如何进行岗位评价【实用6篇】

如何进行岗位评价 篇一

岗位评价是企业管理中非常重要的一环，它能够帮助企业更好地了解员工的工作表现，发现问题并进行改进。那么，如何进行有效的岗位评价呢？下面将介绍一些关键的步骤和方法。

首先，明确评价指标。在进行岗位评价之前，需要明确评价的目标和标准。不同的岗位可能有不同的评价指标，例如工作成绩、工作质量、工作效率等。评价指标应该具体、可衡量，并与岗位职责相匹配。

其次，收集评价数据。评价数据可以通过多种方式收集，例如员工自评、直属上级评价、同事评价、客户评价等。可以采用问卷调查、面谈等方式收集数据。在收集评价数据时，要确保数据的客观性和可靠性。

然后，进行评价分析。评价数据收集完毕后，需要进行分析和整理。可以根据评价指标进行数据分析，找出员工的优劣势和问题所在。通过分析评价数据，可以了解员工的工作情况和发展需求，为后续的改进措施提供依据。

接下来，制定改进措施。根据评价分析的结果，制定相应的改进措施。可以通过培训、辅导、调整工作安排等方式来改善员工的工作表现。改进措施应该具体、可操作，并与评价指标相对应。

最后，跟踪评价效果。评价工作不应该只停留在一次性的过程中，而应该进行跟踪和反馈。可以定期进行评价，比较不同时间段的评价结果，以了解改进措施的效果和员工的进步情况。同时，也要及时给予员工反馈，帮助他们改正问题和提高工作表现。

综上所述，进行岗位评价需要明确评价指标、收集评价数据、进行评价分析、制定改进措施以及跟踪评价效果。通过科学有效的评价工作，可以更好地了解员工的工作情况，提高工作效率和质量，促进企业的发展。

如何进行岗位评价 篇二

岗位评价是企业管理中的重要环节，它对于促进员工的发展和提高工作效率具有重要意义。那么，在进行岗位评价时，应该注意哪些方面呢？下面将介绍一些值得关注的要点。

首先，评价应该客观公正。评价工作应该基于事实和数据，而不是主观臆断。评价人员应该遵守公正的原则，不偏袒任何一方，并且要确保评价结果的客观性和准确性。

其次，评价应该具体具体。评价指标应该具体明确，能够衡量员工的工作表现。可以通过量化指标和描述性指标相结合的方式来进行评价，以便更好地了解员工的优劣势和问题所在。

然后，评价应该及时及时。评价工作不应该只停留在一次性的过程中，而应该定期进行，以了解员工的进步情况和改进措施的效果。及时的评价可以帮助员工及时发现问题和改正错误，提高工作表现。

接下来，评价应该细化细化。评价工作应该根据不同的岗位和职责进行细化。不同岗位可能有不同的评价指标和标准，应该根据实际情况进行调整和制定。细化的评价可以更好地了解员工的工作情况和需求，为后续的改进措施提供依据。

最后，评价应该与激励挂钩。评价工作不应该只停留在发现问题和提出改进措施的阶段，而应该与激励机制相结合。可以通过评价结果来进行激励和奖惩，激发员工的积极性和工作动力。

综上所述，进行岗位评价应该注意客观公正、具体明确、及时细化以及与激励挂钩。通过科学有效的评价工作，可以促进员工的发展和提高工作效率，为企业的发展提供强有力的支持。

如何进行岗位评价 篇三

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如何进行岗位评价 篇四

培训的目的是为了提高岗位评价的效率确保岗位评价的效果，针对不同的岗位应确保评价标准的一致性，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别里面，然后对岗位的要素逐个进行分析和定分。

如何进行岗位评价 篇五

2017-08-02 23:31:01 | #1楼回目录

如何进行岗位评价 篇六

岗位评价正是通过一种比较科学的方法评估出企业中各个工作岗位的相对价值，有了相对价值，再根据人力资源市场薪资水平和公司收入的实际情况，就可以相对合理地确定员工的薪酬结构和水平。

具体来讲，岗位评价是在岗位描述的

基础上，对职位本身所具有的特性（比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定岗位相对价值。岗位评价的过程可以分为以下几个阶段：

