人员等。其技术职称为：高级工程师、工程师、助理工程师、技术员等。
(三)党政管理人员
党政管理人员包括政工和行政管理人员。政工人员包括党委、总支、支部以及党委机关部门的专职人员。政工人员的职称为高级政工师、政工师等。行政管理人员包括院长、副院长及其职能科室的主任、副主任、科长、副科长等专职人员。
(四)信息管理人员及经济管理人员
医院信息管理人员包括统计人员、病案管理人员、档案管理人员、图书管理及情报人员。统计人员职称有高级统计师、统计师、助理统计师和统计员。档案管理人员和图书管理人员的职称全国同行业人员一致。医院经济管理人员包括经济核算人员、财务人员、审计人员等。经济系列人员的职称为高级经济师、经济师、助理经济师、经济员;财务系列人员的职称为：高级会计师、会计师、助理会计师、会计员。
(五)工勤人员
医院工勤人员种类繁多，可根据实际需要设置。医院一些后勤工作也可委托社会有关部门进行。
随着医学模式的转变，在医院人员中还应设置医学心理学、医学社会学工作者。目前在国外，心理学、社会学工作者已成为医院人员中必不可少的组成部分。相信在不远的将来，我国医院中也会如此。
三、医院人员编制比例和配备
(一)确定编制总额
医院人员编制总额的核定，是依据有关主管部门核准的床位数，按一定的人员编制标准核定的。其计算公式为：
M==B×Y+[(B-Bmin)/(Bmax-Bmin)]×(Ymax-Ymin)×B+A1……+An
式中：M——核定人员编制总数;
B——核定床位数;
Bmax——规定该等级医院床位数的上限;
Bmin——规定该等级医院床位数的下限;
Y——编制常数平均值;
Ymax——该等次常数上限;
Ymin——该等次常数下限;
A1，A2，…，An——医院其他附属编制。
(二)制定编制方案 人员编制方案是编制员额、人员编制类别以及岗位、职数、各类人员结构比例等方面的规定。
(三)核定编制比例 编制比例是指编制员额与核编参数之间的比例关系的规定。医院编制比例，通常由一定数量的编制员额与一定数量的核编参数组成。对于医院来说，病床数就是核编参数，医院的核定病床数通常是由卫生行
(四)进行人员配备 我国医院的人员配备，主要依据卫生部1978年颁布的《综合医院组织编制原则(草案)》进行。根据这个《原则》综合医院病床与工作人员之比，依医院的规模和承担的任务分为三类：300张床位以下的医院按1∶1.30～1∶1.40计算;300～400张床位的医院按1∶1.40～1∶1.50计算;500张床位以上的医院按1∶1.60～1∶1.70计算。
医院各类人员的比例为：行政和工勤人员占总编制的28%～30%，其中行政管理人员占编制的8%～10%;卫生技术人员占总编制的70%～72%，在卫生技术人员中，医师、中医师占25%，护理人员占50%，药剂人员占8%，检验人员占4.6%，放射人员占4.4%，其他卫生技术人员占8%。
1、临床科室负责人配备
(1)科主任。25张床位以上的科设科主任，超过40张床位可增设副主任。门诊任务较多的科，病床虽少于25张也可设科主任。门诊及病房任务较少的科，可由其他有关科的科主任兼任。
(2)科护士长。各科设护士长(助产士长)，病床多时可设副职。
2、医师的配备
卫生部规定，各级医师结构比例为：主任医师∶副主任医师∶主治医师∶住院医师=1∶2∶4∶8。在编配某一职级的医师时，通常采用的计算公式为： M=(Tw×B×R)/Ta×15/P+A
式中： M——某职级医师数;
Tw——住院医师日均诊治每位患者所需工时;
B——核定编制床位数;
R——病床使用率;
Ta——住院医师日均有效工时;
P——住院医师比例数;
A——机动数。 根据医院担负的任务和规模的不同，医师中高、中、初专业技术人员的比例也应有所差异，以初级卫生保健和社区医疗为主要任务的医院，医师的配备应侧重于全科医师，其专业技术职称中，高、中级比例可相对较少;承担高度医疗或医学院校附属医院，高中级专业技术人员编配比例可适当增大。
3、护理人员和助产士的配备 护理人员包括护理技术人员和护理员。护理技术人员和护理员的比例为3∶1为宜。卫生部1997年颁布的《综合医院评审标准》规定，三级、二级综合医院中，实际从事临床护理工作的在编护理人员数不少于卫生技术人员总数的50%;病房床位与病房护士之比不少于1∶0.4;具有大专以上护理专业毕业文凭者，三级医院不少于护士总数的20%，二级医院不少于护士总数的10%。
(1)病房护理人员承担的工作量不包括发药及治疗工作量在内，发药及治护理人员与病床之比为1∶100～1.2∶100。
(2)40～50张床位设护士3～4人。
