巧订签转协议及规避员工流转风险(精彩3篇)
巧订签转协议及规避员工流转风险 篇一
在现代企业管理中，员工流转问题一直是一个需要重视的问题。员工的流动不仅对企业的运营产生影响，还会带来一定的风险。为了规避员工流转风险，企业可以巧妙地订签转协议。本文将重点介绍如何巧妙地订签转协议，以规避员工流转风险。
首先，企业应该明确员工流转的原因。员工流转的原因有很多，可能是因为个人发展需要，也可能是因为企业的问题。明确员工流转的原因，有助于企业更好地制定转协议。例如，如果员工流转是因为个人发展需要，企业可以在转协议中提供相关的培训机会或者职业发展规划，以吸引员工留下来；如果员工流转是因为企业的问题，企业需要反思自身的管理问题，以避免类似问题再次发生，并在转协议中提供一定的补偿措施，以平息员工的不满情绪。
其次，企业应该制定合理的转协议。转协议是企业与员工之间的约定，对于双方来说都有一定的约束力。在制定转协议时，企业应该注重合法性、公平性和可行性。合法性是指转协议应符合国家相关法律法规的规定；公平性是指转协议应平衡双方的利益，避免对员工不公平的约束；可行性是指转协议应能够实施，不能过于苛刻或不切实际。只有制定合理的转协议，才能有效地规避员工流转风险。
最后，企业应该及时履行转协议。转协议不只是一纸空文，企业必须认真履行转协议中的约定。如果企业未能履行转协议中的约定，将会失去员工的信任，甚至引发纠纷。因此，企业应该将转协议视为一项重要的任务，严格执行其中的约定。同时，企业也可以通过与员工的沟通和协商，及时调整转协议中的约定，以适应员工和企业的变化。
总之，巧订签转协议是规避员工流转风险的有效手段。企业应该明确员工流转的原因，制定合理的转协议，并及时履行其中的约定。只有这样，企业才能更好地规避员工流转风险，保持员工的稳定性和企业的可持续发展。
巧订签转协议及规避员工流转风险 篇二
员工流转是现代企业管理中的一个普遍现象，也是一个需要重视的问题。员工的流动不仅对企业的运营产生影响，还会带来一定的风险。为了规避员工流转风险，企业可以巧妙地订签转协议。本文将重点介绍如何巧妙地订签转协议，以规避员工流转风险。
首先，企业应该建立良好的员工关系。良好的员工关系是企业吸引员工留下来的重要条件之一。企业可以通过提供良好的工作环境、提供合理的薪酬待遇、提供培训和发展机会等方式，增强员工对企业的归属感和忠诚度。当员工感受到企业的关怀和支持时，他们更愿意留在企业，减少流动的可能性。
其次，企业应该提供有竞争力的福利待遇。福利待遇是吸引员工留下来的重要因素之一。企业可以根据员工的需求和市场的情况，制定具有竞争力的福利政策。例如，提供弹性工作时间、假期福利、健康保险、子女教育补贴等福利措施，以满足员工的个性化需求，增强员工留下来的意愿。
最后，企业可以与员工签订转协议。转协议是企业与员工之间的约定，对于双方来说都有一定的约束力。在签订转协议时，企业应该注重合法性、公平性和可行性。合法性是指转协议应符合国家相关法律法规的规定；公平性是指转协议应平衡双方的利益，避免对员工不公平的约束；可行性是指转协议应能够实施，不能过于苛刻或不切实际。通过签订转协议，企业可以明确员工流转的条件、补偿措施和违约责任，提高员工流转的可预测性，降低企业的风险。
总之，巧订签转协议是规避员工流转风险的一种有效方式。企业应该建立良好的员工关系，提供有竞争力的福利待遇，并与员工签订合理的转协议。只有这样，企业才能更好地规避员工流转风险，保持员工的稳定性和企业的可持续发展。
巧订签转协议及规避员工流转风险 篇三
巧订签转协议及规避员工流转风险
劳动争议案件近些年来一直呈多发态势，但是企业的人力资源人员由于没有处理过劳动争议案件，或者相关经验不足，在面对劳动争议案件时往往手足无措。
6月17日，英才网联旗下服装英才网特邀易瑞曼企业管理咨询顾问（北京）有限公司、北京深石律师事务所强禺律师，主讲以“通过案例学习劳动争议诉讼实务”为主题的沙龙活动。通过大量案例，为HR讲解如何处理劳动争议案件诉讼了。
集团公司常常会遇到员工在其子公司的流转问题，在这其中又有哪些潜在的风险需要HR注意呢？强律师举了一个复杂的案例，帮助HR完善员工流转程序，防控风险。
案例：A和B系同一集团下的两公司，A于2006年招聘了一位外籍员工C，双方签订了为期5年的劳动合同，A为C办理了就业许可。2008年中期，根据集团战略规划，C所在部门业务规划到B公司经营，A、B和C签订了三方签转协议，约定原合同义务由B承接，2009年末，B和C产生争议，B以不胜任工作将C辞退。
集团旗下公司员工流转方式有两种：一是由原用人单位、新用人单位以及员工三方签订签转协议。二是前一个公司解除劳动合同或者员工辞职，与第二家公司重新签订劳动合同。
这两种方式
为此，强律师解释道，在事件中，第一种方式引起争议的可能性比较小。如果是第二种方式就有可能出现，用人单位和劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。
强律师强调，签转协议实际上是对已经建立而没有履行完成的`劳动合同的一种类似的变更。主要变更用人单位主体，对于其他的公司待遇、岗位职责等等，通常情况下不会涉及。签转协议可以涉及多个员工，权利与义务由新单位承接。
众所周知，聘用外籍员工需要办理就业许可。在上述案例当中，C员工起诉B公司违法用工，要求经济补偿金。原因是C在转入B公司时，就业许可还是A公司办理的。这一争议的产生恰恰又证明了一点。强律师说，B公司与C员工到底是什么关系呢？B公司相当于雇佣了不符合建立劳动关系的人，双方不存在劳动关系。那么，所有基于《劳动合同法》的权利与义务以及相应的赔偿就不能再依据了，经济补偿金是没有的。
此案并没有因此而结束。双方最后达成和解，B公司和C签订了和解协议。而C又去起诉A公司，理由是：由于A没有及时变更就业许可，因为流转而造成了我的损失。
这一争议的产生在于B和C之间的和解协议上，强律师指出，和解协议要写清此人劳动关系是何时结束的，所有请求员工现在放弃，公司愿意补偿多少，这些钱分别是什么种类，双方之间不存在任何争议等等。B公司的问题在于，没有一揽子解决，没有把A包含进去，没有预估到事后的风险。所以在座的HR要稍加留意。