第一，准备阶段

清岗。理顺公司组织结构和岗位设置，确定参加评价的岗位。

完成职务说明书。通过问卷调查法、资料分析法和访谈法等方法进行工作分析，确定每个岗位的职责、任务、权限、协作关系任职资格和工作环境等基本内容，撰写职务说明书。

确定岗位评价方法。目前管理界常用的岗位评价方法有四种：职位排序法、职位分类法、因素比较法和要素计点法。根据不同方法的优缺点和适用条件并结合客户的实际，比较通用的是要素计点法，即因素评分法。该方法挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素，比如该职位对企业的影响、职责大孝工作难度，对任职人的要求，工作条件、工作饱满程度等。组织专家依据各种因素，针对不同岗位进行评估打分，从而得出岗位的相对价值。

确定评价因素。根据公司业务的实际情况确定岗位相关的因素，一般可以分为岗位的责任因素、需要的知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素等，每个主因素又可划分若干子因素。给出每个子因素及不同得分档次详细的定义描述，同时确定各个因素在总分中的权重。

确定专家组。专家组成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。专家组可以来自公司内部，也可以来自公司外部，但必须对公司业务和内部管理有一定的了解。一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱局部利益。专家小组的成员在很大程度上决定岗位评价的结果。其次应考虑专家在员工中是否有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。

确定标杆岗位。因为参与评价的岗位可能分属不同的业务板块，每个岗位的工作性质和内容又可能不相同，所以对岗位价值的衡量也就大不一样。这时候，如何使每个岗位的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要建立一个参照系，而标杆就是这个参照系。也就是说标杆岗位是衡量其它一般岗位相对价值的尺子。

第二，专家组的培训阶段

培训的目的是为了提高岗位评价的效率、确保岗位评价的效果。

对专家组进行组织结构调整和岗位设置思想的培训。使他们对各个岗位的职责和性质有一定的了解。

针对岗位评价本身进行培训。培训内容主要是介绍为什么要进行岗位评价、岗位评价的方法、为什么要选择评分法、岗位评价的流程、岗位评价常出现的问题及解决方法、岗位评价的结果与薪资结构的关系等。培训时，应强调岗位评价针对的是岗位而不是人。岗位评价结果是建立薪酬体系的重要依据，但不是全部依据，从评价得分到最后的薪酬体系还有很长的路要走。除此之外，应重点向专家们解释评价表的因素定义和权重，使各位专家清楚各评价因素的含义和评分分级的标准。

标杆岗位试打分。专家组对照职务说明书，对标杆岗位的不同因素分别进行打分。因素得分乘以权重之后加总，可以得到岗位的总分。

通过对标杆岗位的试打分，专家组成员可以基本上熟悉岗位评价的流程。同时，还可以发现问题并及时进行解释，消除专家组成员对评价表中各项指标理解的过大差异，建立合理的打分标准。

打分过程中，如果某岗位的某因素的得分离差过大，则说明大家对该岗位的理解存在较大分歧，为了得到比较准确的结果，需要重新打分。

标杆岗位的打分结束后，专家组要对“标杆岗位”的得分结果进行综合分析，投票选出若干大家公认结果不合理的，并重新进行评价。

大多数专家一致认为标杆岗位的得分能够符合公司的价值取向后就可以进入正式评价。

第三，评价阶段

在取得标杆岗位分值表后，对照职务说明书并以标杆岗位的得分为标准，专家组对其余岗位进行打分，期间要同步进行数据统计和分析工作。

第四，总结阶段

这一阶段主要对岗位评价得分进行排序和整理，得出各个岗位的相对价值得分，以便进行综合分析。至此，整个岗位评价结束。

在进行岗位评价工作时，有以下问题需要特别注意：

1、管理层，特别是第一领导者的重视以及充分的准备工作是岗位评价成功的必要条件；

2、专家组的选择至关重要；

3、评价过程中既要强调专家独立性，又要强调建立专家的相对统一、合理的评判标准认识，避免太大的偏差；

4、针对不同的岗位，应确保评价标准的一致性；

5、岗位评价结果并不是一成不变的。当公司感觉到内部薪酬分配失衡时，或是经过一段时期的迅速发展及新工作产生以后，或是在经历了大范围的工作职能重组之后，或是在岗位职责发生较大面积调整时，就应该进行岗位评价。同时，公司应注意修改过时的评价机制