(3)门诊护理人员与门诊医师之比为1∶2。
(4)住院护理人员与病床之比为1∶100～1.2∶100。 (5)急诊室护理人员与病床之比为1∶100～1.5∶100。
(6)婴儿室护理人员与婴儿病床之比为1∶3～1∶6。 (7)注射室护理人员与病床之比为1.2∶100～1.4∶100。
(8)供应室护理人员与病床之比为2∶100～2.5∶100。
(9)设有观察床的护理人员与观察床之比为1∶2～1∶3。
(10)手术室护理人员与手术台之比为2∶1～3∶1。 (11)助产士与妇产科病床之比为：1∶8～1∶10。 (12)病房、门诊、住院处、急诊室、观察室、婴儿室、注射室、手术室、供应室等单位，每6名护理人员(助产士)增加替班1名。
4、医技人员的配备
(1)检验人员。检验师与病床之比为1∶100～1∶200，其他检验人员与病床之比为1∶30～1∶40。血库人员与病床之比为1∶120～1∶150。
(2)药剂人员。药剂师与病床之比为1∶80～1∶100，其他药剂人员与病床之比为1∶15～1∶18，中药炮制、制剂人员与病床之比为1∶60～1∶80。
(3)放射人员。放射医师与病床之比为1∶50～1∶60，技术人员与机器台数之比为1.3∶1～1.5∶1。
(4)理疗人员。理疗医师与病床之比为1∶100～1∶150，其他理疗人员与病床之比为1∶50～1∶100。 (5)营养人员。营养人员与病床之比，三级综合医院为1∶200;二级综合医院为1∶250。
(6)病理人员。病理人员与病床之比为1∶100～1∶130。
(7)麻醉人员。麻醉人员与手术台之比为1∶1～1.5∶1。
(8)口腔科技术人员。根据实际需要，在编制总数内进行调配。
5、行政管理和工勤人员的配备
(1)书记、院长及其副职。100～200张床位的医院设2～3人;300～400张床位的医院设3～5人;500张床位以上的医院设4～6人。
(2)其他行政管理人员。可根据医院科室设置和实际需要配备。
(3)病人厨工。与床位数之比为1∶25～1∶30。
(4)配餐人员。与床位数之比为1∶40～1∶50。
(5)病房卫生员。与床位数之比为1∶20～1∶25。 (6)洗衣工。与床位数之比为1∶25～1∶40。
(7)其他工勤人员。可根据实际需要，在工勤人员编制内进行调配。
医院人员编制管理办法
是现行的医院定编标准已不适应实际工作需要。 现阶段医院定编所依据的标准是省编办1986 年制定的《关于〈***省各级医疗卫生单位人员编制标准试行〉的通知》，该标准已出台20 多年，3 家医院病床总数已达到2000 张(市医院1200 张、市妇幼保健院400 张、市中医院400 张)。如果按照86 年标准来核定3家医院的编制，共需核定编制2900 —3100 名，在现有编制的基础上要增加差额拨款编制1430 —1630 名。增加的近一倍的编制，而现阶段3 家医院超编与聘用人员总计872 人，这也说明依据该标准已不能充分合理的核定医院编制，已不适应现阶段实际工作的需要。
二是医院进人渠道呈多样化。 由于历史原因，医院进人的渠道较多，有调配、毕业生分配、政策性安置以及公开考取等多种方式。而有些人员进入医院以后，由于不是专业技术人员，如退伍战士的安置，由于对业务不熟悉，只能安排到后勤服务岗位工作，按照政策上编后，占用了医院的编制，使得真正需要解决的专业技术人员由于编制紧张而无法正常上编。
三是编制管理过程中做加法多减法少。 随着科学技术的不断发展，新技术、新仪器不断出现，如市妇幼保健院通过了省卫生厅批准开展试管婴儿技术，要求增加生殖遗传中心研究室，且在五年规划中预计增设妇科微创中心、妇科肿瘤科等科室，因此医院要求增加相应科室、增加编制开展相应的业务工作，从实际工作角度出发，这些科室的设置也是为了满足老百姓看病就医的需要，应该予以支持的;但新事物、新科技出现的同时，一些旧的事物也会逐渐被淘汰、原有的科室职能也会弱化会取消，但是在实际操作中，弱化的科室的职能和编制不能够做到及时的调整，使得在编制管理过程中，编制增加的需求多，编制减少的需求少，基本上没有，这也造成医院的编制虽然在不断的调整，但在使用过程中总是达不到实际工作的需求。
四是医院科室设置不尽合理。 3 家医院共设置科室167 (市医院59 个、市妇幼保健院42 个、市中医院66个)，平均每家医院设置科室为56 个，每个科室平均占用编制数为8 —9 名。其中非业务性科室设置偏多，总计有59 个(市医院13 个、市妇幼保健院21 个、市中医院25 个)，占总科室数的35.33% ，非业务性科室占用编制数为519 名。上述数据说明，非业务性科室偏多，占用了医院35.33% 的编制，使医院的编制不能够得到合理的分配利用。另外医院之间科室设置也需要通盘考虑，有的医院有关科室就医人员少，不具有竞争性，职能已经萎缩，但是仍需要人员编制保障进行正常运转，这势必造成一种资源的浪费，编制得不到合理的利用。
