如何做好绩效沟通【最新3篇】
如何做好绩效沟通 篇一
绩效沟通是组织中至关重要的一项活动，它能够帮助员工了解自己的工作表现，同时也能够帮助领导者了解员工的工作情况。然而，很多人在绩效沟通中遇到困难，不知道如何进行有效的沟通。下面将介绍一些关键的步骤，帮助您做好绩效沟通。
首先，准备充分是成功绩效沟通的关键。在面对面的会议之前，领导者和员工都应该准备好相关的材料，例如工作成果和绩效评估报告。这些材料能够帮助双方更好地了解工作表现，并且能够作为讨论的基础。
其次，确保绩效沟通是双向的。绩效沟通不仅仅是领导者对员工的评估，还应该包括员工对自己工作表现的评估。员工应该有机会讨论自己的优点和不足，并提出对于工作环境和资源的需求。领导者也应该倾听员工的反馈，并且提供支持和建议。
第三，绩效沟通应该注重目标的设定和反馈。在绩效沟通中，双方应该明确工作目标，并且讨论如何实现这些目标。同时，领导者应该给予员工及时的反馈，帮助员工了解自己的工作表现，并提供改进的建议。
最后，建立一个持续的绩效沟通机制。绩效沟通不应该只发生在一次年度评估中，而应该是一个持续的过程。领导者和员工应该定期进行绩效沟通，例如每个季度或者每个月。这样能够帮助员工及时了解自己的工作表现，并且能够及时调整工作方向和目标。
绩效沟通是一个双向的过程，它需要领导者和员工之间的合作和沟通。通过准备充分、注重目标和反馈，并建立一个持续的绩效沟通机制，您将能够做好绩效沟通，提高工作效率和工作满意度。
如何做好绩效沟通 篇二
绩效沟通是组织中至关重要的一项活动，它能够帮助员工了解自己的工作表现，同时也能够帮助领导者了解员工的工作情况。然而，很多人在绩效沟通中遇到困难，不知道如何进行有效的沟通。下面将介绍一些关键的技巧，帮助您做好绩效沟通。
首先，建立良好的沟通氛围是成功绩效沟通的基础。员工应该感到被尊重和被理解，而不是被评判和被指责。领导者应该以积极的态度对待员工的工作表现，并且以开放的心态倾听员工的反馈和意见。这样能够建立起良好的信任关系，促进有效的沟通。
其次，用积极的语言和态度进行绩效沟通。在沟通过程中，领导者应该使用积极的语言，鼓励员工的优点，并且指出改进的方向。领导者应该尽可能地关注问题的解决和改进的方法，而不是过分强调问题本身。这样能够帮助员工保持积极的动力和工作热情。
第三，倾听员工的反馈并提供支持。绩效沟通不仅仅是领导者对员工的评估，还应该包括员工对自己工作表现的评估。领导者应该倾听员工的反馈，并且提供支持和建议。领导者可以帮助员工解决工作中的问题，并提供资源和培训的支持，帮助员工提高工作表现。
最后，定期进行绩效沟通，及时调整工作目标和方向。绩效沟通不应该只发生在一次年度评估中，而应该是一个持续的过程。领导者和员工应该定期进行绩效沟通，例如每个季度或者每个月。这样能够帮助员工及时了解自己的工作表现，并且能够及时调整工作方向和目标。
绩效沟通是一个需要技巧和耐心的过程。通过建立良好的沟通氛围、使用积极的语言和态度、倾听员工的反馈并提供支持，以及定期进行绩效沟通，您将能够做好绩效沟通，提高工作效率和工作满意度。
如何做好绩效沟通 篇三
如何做好绩效沟通
成功的绩效沟通是一个系统工程，不仅要将沟通贯穿绩效考核的始终：事前沟通、事中沟通、事后沟通，还要注意沟通的方式、方法。绩效沟通是绩效管理的核心，目标设定好了，绩效沟通有成效。
案例：A君是K公司的老员工，大学毕业即加入K公司，从普通的员工做到如今的高级销售经理。K公司在年初制定了销售计划，较上年度提高了近100%，同时改变了绩效考核办法，由原来的按季度考核改为按月考核，并且实行了负激励。尽管员工反对声音挺大，但新办法还是从1月开始实施了。然而一季度过后，公司业绩距离目标甚远，员工的绩效奖金也较去年大幅减少。A君认为是公司制订的计划不切实际，考核目标太高无法完成，而公司则认为是员工们的干劲不足。在数次沟通无效后，A君愤而离职，并带走了部分同事和部分客户资源。
A君的离职缘于无效的绩效沟通。成功的绩效沟通是一个系统工程，不仅要将沟通贯穿绩效考核的始终：事前沟通、事中沟通、事后沟通，还要注意沟通的方式、方法。
为什么要进行绩效沟通
绩效沟通是绩效管理的核心，目标设定好了，绩效沟通有成效，完成绩效目标是水到渠成的事情。
