员工任职资格管理办法(实用3篇)
员工任职资格管理办法 篇一
在现代企业中，员工的任职资格管理是一个至关重要的环节。只有通过科学、公正的资格管理，企业才能招聘到合适的人才，提高员工的工作效率，促进企业的发展。因此，制定和实施一套完善的员工任职资格管理办法是必不可少的。
首先，员工任职资格管理办法应明确规定员工的基本要求和工作经验。企业应根据不同岗位的特点，确定员工所需的学历背景、专业知识和技能，以及相关工作经验。例如，对于技术类岗位，企业可以要求员工拥有相关专业的学士学位，并具备一定的工作经验；对于管理类岗位，企业可以要求员工具备较高的学历背景和卓越的领导能力。明确规定员工的基本要求和工作经验，有助于企业筛选出更合适的人才，提高员工的工作效率。
其次，员工任职资格管理办法应建立科学的评估体系。企业可以通过考试、面试、实际操作等方式，对员工的专业知识、技能和工作能力进行评估。评估体系应包括多个环节，以全面、客观地评估员工的能力和潜力。例如，企业可以设置笔试和面试环节，考察员工的专业知识和沟通能力；同时，还可以设置实际操作环节，考察员工的操作技能和工作效率。建立科学的评估体系，有助于企业了解员工的实际能力和潜力，为员工的任职提供依据。
最后，员工任职资格管理办法应定期进行评估和调整。随着企业的发展和变化，员工的任职要求也会发生变化。因此，企业应定期对员工任职资格管理办法进行评估，及时调整和完善。评估可以通过对员工的绩效考核、培训需求调查等方式进行。根据评估结果，企业可以对员工的任职要求进行调整，以适应企业的发展需求。
综上所述，员工任职资格管理办法是企业提高员工工作效率、促进企业发展的重要手段。通过明确员工的基本要求和工作经验，建立科学的评估体系，定期进行评估和调整，企业可以有效地管理员工的任职资格，提高员工的工作效率，实现企业的发展目标。
员工任职资格管理办法 篇二
在现代企业管理中，员工任职资格管理办法是一项重要的制度。它不仅对企业的招聘和评估工作起到指导作用，还对员工的职业发展和晋升提供了明确的参考标准。下面将从不同角度探讨员工任职资格管理办法的重要性和实施方法。
首先，员工任职资格管理办法能够确保企业招聘到合适的人才。通过明确员工的基本要求和工作经验，企业可以准确地衡量候选人是否符合岗位要求。例如，一家高科技企业可能要求技术岗位的候选人拥有硕士学位和一定的工作经验，而在其他企业，本科学历和相关实习经验可能就足够了。只有通过科学的任职资格管理办法，企业才能筛选出真正适合岗位的人才，提高招聘效果。
其次，员工任职资格管理办法能够帮助企业评估员工的能力和潜力。通过设立科学的评估体系，企业可以客观地评估员工的专业知识、技能和工作能力。评估体系应包括多个环节，以全面了解员工的综合能力。例如，可以通过考试、面试和案例分析等方式，评估员工的专业知识和解决问题的能力；通过实际操作和团队合作等方式，评估员工的实际技能和协作能力。通过科学的评估，企业可以更好地了解员工的实际能力和潜力，为员工的职业发展提供指导。
最后，员工任职资格管理办法应定期进行评估和调整。随着企业的发展和变化，员工的任职要求也会发生变化。因此，企业应定期对员工任职资格管理办法进行评估，及时调整和完善。评估可以通过对员工的绩效考核、360度评估等方式进行。根据评估结果，企业可以对员工的任职要求进行调整，以适应企业的发展需求。
综上所述，员工任职资格管理办法是现代企业管理中不可或缺的一环。它能够确保企业招聘到合适的人才，评估员工的能力和潜力，并定期进行评估和调整。通过科学的任职资格管理办法，企业可以更好地管理员工的任职资格，提高员工的工作效率，实现企业的长期发展。
员工任职资格管理办法 篇三
员工任职资格管理办法
1.制定员工任职资格管理制度目的。
(1)通过制定员工任职资格管理制度规范人才的培养和选拔，推动做事的人不断提高水平，引导有水平的人做事，按做的成绩给予评价;
