绩效考核与绩效管理的方法(推荐3篇)

绩效考核与绩效管理的方法 篇一

绩效考核与绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它们对于提高员工工作效率和企业竞争力具有重要意义。本文将介绍绩效考核与绩效管理的方法。

绩效考核是对员工工作表现进行评估和衡量的过程。在进行绩效考核时，可以采用多种方法，如个人评价、360度评价和结果导向评价等。

个人评价是最常见的一种绩效考核方法。它是通过主管对员工在工作中的表现进行评价和打分，评价标准通常包括工作责任心、工作态度、工作技能和工作成果等方面。个人评价方法简单直接，能够及时反映员工的工作表现，但也存在主观性较强的问题。

360度评价是一种多方位的绩效考核方法。它不仅包括主管对员工的评价，还包括同事、下属和客户等多方面的评价。通过多方位的评价，可以更全面地了解员工的工作表现和影响力，减少主观评价的偏差。然而，360度评价也存在评价者间评价标准不一致的问题，需要进行合理的权重分配。

结果导向评价是基于员工工作成果的绩效考核方法。它将员工的绩效与其完成的工作成果相联系，评价标准主要是工作目标的完成情况和工作质量。结果导向评价能够更直接地反映员工的实际工作能力和成果，但也容易忽视员工在过程中的努力和创新。

绩效管理是对员工绩效进行识别、监测和改进的过程。在进行绩效管理时，可以采用多种方法，如设定明确的绩效目标、提供及时的反馈和奖惩机制等。

设定明确的绩效目标是绩效管理的基础。通过明确绩效目标，可以使员工明确工作重点和要求，有助于提高工作效率和质量。同时，明确的绩效目标也能够帮助管理层对员工的绩效进行评估和反馈。

提供及时的反馈是有效的绩效管理手段。管理层应及时向员工提供关于其工作表现的反馈，包括积极的肯定和建设性的批评。通过及时的反馈，员工可以了解自己的工作优势和不足，并及时进行调整和改进。

奖惩机制是激励员工积极工作的重要手段。通过设立奖励机制，可以激励员工努力工作，提高绩效水平。同时，对于表现不佳的员工，也应设立相应的惩罚机制，以促使其改进。

绩效考核与绩效管理的方法对于企业的发展至关重要。通过合理的绩效考核方法，可以客观评估员工的工作表现；通过有效的绩效管理方法，可以提高员工的工作积极性和工作效率，从而推动企业的发展。因此，企业应根据自身的情况和需求，选择适合的绩效考核与绩效管理方法，并不断改进和完善。

绩效考核与绩效管理的方法 篇二

绩效考核与绩效管理是企业管理中不可或缺的一环，它们对于提高员工工作效率和企业竞争力具有重要意义。本文将介绍绩效考核与绩效管理的几种常用方法。

绩效考核是对员工工作表现进行评估和衡量的过程。在进行绩效考核时，可以采用个人评价、360度评价和结果导向评价等方法。

个人评价是最常用的一种绩效考核方法。它通过主管对员工的工作表现进行评价和打分，评价标准通常包括工作责任心、工作态度、工作技能和工作成果等方面。个人评价方法简单直接，能够及时反映员工的工作表现，但也存在主观性较强的问题。

360度评价是一种多方位的绩效考核方法。它不仅包括主管对员工的评价，还包括同事、下属和客户等多方面的评价。通过多方位的评价，可以更全面地了解员工的工作表现和影响力，减少主观评价的偏差。然而，360度评价也存在评价者间评价标准不一致的问题，需要进行合理的权重分配。

结果导向评价是基于员工工作成果的绩效考核方法。它将员工的绩效与其完成的工作成果相联系，评价标准主要是工作目标的完成情况和工作质量。结果导向评价能够更直接地反映员工的实际工作能力和成果，但也容易忽视员工在过程中的努力和创新。

绩效管理是对员工绩效进行识别、监测和改进的过程。在进行绩效管理时，可以采用设定明确的绩效目标、提供及时的反馈和奖惩机制等方法。

设定明确的绩效目标是绩效管理的基础。通过明确绩效目标，可以使员工明确工作重点和要求，有助于提高工作效率和质量。同时，明确的绩效目标也能够帮助管理层对员工的绩效进行评估和反馈。

提供及时的反馈是有效的绩效管理手段。管理层应及时向员工提供关于其工作表现的反馈，包括积极的肯定和建设性的批评。通过及时的反馈，员工可以了解自己的工作优势和不足，并及时进行调整和改进。

奖惩机制是激励员工积极工作的重要手段。通过设立奖励机制，可以激励员工努力工作，提高绩效水平。同时，对于表现不佳的员工，也应设立相应的惩罚机制，以促使其改进。

绩效考核与绩效管理的方法对于企业的发展至关重要。通过合理的绩效考核方法，可以客观评估员工的工作表现；通过有效的绩效管理方法，可以提高员工的工作积极性和工作效率，从而推动企业的发展。企业应根据自身的情况和需求，选择适合的绩效考核与绩效管理方法，并不断改进和完善。

