岗位职务聘用制度(优质3篇)
岗位职务聘用制度 篇一
岗位职务聘用制度的重要性及其实施方法
岗位职务聘用制度是组织机构中非常重要的一项制度，它关系到组织的运转效率和员工的发展空间。一个完善的聘用制度可以确保岗位的合理分配和员工的公平竞争，从而提高工作效率和员工满意度。本文将探讨岗位职务聘用制度的重要性以及如何实施这一制度。
首先，岗位职务聘用制度的重要性不言而喻。一个良好的聘用制度可以确保组织中的岗位得到合理分配，避免岗位重叠或人员不足的情况发生。通过招聘和选拔的过程，组织可以充分了解候选人的能力和背景，从而选择最适合岗位的人员。同时，聘用制度也可以确保公平竞争的原则得到落实，避免任人唯亲或其他不公平的现象发生。这样，员工在工作中将会感受到公平和公正，从而更加投入和积极地工作。
其次，实施岗位职务聘用制度需要注意以下几点。首先，组织应该制定明确的招聘和选拔程序，确保程序的透明性和公正性。这包括明确的招聘岗位的要求和岗位的职责，以及招聘的时间和流程。其次，招聘和选拔的过程应该充分考察候选人的能力和背景。这可以通过简历筛选、面试和测试等方式来进行。同时，组织应该建立一个评估和比较候选人的标准，以确保选拔出最合适的人员。最后，组织应该建立一个反馈机制，让候选人了解自己在选拔过程中的表现和结果。这可以提供给候选人一个机会来改善自己的不足，并且为组织提供了对招聘和选拔过程的反馈意见。
总之，岗位职务聘用制度在组织中起到了至关重要的作用。它可以确保岗位的合理分配和员工的公平竞争，从而提高组织的工作效率和员工的满意度。为了实施这一制度，组织应该制定明确的招聘和选拔程序，并且充分考察候选人的能力和背景。同时，组织也应该建立一个评估和反馈的机制，以便候选人了解自己的表现和改进的机会。只有这样，岗位职务聘用制度才能真正发挥其作用，为组织和员工带来更大的价值。
岗位职务聘用制度 篇二
岗位职务聘用制度的优势与挑战
岗位职务聘用制度是组织机构中的一项重要制度，它对于组织的运转和员工的发展具有重要影响。然而，岗位职务聘用制度也面临着一些挑战。本文将探讨岗位职务聘用制度的优势和挑战，以及如何应对这些挑战。
首先，岗位职务聘用制度的优势在于能够确保岗位的合理分配和员工的公平竞争。通过招聘和选拔的过程，组织可以了解候选人的能力和背景，从而选择最适合岗位的人员。这样，可以避免岗位重叠或人员不足的情况发生，提高工作效率和员工满意度。另外，聘用制度还能够避免任人唯亲或其他不公平的现象发生，使员工在工作中感受到公平和公正。
然而，岗位职务聘用制度也面临着一些挑战。首先，招聘和选拔过程中可能存在主管人员的主观因素。有些主管人员可能会出于个人好感或其他原因，偏向某些候选人，从而影响了公平竞争的原则。其次，岗位职务聘用制度在实施过程中可能会遇到信息不对称的问题。候选人和组织之间可能存在信息的不对称，从而使选拔过程不够公正和透明。再次，招聘和选拔的过程可能会比较复杂和耗时，增加了组织的人力和时间成本。
为了应对这些挑战，组织可以采取以下措施。首先，组织应该建立一个明确的招聘和选拔程序，并且加强对主管人员的培训和监督，确保招聘和选拔过程的公正性。其次，组织应该提供更多的信息透明度，让候选人了解岗位的要求和选拔的标准。这可以通过在招聘广告中提供详细的岗位描述和选拔要求，以及面试过程中提供反馈和解释等方式来实现。最后，组织可以采用一些技术手段来提高选拔的效率，如使用在线测试和面试，以减少人力和时间成本。
综上所述，岗位职务聘用制度在组织中具有重要作用，它可以确保岗位的合理分配和员工的公平竞争。然而，岗位职务聘用制度也面临着一些挑战，如主观因素和信息不对称等。为了应对这些挑战，组织可以加强对主管人员的培训和监督，提供更多的信息透明度，并采用一些技术手段来提高选拔的效率。只有这样，岗位职务聘用制度才能更好地发挥其作用，为组织和员工带来更大的价值。