(2)建立职业发展通道，激励员工不断提高其职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与各种竞争;
(3)树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，保持企业的持续性发展。
2.任职资格的应用。
任职资格从横向分类、纵向分级，将对人的资格要求清晰化，并与工作要求相对应，为人力资源的管理体系奠定基础，提高工作效率、规范工作行为，推动企业的职业化进程。
(1)招聘:对应资格要求对人员进行分类分级考核，易于人员定位，提高招聘效率;
(2)培训:针对不同资格的人员分别进行达标辅导培训，再开发培训，使培训更有针对性，与工作联系更密切;
(3)薪酬:资格与职位匹配决定员工的薪酬范围，使薪酬激励更具实效;
(4)人员选拔:经考核认证后可获相应资格，企业可从有资格的人中选拔高级专业、技术人员或管理人员。
(5)员工职业生涯设计不同类不同级别可以使员工明确自己的发展方向，将员工发展与企业发展相结合。
3.资格分类分级。
(1)管理类:
定义:从事以人员管理为主的工作人员，按管理层级可划分为监督者、管理者、领导者;
3级监督者:率领一组人员从事某项具体的专业或技术工作，本人既是监督者又是执行者之一;
4级管理者:对所辖部门的工作质量.、时效、成本负完全的责任，并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属至少含3级监督者及普通员工数人;
5级领导者:对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任，参与制定企业长期战略及宏观指导。
·级别要求:任何管理都是对从事某项专业或技术的人员进行管理，管理类人员必须达到某方向、某专业或技术标准2级水平以上。所以管理类级别分为3一5级。
(2>专业类:
.定义:从事运用某项专业知识提供某种支持或服务，直接或间接创造价值的工作，含:销售、计划、法律、人力资源、公共关系、统计、审计、会计、广告、采购、秘书等;
.级别要求:从工作要求出发，i一S级不等。
(3)技术类:
.定义:从事运用某项技术设计和改进解决问题的方法的工作;
级别要求:从工作要求出发，1一5级不等。
4.资格衡量要求。
对人员进行选拔时从以下五个方面进行衡量:
(1）品德;
(2)素质;
(3)技能/行为(表现);
(4)工作经验;
(5)工作绩效。
基于企业评价体系从实际出发的原则，主要对技能或行为建立标准，颁发资格证书时参考工作绩效评价结果，以品德.、素质、经验等不易考核的要素作为人员选拔及员工自我发展的重要参考因素。
5.任职资格标准。
(1>定义:任职资格标准从称职胜任角度出发，主要建立以结果导向的技能/行为标准。管理类基于工作特点定义行为标准，专业技术类为技能标准或行为标准。
(2)建立原则:
.源于工作:标准级别的划分、标准的内容都从分析实际工作而来，而不能仅从技能本身进行推理;
.结果导向:达标评定的素材尽可能取自于日常工作成果，尽量减少为获资格而额外增加的工作。
6.绩效考评体系。
W依据:考核认证以资格标准为依据，做出评价;
(2)考核认证主体:对员工的某项资格达标与否的考核主要以其直接主管及流程主管考核为主，任职资格专业工作人员为辅;
(3)考核认证原则。
，客观公正:标准客观，判断客观全面;
.促进改进:认证不仅是评判达标与否，更重要的是促进改进，形成规范化工作的习惯;.有序可行:遵循工作的内在规律。
7.评审体系。
资格评审分为二级评审，包括部门级和企业级。
(1)部门级评审:由各系统任职资格管理处负责组织，保证本系统内各部门对标准掌握的一致性;
(2)企业级评审:由企业任职资格管理部负责组织，保证企业各系统对标准掌握的一致性。
由企业人力资源委员会负责对颁证的评审。资格证书有效期为2年，每2年企业组织一次资格复审或修订标准。复审通过，证书将继续有效。
员工技术任职资格管理制度
1 目的