事实上，一个绩效管理的过程，就是一个绩效沟通的过程。对管理者来说，与员工进行持续地交流和介入，如讨论大家的期望，分享任务的价值和目标的.信息，有助于管理者及时了解员工的工作状况，并针对员工出现的问题进行相应的辅导支持。对员工来讲，能及时得到自己工作的反馈信息和主管的帮助，不断改进不足。通过绩效沟通，使管理者与员工能够真诚合作，形成良好的绩效伙伴关系，管理者的工作会更轻松，员工绩效也会大幅度提高，于是绩效管理就成了很简单方便的事情。同时，绩效沟通也是一个发现人才、辨别人才的过程。管理者可以根据员工已经表现出来的优点和弱点，有针对性地制定员工的培训和个人职业生涯发展规划。
绩效考核的目的在于通过对员工的考核提高他们的绩效水平，进而提升整个企业的竞争力。因此，绩效沟通不仅需要谈事（工作），而且还要谈人（发展）；不仅要谈过去（总结），而且要谈将来（下阶段计划和绩效改进）。同时，绩效沟通是一个全程介入、全程监控的工作，是一个培训和资源支持的过程，是一个达成共识、相互支持的过程，更是一个反馈和激励的过程。
事前沟通不可或缺
事前沟通主要是事前培训宣贯
绩效目标的制定应该是多方沟通的结果，而且这种沟通宜采取面谈、交流的方式进行，如岗位目标制定时由中层主管与员工进行沟通。沟通的内容主要是对绩效目标本身、达成目标过程的措施和实现目标所需的资源支持等。针对目标本身的沟通，上司要向员工说明企业的整体目标与部门目标的关系、部门目标与员工目标的关系以及完成三项目标的先后逻辑关系。同时，还需要谈到为了达成目标，公司和部门期望员工做什么？怎样做才是正确的？有什么衡量的标准和纠正措施？最后目标的完成结果与激励的关系是怎样的等。
事中沟通事半功倍
事中沟通对于绩效目标的达成至关重要。绩效执行中往往有关键控制点，并且员工在执行过程中会出现种种问题，如果能适时、及时地沟通，帮助员工对遇到的问题给予分析、对员工行为出现的偏差进行纠正，会收到事半功倍的效果。这种沟通可采取正式或非正式沟通；可以是定期或不定期的；也可以采用阶段质询会、汇报或检讨方式等。
绩效沟通过程中对员工出现的问题沟通主要是考虑到，员工在执行任务的过程中可能会遇到困难，出现新的问题困扰而导致工作停滞不前，这时上司应该及时出现，指导并帮助员工排忧解难。上司应该与员工共同分析问题的原因，是市场环境不好呢，还是公司资源配置不够，还是个人能力需要提高等，然后再共同提出解决方案。这样做不但帮助员工克服了困难、解决了问题，同时，员工也会感觉到上司能与他们同甘共苦，是一条船上的人，在他们需要支持的时候及时出现，这样员工就会感激不尽，更积极地投入工作。
员工行为偏差纠正沟通，是要求上司对部属在执行任务的过程中所采取的方法和手段进行监督控制，防止员工为达目的不择手段而采取有损企业长远利益的行为。与此同时，对于员工好的行为和进步进行也应该及时地赞扬。
事后沟通形成良性循环
要想通过绩效考核促进员工的成长，事后沟通、反馈机制一定不可缺失。如果主管与员工不进行事后沟通，员工会有疑虑，我是做的太好了不需要反馈呢，还是太不好了明天就要走人了？所以，事后沟通可以让员工充分了解自己的考核结果，并清楚为什么会得到这样的考核结果，自己的不足具体存在于哪些方面，以及通过何种途径、方法加以改进或提高。
主管在事后沟通前要充分准备好资料，说明打分原因时应该提供合理的依据，同时需要听取员工本人的意见和想法，然后再根据沟通的实际情况对结果进行适当的修改。
双方就结果进行充分沟通和修改后，需要对原因进行深入地分析，特别是对于没有完成的目标，看看是客观原因还是主观原因造成的，是企业内部管理还是外部环境发生了变化引起的，是员工的胜任能力不足还是经验不够等，最后对确定的原因进一步分析，提出解决的最好办法。
对于完成或超前完成的目标也要进行分析，是如何顺利完成目标的，然后将员工所采取的有效方法和措施在内部进行分享，使大家共同进步。但更重要的一点是，对于不理想的目标下一步改进计划的沟通与制定，通过制定一个明确有效的下一阶段改进计划来实现员工业绩和能力的提升，是保证绩效持续改进的一个关键步骤，因为一个考核周期的结束就是下一阶段的开始，同时也需要对实现目标所采取的措施和资源支持形成共识。
总之，绩效沟通贯穿于绩效目标达成的全过程，在对上一阶段绩效改进情况进行沟通的同时，也在对下阶段的计划进行沟通，是一种循序渐进，缺一不可的闭环沟通方式。
