平衡积分卡绩效考核方法技巧【精选3篇】
平衡积分卡绩效考核方法技巧 篇一
随着企业竞争的日益激烈，绩效考核已成为管理者评估员工工作表现的重要工具。而平衡积分卡作为一种全面评估绩效的方法，被越来越多的企业所采用。本文将介绍平衡积分卡绩效考核的基本原理和方法，并提供一些实用的技巧，帮助企业更好地利用平衡积分卡进行绩效考核。
首先，平衡积分卡绩效考核的基本原理是将企业的战略目标以及各个部门的目标转化为具体的绩效指标，并通过对这些指标的衡量和评估，来评估员工的工作表现。平衡积分卡主要包括四个维度，即财务维度、客户维度、内部流程维度和学习与成长维度。在制定绩效指标时，需要根据企业的战略目标和各个部门的目标，确定适当的指标，并设定具体的目标值。
其次，为了有效地利用平衡积分卡进行绩效考核，需要注意以下几点技巧。首先，绩效指标应该具有可衡量性和可操作性。指标的设定应该具体明确，能够进行量化的衡量，并且能够通过员工的具体行为和努力来影响。其次，需要确保各个维度之间的平衡。平衡积分卡的核心思想是综合考虑企业的各个方面，因此在设定指标时，需要兼顾财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度，避免过度侧重某个维度而忽视其他维度。另外，考核结果应该与奖惩制度相结合。绩效考核的目的是为了提高员工的工作表现，因此需要设立相应的奖惩制度，以激励员工的积极性和创造力。最后，绩效考核应该是一个持续的过程。绩效考核不应该只是一次性的评估，而应该是一个持续的过程。管理者应该定期对员工进行评估，并及时给予反馈和指导，以帮助员工不断提升自己的工作表现。
综上所述，平衡积分卡绩效考核是一种全面评估绩效的方法，可以帮助企业更好地评估员工的工作表现。在利用平衡积分卡进行绩效考核时，需要注意绩效指标的可衡量性和可操作性，保持各个维度之间的平衡，结合奖惩制度，以及将绩效考核作为一个持续的过程。通过合理的绩效考核方法和技巧的运用，企业可以更好地评估和激励员工，提高整体绩效。
平衡积分卡绩效考核方法技巧 篇二
平衡积分卡绩效考核作为一种全面评估绩效的方法，已经被广泛应用于各个行业和领域。在实际应用中，我们可以通过一些技巧来更好地利用平衡积分卡进行绩效考核，以提高绩效评估的准确性和有效性。
首先，我们可以通过设定具体的目标值来更好地衡量绩效。绩效指标的设定应该具体明确，能够进行量化的衡量。通过设定具体的目标值，可以更好地评估员工的工作表现，并与实际达成的结果进行对比。同时，目标值的设定也可以帮助员工明确工作目标，激励他们积极努力地实现目标。
其次，我们可以通过制定绩效评估标准来提高评估的准确性。绩效评估标准应该具有客观性和公正性，以确保评估结果的准确性和可靠性。评估标准可以包括多个方面的指标，如工作质量、工作效率、创新能力等，以全面评估员工的工作表现。同时，还可以制定评估标准的权重，以便更好地衡量各个指标的重要性。
另外，我们可以通过及时的反馈和指导来提高绩效评估的有效性。绩效考核不应该只是一次性的评估，而应该是一个持续的过程。管理者应该定期对员工进行评估，并及时给予反馈和指导。通过及时的反馈和指导，可以帮助员工了解自己的工作表现，发现问题并及时改进，从而不断提升自己的工作能力和绩效。
最后，我们可以通过建立奖惩制度来激励员工的积极性和创造力。绩效考核的目的是为了提高员工的工作表现，因此需要设立相应的奖惩制度。奖惩制度可以根据绩效评估的结果进行设定，激励员工积极努力地工作，并惩罚表现不佳的员工，以促进整体绩效的提高。
综上所述，通过合理的绩效考核方法和技巧的运用，可以更好地利用平衡积分卡进行绩效考核，提高评估的准确性和有效性。通过设定具体的目标值、制定评估标准、及时反馈和指导以及建立奖惩制度，企业可以更好地评估和激励员工，提高整体绩效。平衡积分卡绩效考核方法技巧的应用不仅可以帮助企业提高竞争力，也可以帮助员工实现个人的职业发展目标。
平衡积分卡绩效考核方法技巧 篇三
平衡积分卡绩效考核方法技巧
在日常工作中，我们或多或少都有了解过绩效的相关知识，下面小编为大家整理了关于平衡积分卡绩效考核方法技巧相关内容，欢迎分享，希望对大家有帮助。
平衡积分卡绩效考核方法
第一、企业应用平衡积分卡，对企业战略目标进行初步分解，找出保证战略得以有效实现的关键因素。
第三、根据年度工作重点，结合各部门的职能，部门经理将关键因素作为职工级关键考核指标分解落实到个人，不易落实到个人的落实到基层组织。当然，这过程中含有大量经理与员工的充分沟通交流的工作，部门经理做好本部门的KPI体系后，填写部门的年度工作计划表，在年度工作计划表中，会列出部门工作任务、工作的时间进度和具体措施、预计成果描述、所需资源支持等相关内容。
第四、在年度工作计划表中，关注其预期成果，并从中提取各部门的年度KPI，通过这样一个过程，将企业的战略目标分解到各部门，并由各部门经理分解落实到个人或基层组织，从而实现了企业战略目标自上而下的传递，为战略目标的实现打下坚实的基础。
平衡积分卡绩效考核注意事项
1、基于平衡积分卡的KPI体系是一个首尾相连的循环。因为企业的战略的出发点和落脚点都是人才，企业拥有什么样的人才，是决定企业战略的重要组成部分，先有人才战略再有企业发展战略。所以在KPI考核体系中，KPI的考核结果