1.1 建立职业化发展通道，指明员工职业发展方向；
1.2 建立任职能力评估标准，提供客观、具体、统一标准；
1.3 引导员工不断自我学习和自我提高，建立公司各业务领域的职业梯队；
1.4 建立动态的员工职业生涯发展机制，鼓励内部公平竞争，激励员工不断提升；
1.5 为招聘、职位晋升、岗位轮换、薪资的确定和调整等提供依据。
2 管理原则
2.1 以公司业务和岗位要求为出发点，其管理、评价、提升均以职位需要为基础；
2.2 促进员工工作改进，关注员工核心能力的提升；
2.3 以员工能力和业绩贡献确定任职资格等级，为员工提供更广阔的发展空间；
2.4 客观公正，有序可循。
3 适用范围
公司所有正式员工
管理职责
4.1 各部门：
4.1.1 负责协助人力资源部做好资格审查、晋升考核等工作；
4.1.2 负责协助人力资源部做好任职资格标准的建立和优化；
4.1.3 以任职资格为出发点对员工进行培育和辅导。
4.2 人力资源部：是任职资格评定工作的归口管理部门。
4.2.1 负责组织编写各类职位系列任职资格管理标准；
4.2.2 负责组织、实施、监督各类职位系列资格评审工作的开展；
4.2.3 负责组织开展各类职位序列资格评审考试试题库的编制；
4.2.4 组织对各职位系列任职资格标准进行优化。
4.3 薪酬与考核委员会：是任职资格评定的最高责任部门
4.3.1 对各类技术任职资格管理体系的建立与实施进行指导；
4.3.2 对各类技术任职资格的评定负有最终审核的义务。
5 职位族的分类和等级
公司将岗位分为5个职位族23个职类，员工技术任职资格根据此划分为4大类（即不含管理类），每类划分为若干子类，每个子类划分为3～5个等级。
5.1 职位族划分具体如下：
类 别释 义
管理族按照指挥命令系统的要求，担当一定领导或管理职务、具有相应最终决策权并承担相应管理责任
专业支持族为企业决策层、执行层提供辅助决策岗位，或从事面向全体员工提供专业服务
技术族依据相关领域知识、技能与实务经验，从事产品、技术、工艺的研究开发及技术、设备改良和维护等工作
市场营销族依据销售、营销及相关领域的知识与实务经验，进行市场分析、开发、销售等工作
供应链族依据生产、物流相关领域知识、技能与实务经验，从事产品生产管理、供应商管理及仓储物流等工作
操作族在既定的工作流程与作业模式下，根据实际操作中学习的知识与技能，从事产品生产、测试、检验、后勤服务、基础事务等工作
5.2 每个职位族类别的划分如下：
专业支持族技术族市场营销族供应链族操作族
财务类研发技术类销售类计划类事务类
审计类技术支持类产品类采购类司机类
人力资源类质量管理类营销策划类仓储物流类检验类
项目管理类技术工艺类公共关系类调测装配类
商务类IT类
证券投资类
行政类
5.3 员工技术任职资格等级划分为5级，即初级、中级、高级、专家级和资深级，每一等级具体释义如下：
等 级释 义
初级具有本专业的一些基本知识或单一领域的某些知识点，在适当指导下能够完成单项或局部的业务
中级具有本专业的知识、技能，了解其他领域的相关知识，已经在工作中多次得以实践，在适当指导的情况下，能够完成多项的或复杂的业务，在例行情况下能够独立运作
高级具有本专业某一领域全面的良好的知识和技能，熟悉其他领域的相关知识，在某一方面是精通的，能够独立、成功、熟练地完成本领域一个子系统的工作任务，并能有效指导他人工作
专家级具有其他职种多个高级任职资格，或精通本专业某一领域的知识和技能，掌握其他领域的知识，能够指导本领域内的一个子系统有效地运行，对于本子系统内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程序/方法来解决，熟悉其他子系统运作
资深专家级精通本专业多个领域的知识和技能，能够准确把握本领域的发展趋势，指导整个体系的有效运作，能够指导本领域内的重大、复杂的问题解决
6 任职资格的标准（内容）
