薪酬管理办法(最新3篇)

薪酬管理办法 篇一

薪酬管理是企业中一项重要的人力资源管理工作。合理的薪酬管理可以激励员工的工作积极性，提高企业的竞争力。薪酬管理办法的制定和执行，对于企业的发展和员工的稳定性都有着重要的意义。

首先，薪酬管理办法应该明确工资的构成和计算方式。工资是员工对劳动所得到的回报，不仅包括基本工资，还应包括绩效工资、津贴、奖金等各种形式的报酬。薪酬管理办法应该明确每种报酬的计算方式和标准，确保公平公正。

其次，薪酬管理办法应该设定合理的薪酬水平。薪酬水平的设定应该根据企业的经济状况、行业平均水平、员工的工作表现等多方面因素进行综合考虑。过高的薪酬水平会增加企业的成本，给企业带来负担；过低的薪酬水平则会导致员工的不满和流失。薪酬管理办法要根据实际情况设定合理的薪酬水平，既能满足员工的需求，又不会给企业带来过大的负担。

此外，薪酬管理办法还应该制定公正的绩效考核制度。绩效考核是衡量员工工作表现的重要依据，也是决定员工薪酬水平的重要标准。薪酬管理办法应该明确绩效考核的指标和评价方法，确保绩效考核的公正性和客观性。同时，还应该建立完善的绩效考核反馈机制，及时给予员工反馈和指导，激励员工不断提升自己的工作能力和水平。

最后，薪酬管理办法应该注重激励机制的建立。薪酬管理不仅是对员工的回报，更是对员工工作的激励。薪酬管理办法应该设定一定的激励机制，通过与员工的工作表现相对应的薪酬水平，激发员工的工作积极性和创造力。激励机制可以包括晋升机制、奖金制度、培训机会等，既能满足员工的成长需求，又能推动企业的发展。

综上所述，薪酬管理办法的制定和执行对于企业和员工都具有重要的意义。合理的薪酬管理办法可以激发员工的工作积极性，提高企业的竞争力。企业应该根据实际情况和员工的需求，制定科学合理的薪酬管理办法，建立公正公平的薪酬体系，不断完善激励机制，实现企业和员工的共同发展。

薪酬管理办法 篇二

薪酬管理是企业中一项重要的人力资源管理工作，对于企业的发展和员工的稳定性都有着重要的意义。薪酬管理办法的制定和执行需要注意以下几个方面。

首先，薪酬管理办法需要与企业的发展战略相一致。企业的发展战略决定了企业的目标和方向，薪酬管理办法应该与之相匹配。如果企业的发展战略是追求高速增长，那么薪酬管理办法就应该设定相应的激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力；如果企业的发展战略是稳定发展，那么薪酬管理办法就应该注重员工的稳定性和福利待遇，以提高员工的归属感和忠诚度。

其次，薪酬管理办法需要与市场的薪酬水平相协调。市场的薪酬水平反映了企业所在行业的平均水平和竞争状况，薪酬管理办法应该参考市场的薪酬水平，避免过高或过低的薪酬水平。如果企业的薪酬水平高于市场平均水平，可能会导致企业的成本增加，给企业带来负担；如果企业的薪酬水平低于市场平均水平，可能会导致员工的流失和不满。薪酬管理办法应该根据实际情况设定合理的薪酬水平，既能满足员工的需求，又不会给企业带来过大的负担。

此外，薪酬管理办法还需要灵活性和可调节性。随着企业的发展和市场的变化，薪酬管理办法需要及时进行调整和优化。例如，当企业面临经济困难时，可以通过减少津贴和奖金等方式降低薪酬成本；当企业面临人才流失时，可以通过提高薪酬水平和激励机制来留住人才。薪酬管理办法应该具备一定的灵活性和可调节性，以适应不同的情况和需求。