五是医院从业人员总体文化水平不高。 3 家医院的博士学历共有6 人(市医院6 名)，占总人数的0.36%;研究生学历共有73 人(市医院64 人、市妇幼保健院3 人、市中医院6 人)，占总人数的4.19% ;本科学历共有835 人(市医院553 人、市妇幼保健院147 人、市中医院135 人)，占总人数的46.48% ;大专学历共有504 人(市医院196 人、市妇幼保健院159 人、市中医院149 人)，占总人数的27.99% ;中专以下学历共有375 人(市医院185 人、市妇幼保健院77 人、市中医院113 人)，占总人数的20.98% 。通过上述数据可以看出，研究生学历以上的高层次人才偏少，中专以下学历的人员偏多，相对于科技含量较高的医疗卫生系统来讲，从业人员的总体文化水平还达不到实际工作的需求，影响了医院的实际工作效率，使得医院对人员编制的需求加大。
三、解决办法
为进一步加强我市市直医院的编制管理，促进医疗卫生事业的发展，更好的为老百姓提供优质高效的服务，针对梳理出的问题，提出如下解决办法：
一是转变思想观念。 长期以来，受传统观念的影响，广大医护人员都希望能够拥有一份稳定的工作，聘用人员在思想上总是不稳定，存在后顾之忧，尤其是在退休后的各种待遇还存在差异。因此要想做到缓解编制紧张的压力，首先要转变医护工作人员的思想观念，借鉴企业的先进管理经验，解决好聘用人员的后顾之忧，做到即使是没有上编的人员也能够安心工作。在做好同工同酬的同时，解决好聘用人员的后顾之忧，这不仅仅是编制部门一家的问题，而是属于一个综合性的社会问题，需要各相关部门协调配合解决。
二是尽快制定医院新的定编标准。 由于现行的定编标准是1986 年省编办制定下发的，时间过久，已失去其实际操作意义，我省各地市执行起来也不尽相同。特别是旧标准规定以床位数来核定编制已不尽合理，随着医院的不断发展，卫生主管部门根据医院的实际需要，床位数大量增加，床位数现已不能充分反应出与编制数的对应关系。如果仅以床位数作为依据，按照1986 年的定编标准进行核定医院的编制，编制数量都将大大增加，超出市财政的承受范围。建议上级部门可以先行出台一个原则性的核编标准，使各地按照原则结合自己的实际情况去核定医院的编制。在制定定编标准时也可以参照社区卫生机构和乡镇卫生院定编的方法，以其所服务的人口数、医院的规模以及业务量进行核定编制，并对三甲与三乙医院、综合性与专科性医院进行区别对待，并具体细化。做到操作起来有据可以，有章可循。
三是坚持凡进必考，严格编制管理。 为改变进人渠道多的现状，进一步加强对事业单位进人的管理，办、市政府办印发了《****** 市市直事业单位进人管理暂行办法》规定，事业单位新进人员，除国家政策性安置外，一律实行公开招聘，统一参加竞聘考试。坚持做好进人核编制度，在进人核编时，把好入口关，我市三甲医院在公开招聘时，报考条件都要达到本科以上学历，其他医院至少要大专以上学历才符合要求，进人重点向卫生技术人员倾斜，减少行政管理人员的用人核编，后勤人员尽可能的不再占用编制。如果条件允许在公开招聘核定编制时，同时对进人岗位进行把关，按岗位需要进人，确保高素质、高学历人员能够真正进入到用人单位，确实满足用人单位的需要，提高编制的使用率。
四是加强动态调整。 按照控制总量、盘活存量、优化结构、有减有增的要求，完善机构编制动态调整机制，充分挖掘现有机构编制潜力。对医院非业务性科室要进行撤并或整合，应把编制保障的重点放在业务科室上。同时要做好在卫生系统内各医院间科室进行横向整合，对就医人数少，已不具有竞争力的科室整合到优势科室中去。探索在卫生系统内各医院之间调剂编制的力度，重点保障三甲医院和业务量大的医院，把编制用到最需要的地方，实现机构编制效用最大化。
五是坚持上编与聘用相结合。 要针对不同的岗位进行不同的编制管理，对行政岗位、专业技术岗位及后勤服务岗位要区别对待。结合各医院在实际操作的聘用人员的做法，进一步加以补充和完善，对于医院需要长期固定下来的专业技术岗位人员，要通过公开招聘后进行上编，成为医院正式上编人员。要积极向事业单位后勤服务社会化方向发展，建立向社会购买公益服务的“花钱养事”新机制，对于医院已经上编的后勤服务人员要采取自然减员、逐步消化，尽量不再占用医院的编制，采用聘用工作人员的办法进行后勤服务保障工作。