6.1 任职资格标准是公司根据职种划分，按一定的方法提炼出的各级别能力标准和行为标准，该标准是进行任职资格等级评价的依据。
6.2 任职资格的标准包括以下两项内容：
6.2.1 基本条件：包括现从事职位、专业经验、历年绩效考核成绩等，用于初步判断是否可以申请某一等级任职资格评审；
6.2.2 核心标准：是指所具备的知识、技能是否能够胜任该等级的任职资格要求；
6.2.3 任职资格的标准根据岗位、等级的.不同，其难易程度及侧重点会有所不同。
7 任职资格评定的方式
根据申请的等级的不同，采用考试、评审或考试与案例评审相结合的方式进行。
7.1 专业知识考试：
7.1.1 考试的内容：
包括本专业的知识和相关专业的知识，比例根据申报职种和申报等级不同而不同，具体见各类别及等级任职资格评价体系明细；
7.1.2 试题来源：
人力资源部负责定期组织各部门编写、修改、完善各职种、等级考试的试题库，此试题将作为考试题目的来源全部公开。
7.2 案例评审：
指申报人例举个人参与的项目由评审组进行评审。
7.2.1 案例的内容要求：
● 申报人例举个人负责或作为主要参与人完成的工作或项目，以展示其具备所申请等级任职资格的知识、技能；
● 所举案例需与所申报的职种具有相关性；
● 申报人对所举案例的真实性负责。
8 任职资格评定周期
每年一次，时间定为每年的10月
9 任职资格评定的流程
9.1 员工提出申请，部门审核后提交人力资源部，由人力资源部进行资格审核：
9.1.1 申请资格：
● 依具体所申请的等级要求为准，但申请评审的员工需在1年内无重大质量事故及无重大处罚事件；
● 原则上只有通过了低一等级的任职资格评审后才能申请高一等级的评审；
9.2 员工参加相关职种的等级考试；
9.3 专家组对申报人进行案例评审：
采用现场评审的方式进行，申报人将案例制成电子文档的形式，现场讲解，专家现场提问、现场评分。
9.4 通过考试和专家组评审的申报人被认定为相应等级的任职资格，人力资源部予以公告，并自公告的次月起按照《薪酬管理制度》调整其薪资待遇；
9.5 专业领域内取得重大成就、荣誉，或对企业带来巨大经济效益等特殊情况下，可以破格晋升其任职资格等级，具体名单由部门会同人力资源部共同提出，并交薪酬与考核委员会讨论。
10 评审组的管理
10.1 评审组的产生：由各部门推举相关领域的专家，经薪酬与绩效考核委员会评审后确定；
10.2 评审组的成员原则上不得少于5人；
10.3 为确保评审的客观性，评审组的成员评审前不确定，至案例评审时再临时确定。
11 新入职员工的任职资格认定
11.1 社招人员：
新员工进入公司后，根据面试时专业知识考核成绩暂定试用期任职资格等级，试用期结束后，参加公司的任职资格评定并取得相应的任职资格后，再正式确定其任职资格等级；
11.2 应届毕业生：
转正后按照初级予以认定，待参加公司的任职资格评定并取得相应的任职资格后，再正式确定其任职资格等级。
12 资格评定纪律及结果申诉
12.1 在评定过程中发现申报人有弄虚作假、隐瞒实情不报的，一经查实立即取消其申报资或已认定的资格，并在1年内不允许其申报任何等级的任职资格，同时人力资源部予以公告；
12.2 在评定过程中发现评审组成员有包庇下属、徇私舞弊、故意刁难申报者的，一经查实，取消其评审组成员的资格，同时人力资源部予以公告；
12.3 员工若对任职资格评价结果有意见或异议，可以向人力资源部提出申诉，人力资源部在10个工作日内给予答复；
12.4 薪酬与考核委员会对任职资格评价结果拥有最终裁决权。
13 技术任职资格与职务晋升
公司的技术任职资格等级晋升与职务晋升是两种相对并行的激励机制，它们相对独立运作,但又有着一些内在联系，技术任职资格是职务晋升的基础，获得职务晋升人员需通过相应技术任职资格中级及以上的认定。
14 附则
14.1 本制度解释权归浙江大华人力资源部；
14.2 本制度的最终决定、修改和废除权属浙江大华薪酬与考核委员会；
14.3 本制度的自 年 月 日起实施。