最后，薪酬管理办法的执行需要透明和公正。薪酬是员工对劳动所得到的回报，薪酬管理办法应该公开透明，员工能够清楚地了解自己的薪酬构成和计算方式。同时，薪酬管理办法的执行也应该公正，不偏不倚地对待每一位员工，确保薪酬分配的公平性和公正性。

综上所述，薪酬管理办法的制定和执行需要与企业的发展战略相一致，与市场的薪酬水平相协调，具备灵活性和可调节性，并且透明公正。企业应该根据实际情况和员工的需求，制定科学合理的薪酬管理办法，建立公正公平的薪酬体系，不断完善激励机制，实现企业和员工的共同发展。

薪酬管理办法 篇三

一、目的

为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。

二、制定原则

本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异；

《薪酬管理办法范本》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。

5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

三、薪酬体制

1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇

总后，报总经理确定。

2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。

（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。

3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。

（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。

（2）月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。

4、日制工资：工人

日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。

5、公司固定员工分类：

（1）高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理

（2）中层管理人员：部门经理、工程师、生产厂长、项目经理

（3）基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等

（4）专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全管理员、实验员、物流员、驾驶员等

（5）行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待 四、薪资结构：

固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。

1、基本工资：

（1）贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。

（2）每个岗位的基本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职位的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。

附表1：基本工资标准

2、岗位津贴

（1）主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务津贴，

不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间按比例计算发放津贴；代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。

（2）岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。 附表2：岗位津贴等级标准

3、通讯补助

(1)通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等。

（2）通讯补助标准参见《财务报销制度》 4、住房补助

本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月享有××元住房补贴。

5、工龄工资

（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；

（2）工龄工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄

每满一年按100元逐年递增。

（3）工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。

（4）新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开始享受工龄工资，年满55周岁的'所有员工不再计算工龄工资。

6、餐补：参考×××地区基本生活标准，每天给予×元生活补助。

7、年终奖金：公司年终奖金采取年底双薪的发放方式。 （1）年底双薪：年底双薪体现公司对每位员工的关怀和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下：

员工本年度实际工作月数

年底双薪=月标准工资+月标准工资×

12个月实际工作时间不足月的按整月计算。

（2）优秀员工奖（创造奖、功绩奖）、优秀管理人员奖：由总经理根据公司年度经济效益以及个人绩效、贡献程度评定，标准由总经理确定。

8、绩效考核奖金根据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。

五、薪资调整

1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。包括薪酬水平和薪酬结构调整，调整幅度由总经办根据国家政策结合公司具体经营状况决定。

2、职位变动时的薪酬调整：

（1）由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位

对应的薪级，薪等不变。

（2）由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。

例:由行政助理升至行政主管，薪酬变为行政主管的薪酬，职位等级划分不变。

3、晋职与降职时的薪酬调整

（1）同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整；

（2）跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。

4、临时调薪

（1）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：

①公司经营效益发行重大变化； ②社会物价水平的提高或降低；

③劳动力市场的供求变化与工资行情变化； ④其他公司认定的情况变化。

(2)员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以兹鼓励。

①有特殊功劳表现。

②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。 ③为同行业间竞相争取的人才。 ④其他总经理认可的情况。 六、薪酬标准

1、新进员工试用期薪酬

①招聘时有薪酬协议的按协议执行；

②招聘时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的（基本工资+岗位工资）的80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。

③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。

2、特别休假的薪酬计算

①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付基本工资与工龄工资；

②事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定； 七、薪酬支付

1、薪酬支付时间计算

①执行月薪的员工，按照每月实际出勤天数计算。

②薪酬支付时间：当月工资下月×日发放，遇双休日自动顺延；遇节假日可视具体情况，提前至节假日的前一个工作日发放。

2、下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：

①个人薪酬所得税；

②社会保险费(个人应负担部分)；

③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； 八、薪酬保密

总经办、财务部以及人力资源部所有经手工资信息的员工以及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。

九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行。 十、行政人事部可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此方案的修改意见，报公司总经理审批后，作为此方案的附件。

十一、本方案的修改解释权归××××××公司。 附：定岗定薪表