做好员工绩效考核的三大因素(精彩3篇)

九夏光年分享2016-04-07 06:13:27 次阅读

做好员工绩效考核的三大因素篇一

员工绩效考核是企业管理中不可或缺的一环，它不仅可以帮助企业评估员工的工作表现，还可以激励员工的工作动力和提高整体团队的工作效率。然而，要想做好员工绩效考核，需要注意以下三大因素。

首先，明确的目标和标准是做好员工绩效考核的基础。目标和标准的明确性可以帮助员工清楚地知道自己的工作职责和预期目标，从而更好地完成工作任务。在设定目标和标准时，应该遵循SMART原则，即目标具体、可衡量、可实现、与员工相关和有时限。只有设定明确的目标和标准，才能更好地进行绩效考核，并提供有针对性的反馈和改进建议。

其次，公正和客观的评估是做好员工绩效考核的关键。在进行绩效考核时，应该采用多种评估方法和工具，如360度评估、KPI（关键绩效指标）评估等，以确保评估的客观性和公正性。评估者应该具备专业的能力和素养，能够全面、准确地评估员工的工作表现。此外，还应该建立健全的评估体系，确保评估结果的可靠性和有效性。通过公正和客观的评估，可以更好地了解员工的优势和不足之处，为员工提供有针对性的培训和发展机会。

最后，及时的反馈和激励是做好员工绩效考核的必要条件。在完成绩效考核后，应该及时向员工反馈评估结果，并与员工进行沟通和交流。反馈应该具体、准确，并且要注重正面激励和鼓励，以激发员工的工作动力和积极性。此外，还应该根据评估结果，制定个性化的发展计划，为员工提供成长和晋升的机会。通过及时的反馈和激励，可以帮助员工更好地认识自己的优势和不足，并激发员工的潜力和动力。

总之，做好员工绩效考核需要注意目标和标准的明确性、评估的公正和客观性，以及及时的反馈和激励。只有在这三大因素的基础上，才能做好员工绩效考核，提高员工的工作表现和整体团队的工作效率。

做好员工绩效考核的三大因素篇二

员工绩效考核是企业管理中重要的一环，它不仅可以评估员工的工作表现，还可以激励员工的工作动力和提高团队的整体绩效。然而，要想做好员工绩效考核，需要注意以下三大因素。

首先，明确的目标和期望是做好员工绩效考核的基础。在进行绩效考核前，应该与员工共同设定明确的目标和期望，并将其转化为可衡量的指标。这些目标和指标应该与员工的工作职责和岗位要求相一致，既能够反映员工的工作成果，又能够激励员工的积极性和创造力。通过设定明确的目标和期望，可以帮助员工更加明确自己的工作重点和方向，从而更好地完成工作任务。

其次，科学的评估方法和工具是做好员工绩效考核的关键。在进行绩效考核时，应该采用多种评估方法和工具，以确保评估的客观性和公正性。常用的评估方法包括360度评估、自评和上级评估等，而评估工具可以包括问卷调查、面谈记录等。评估者应该具备专业的能力和素养，能够全面、准确地评估员工的工作表现。此外，还应该建立健全的评估体系，确保评估结果的可靠性和有效性。通过科学的评估方法和工具，可以更好地了解员工的工作表现，为员工提供有针对性的反馈和改进建议。

综上所述，做好员工绩效考核需要注意明确的目标和期望、科学的评估方法和工具，以及及时的反馈和激励。只有在这三大因素的基础上，才能够做好员工绩效考核，提高员工的工作表现和团队的整体绩效。

做好员工绩效考核的三大因素篇三

做好员工绩效考核的三大因素

　　绩效考核的对象除了员工外，还有企业本身。优秀的企业离不开优秀的绩效考核制度，优秀的绩效考核能够促进员工的优秀成长，善用绩效，能提升企业的核心竞争力。

　　造成员工绩效考核差距的因素有哪些？绩效诊断就是寻找产生绩效差异的原因，员工突出完成绩效或者与绩效标准相差较远时，往往是由多种因素造成的。概括起来，绩效考核与绩效管理中员工的绩效差距主要由三个因素造成：

　　一、环境因素。

　　当员工的绩效考核指标非常清楚，主管本人和组织各项制度也保证员工受到了足够的激励，但是员工的业绩仍然没有达到预期的绩效水平时，主管就应进行环境因素分析，判断是否存在内、外部的障碍导致员工无法完成既定的目标。

　　环境分析一般从以下角度进行：是否由于员工没有恰当的工具，充足的资源和信息；员工是否承担了过多的外部压力；是否工作标准没有明确、及时地与员工进行沟通；是否组织中缺乏标准化的操作程序；是否许多员工都存在同样的绩效问题。

　　当经过分析确实是由于环境因素造成员工绩效较差时，考核者应首先在本人权限范围内最大限度地排除它们，或尽可能减少环境对员工绩效达成的影响。

　　二、激励因素。

　　如果员工确实能够完全达到预期的绩效水平，但是事实上没有达到，那么，可能是由于缺乏激励或者是激励措施有问题，从而影响了员工的绩效。

　　对激励因素的分析，要从两个方面来考虑：一个是员工的态度问题；另一个是组织或主管的激励手段。如果属于员工的态度问题，那么就应该首先解决态度问题，分析员工是否对职业发展规划不明确，或者存在其他破坏员工工作的任何事情，态度问题不解决，任何预期的变化都是不会发生的`。

　　对主管或组织的激励手段进行分析时，通常的分析角度包括：判断员工出色的绩效表现是否会受到表扬；员工出色的绩效表

现是否给其带来负面后果；绩效表现差的员工是否也会获得某种好处；员工对他们的绩效的质量是否清楚。

　　如果激励因素是问题的关键所在，则应增加正面的、肯定的激励措施，充分调动员工的工作热情，尽快消除员工对激励措施的疑问和不满，促使员工绩效的达成。激励问题绝不能够用培训来解决。

　　三、知识技能因素。

　　如果经过判断，发现组织和主管对员工实现绩效目标给予了足够的激励，而环境也没有对员工绩效产生负面影响，也不存在外部障碍的情况，但员工的绩效仍然存在问题，那么就要判断员工是否存在知识或技能的不足。

　　员工在知识或技能方面存在的问题可能表现为缺乏完成既定目标必需的经验和专业知识，也可能表现为员工缺乏应用这些知识和经验的相关技能。判断的主要依据为：员工过去是否曾经圆满地完成了工作任务；员工是否为这项工作受到过专门的培训；是否经常要做这项任务而员工总是不能正确地完成这一工作。员工知识或技能的不足，主要是通过培训来解决，通常采取在职培训和启发其自我学习的方式。

　　绩效诊断还有很多其他方法，如员工、主管、环境三因素分析，知识、技能、态度、外部障碍四因素分析等。

　　企业要根据自身的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术把绩效考核做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展。