2、企业绩效管理的基础和归宿是企业的文化。企业从文化基础角度出发建立绩效管理系统，要包括两个方面的思考：一是价值引导，二是约束性考评要素或指标，即具体结果和关键绩效领域。而基于平衡积分卡的KPI绩效考核体系往往偏重于指标与企业战略的一致性，偏重于具体结果和关键绩效即具体业绩的考评，而忽略了员工对企业文化的认同，忽略了对员工的价值引导，这样的KPI体系是短命的，没有前途的。如前所述，企业发展是有其发展路线的，在每个发展阶段内管理的侧重点是不一样的，而且在此阶段内只有本阶段的管理重点发展到最高形式即归宿后，管理的重点才会转移，企业才会进入下一个发展的阶段。如果绩效管理体系忽视了员工在企业文化认同方面的引导和考核，那么它是永远也不能找到归宿——发展到绩效管理文化的，企业的发展也就永远滞留在这一阶段了。所以，对企业文化的认同和价值引导是基于平衡积分卡的KPI体系必不可少的，它必须将其通过一系列的约束性指标来予以保证，这些约束性要素必须包括两个方面：一是具体的业绩结果，二是这一结果形成过程中员工的行为与态度。
3、KPI体系中指标的设定要遵循20/80原则。"20/80"定律揭示：对事物总体结果起决定性影响的只是少量的关键因素，KPI指标能反映被考核者80%以上的工作成果就可以了。绩效考核指标并不是越多越好，因为绩效管理是有成本的，指标越多，企业投入绩效管理的成本相应也越高了。所以，KPI指标必须要有数量限制，最多不超过10个。同时，绩效考核指标的数量还与不同层次的岗位有关，表现在越在基层，数量相对越少。
4、在进行KPI指标提取时需要尽可能量化、过程化、细化，一是能够量化的指标首先应该尽可能量化，二是不能量化的指标，将这个工作内容过程化，并对工作过程进行控制考核，三是不能量化，也不能过程化的指标，进行细化，直到不能再细化为止。
5、KPI体系中要注意职能部门与绩效考核的平衡，职能部门工作很难量化，部门间工作差异又较大，且过程性工作比较多，因此对职能部门业绩考评时往往容易出现偏差。比如，一些企业在对职能部门的绩效考核中，工作难度大的部门和岗位考核分数反而低，做得多的职能部门错得多，这些部门得到的绩效奖金也就会少，受到的惩罚也会多，这样会大大得挫伤职能部门的工作积极性，所以在我们设计的基于平衡积分卡的KPI体系中，考核指标要充分得考虑职能部门与其考核业绩的平衡，具体讲要保持三个方面的平衡，即公司层分解指标与从部门职责得出指标的平衡，定性类指标和定量类指标的平衡，结果性指标和过程性指标的平衡。
6、KPI体系中要注重过程性指标与结果性指标的结合。在实际的考评过程当中，考评者往往会受到晕轮效应和近期效应的影响，从而难以给被考评者的业绩以客观公正的评价。因此在设计KPI时，要注意其科学性，注重长期和短期指标的均衡，注重过程性指标与结果性指标的均衡。具体讲，在长期指标中以结果性指标为主，过程性指标为辅，在短期指标中以过程性指标为主，结果性指标为辅。
绩效考核的作用
在绩效考核过程中主要的参考点是未来。我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的`开发。彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。”这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。
1、绩效考核是决定人员调配的基础
通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位;发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职;发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。
2、绩效考核是人员任用的前提
绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。
3、绩效考核是进行员工培训的依据
员工培训应有针对性，针对员工的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确了解各类员工的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。
4、绩效考核是确定劳动薪酬的依据
企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与薪酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。
5、绩效考核是激励员工的手段
根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。如果比较的结果平衡，他就会感到公平。绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而提高企业的竞争力。