岗位职务聘用制度 篇三
岗位职务聘用制度
一、指导思想
实行专业技术人员职称评聘分开，取消聘期届满自然续聘，进一步加强专业技术人员岗位设置和管理，逐步优化专业技术岗位结构，建立健全内部激励约束机制，逐步建立适应社会主义市场经济体制需要，有利于调动专业技术人才积极性和提高工作效率的用人机制。
二、基本原则
㈠因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化的原则。根据市人事局核定的专业技术职务结构比例，依据工作需要，科学合理地设置专业技术职务岗位。
㈡岗位对应的原则，每个岗位均有独立的工作任务和明确的职责权限及任职条件；
㈢重点导向，适时调整的原则，立足妇幼保健院特色，岗位设置向临床保健一线、重点科室、重点岗位倾斜，充分发挥专科优势。
三、范围和对象
临床、保健、医技、护理等专业技术岗位及管理岗位有卫生专业技术职务并自愿到临床竞聘者。
四、任职条件
㈠共性条件
1、高级专业技术资格任职条件：
⑴通过高级专业技术资格评审（以取得资格证书为准），或符合低职高聘条件者；
⑵现从事工作与职称申报专业相同或相近，每年参加临床工作不少于40周；
⑶遵守国家法律法规和医院各项规章制度，有良好的'职业道德和敬业精神，上一年度考核结果为优秀等次；
⑷严格遵守医德规范及行风建设相关规定，廉洁行医，文明服务，自觉抵制商业贿赂等不正之风，不收受红包、回扣，不开大处方；
⑸严格执行首诊首问负责制，不拖延推诿，不生冷硬顶，未
被患者投诉；
⑹能够熟练掌握国内外本专业基础理论和专业知识，具备高级专业技术资格所需的工作能力，学术和业务能力在本专业和同行中具有领先水平，具备承担急诊、诊治能力，能指导危、急、重、疑难病例的抢救处理；
⑺能指导下级医（技、护）师工作，具有培养本专业中初级专业人才的能力；
⑻有较丰富的工作经验，并能指导临床实践，不断开展新技术，提高医疗质量，指导下级医（护、技）师结合临床开展科研工作；
⑼任期内不发生医疗差错、事故，医疗纠纷≤1起； ⑽工作业绩突出，能为医院创造显著的经济或社会效益； ⑾临床（有病床的）医生必须带专业组，否则高职低聘； ⑿严格执行医院各项规章制度，无违反计划生育；
2、中级专业技术职务人员共性条件：
⑴通过相应级别的专业技术资格评审（以取得资格证书为准），或符合低职高聘条件者；
⑵现从事工作与职称申报专业相同或相近，每年参加临床工作不少于40周；
⑶遵守国家法律法规和医院各项规章制度，有良好的职业道德和敬业精神，上一年度考核结果为优秀等次；
⑷严格遵守医德规范及行风建设相关规定，廉洁行医，文明服务，自觉抵制商业贿赂等不正之风，不收受红包、回扣，不开大处方；
⑸严格执行首诊首问负责制，不拖延推诿，不生冷硬顶，未被患者投诉；
⑹能够深入系统地掌握本专业基础理论和专业知识，具备本岗位所需的工作能力，学术和业务能力在本专业具有领先水平，能指导急、重、疑难病例的抢救处理；
⑺有带教能力，能指导本科下级医（技、护）师或进修、实习人员工作；
⑻任期内不发生医疗差错、事故，医疗纠纷≤1起； ⑼能圆满完成相应的工作任务，政令畅通；
⑽严格执行医院各项规章制度，无违反计划生育；
3、初级专业技术职务人员共性条件：
⑴通过相应级别的专业技术资格评审（以取得资格证书为准），或符合低职高聘条件者；
⑵现从事工作与职称申报专业相同或相近，每年参加临床工作不少于40周；
⑶遵守国家法律法规和医院各项规章制度，有良好的职业道德和敬业精神，上一年度考核结果为合格以上等次；
⑷严格遵守医德规范及行风建设相关规定，廉洁行医，文明服务，自觉抵制商业贿赂等不正之风，不收受红包、回扣，不开大处方；
⑸严格执行首诊首问负责制，不拖延推诿，不生冷硬顶，未被患者投诉；
⑹能够系统掌握本专业基础理论和专业知识，具备本岗位所需的工作能力，能参与急、重、疑难病例的抢救处理；
⑺能指导本科进修、实习人员工作；
⑻任期内不发生医疗差错、事故，医疗纠纷≤1起； ⑼能圆满完成相应的工作任务，政令畅通；
⑽服从医院岗位调整安排。
⑾严格执行医院各项规章制度，无违反计划生育；
㈡专业技术资格量化条件
见附表
㈢拒聘及迟聘条件：
以上人员如有下列情况之一，延迟聘任。
⑴年度考核结果为基本合格及以下等次，延迟1年聘任（待聘期间工资待遇参照当年全市最低工资标准执行），待下一年年度考核合格后再参与本岗位竞聘或续聘；
⑵因索取或收受商业贿赂等行为受到查处，视情节轻重，延迟2-3年聘任，待迟聘结束且年度考核合格后再参与本岗位竞聘或续聘；
⑶因违反法律法规或医院规章制度，影响医院工作，造成医院经济或社会效益受损，除按院相关规定对进行经济或行政处罚外，对使医院经济损失3万元以下的延迟半年（6个月）聘任，对使医院经济损失3万元以上7万元以下或被处以待岗处理的延迟1年聘任，对使医院经济损失7万元以上的延迟2年聘任，待
迟聘结束且年度考核合格后再参与本岗位竞聘或续聘；
⑷因主观原因引起严重医疗差错的，延迟半年聘任；责任在医务人员的医疗纠纷并造成重大影响的，延迟一年聘任，待迟聘结束且年度考核合格后再参与本岗位竞聘或续聘；
⑸考取专业技术资格后，没有在本专业岗位工作的，本院可以拒聘。
五、竞聘方法和程序
㈠公布岗位、职数；
㈡专业技术人员向人事科提出聘任申请；
㈢根据自身条件相应报名，院考核领导小组对报名人员按上述条件进行资格审查；
㈣考核评价、公示、聘任
1、2017年以前取得现专业技术职务，并已按现专业技术职务聘任人员：如聘期已满，院领导小组和院技术委员会根据所在岗位相对应的专业技术职数对照条件进行资格审查，并在全院范围内公示，根据公示情况，最终决定是否续聘或高职低聘或低职高聘；
2、对新取得专业技术资格的人员：院领导小组和院技术委员会根据所公示的岗位和职数及个人报名情况，审核后，实行竞聘上岗，将竞聘结果在全院范围内公示，科内根据职数择优聘用，优胜劣汰。
六、专业技术人员岗位设置
根据上级人事部门岗位设置相关要求，参照现代医院人力资源管理全书和妇幼保健管理实务全书，同时结合医院工作实际，并根据各科工作量对人员编制及比例进行科学设置。
具体岗位设置一览表附后。
七、聘后管理
㈠建立技术档案，定期考核，每半年一次，结合平时理论和实践考核成绩（周考核或月考核），临床、医技由医务科进行考核，根据医疗质、量，医疗安全、科研等指标，对中级职称以上医师进行重点考核；保健人员由保健部进行考核，护理由护理部考核，对考核不合格者将进行低聘甚至解聘。
㈡建立医德档案
从德、能、勤、绩四个方面进行规范考核。1、医德规范和行风方面相关规定执行情况，有无大处方、患者投诉、收受红包、回扣、合理用药等；是否受到患者表扬或被授予院级以上表彰等。
2、工作能力，是否胜任。3、劳动纪律执行情况及出勤等情况。
4、工作任务完成情况及所取得的成绩。
㈢综合评价
考核总分为100分，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。根据各项指标完成情况进行评分， 90分以上（含90分）为优秀等次，75-89为合格
将考核结果作为专业技术人员职务升降、奖励和竞聘、续聘的重要依据，并与人员的能进能出、岗位的能上能下紧密挂钩，奖优汰劣，为下一轮竞争岗位打基础，作下一轮竞争综合考核是否决定聘用的主要依据。
十、岗位限额：高级职数占专业人员总数18%以下，中级占35%以下，初级人员职数暂不限制。合同人员参照本办法执行。
附：
1、各岗位（职称）人员任职条件一览表；
2、专业技术人员岗位设置一览表；