绩效考核与绩效管理的方法 篇三

绩效考核与绩效管理的方法

　　绩效考核与绩效管理都是很多企业关注的问题，所以我们要知道绩效考核与绩效管理的一些知识。下面是百分网小编为你精心推荐的绩效考核与绩效管理方法，希望对您有所帮助。

　　绩效考核方法

　　排列法：通常是上级主管根据员工工作的整体表现，按照优、良、劣的顺序进行排列，这种方法简单易行，花费的时间较少。

　　目标管理：员工与主管之间共同协商制定个人目标，以制定目标的方式考核，可以使员工努力达到目标，从而提高员工的积极性。

　　360度考核：是可以通过同事、上级、下属、或者顾客来对员工进行评价，收集多方面的信息进行综合判断，形成最终的评价结果，这样可以得到真实、公正、客观、准确的考核结果。

　　标杆超越法：是通过不断寻找和研究有助于本集团战略实现需要的其他优秀集团或集团内部优秀企业的有利实践，分析这些标杆企业达到优秀水平的原因，结合自身实际加以创造性地学习、借鉴并选取改进的最优策略，从而达到效果。

　　绩效管理方法

　　1、目标管理法(MBO)

　　目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得德鲁克在1954年提出的。所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。目标管理法和KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。其基本程序为：

　　(1)监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。

　　(2)在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。

　　(3)监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。

　　(4)监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。

　　目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。

　　采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。

　　2、360度考核

　　为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核”的形式。在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人，包括员工本人、他(她)的上级、下属和同事及内、外部客户，那么绩核考核主体也是由这些人组成。

　　大多数360度考评系统都是由几个栏目组成，由相关考核主体如同事、上级、下属及客户等填写考核某人的调查问卷表，然后用计算机系统对所有的反馈信息进行系统汇总加以分析，得出考评结果。

　　实施360度考核，因其收集的信息量很大，如果企业人数较多，就需要有一个较好考评系统来支撑这种方式的运作。因此，采用这种方法投入的时间较多，费用也较高。同时，在选择考核主体时，应注意选择真正与被考核人相关的人员，并注重对他们的培训，避免出现一些感情打分或是报复打分的现象。

　　3、关键绩效指标法(KPI)

　　关键绩效指标(KPI- Key PerformanceIndicators)是把企业的战略目标进行分解的工具，是企业绩效管理系统的基础。它通过对企业的战略目标进行分析，可用鱼骨分析法将战略分解成几个关键领域，并设定关键领域的绩效指标。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的、切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。

　　确定关键绩效指标时，应把握以下几点：

　　(1)把个人和部门的目标同公司的整体战略联系起来，以全局的观点思考问题;

　　(2)指标一般应比较稳定，如果业务流程基本不变，则关键绩效指标也不应有较大的变动;

　　(3)关键指标应当简单明了，容易被执行者理解和接受。

　　(4)应符合“SMART”原则，即

　　“S”(Specific) 指目标要具体;

　　“M”(Measurable)指目标要量化，这样才能够衡量;

　　“A”(Attainable)指制定的目标通过努力能够实现;

　　“R”(Relevant) 指目标要与员工岗位业务相关;

　　“T”(Time-bound)指完成目标要有具体的时间限制。

　　KPI通过与MBO、BSC、EVA等绩效管理方法结合，可以组成不同的绩效管理体系，目前在很多企业内得到了很好地运用。

　　4、平衡记分卡(BSC)

　　1992年第1/2月号的《哈佛商业评论》上，发表了哈佛大学教授罗伯特卡普兰(RobertS。 Kaplan)与戴维诺顿(David P。 Norton)关于平衡计分卡的第一篇文章《平衡计分卡——业绩衡量与驱动的新方法》，标志着平衡计分卡的正式诞生。在10年的时间里，平衡计分卡在理论方面有了极大的发展，在实践领域也得到了越来越多公司的认可。《哈佛商业评论》在庆祝自己80周年生日的时候，评选出了“过去80年来最具影响力的十大管理理念”，平衡计分卡名列第二。

　　根据Gartner Group(盖洛普) 的`调查表明，到2000年为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中有40%的公司采用了平衡计分卡系统。在最近由William M。 Mercer 公司对214个公司的调查中发现，88%的公司提出平衡计分卡对于员工报酬方案的设计与实施是有帮助的，并且平衡计分卡所揭示的非财务的考核方法在这些公司中被广泛运用于员工奖金计划的设计与实施中。与此同时

　　平衡计分卡是一套能使公司高层快速而全面的考察企业业绩的指标体系。作为一种战略绩效管理及评价工具，平衡计分卡主要从四个重要方面来衡量企业，它包含了财务指标，同时，它通过一些驱动财务业绩的因素，如客户满意度、内部流程以及组织的学习与发展能力等运营指标，对财务指标进行了补充。

　　绩效管理与绩效考核的意义

　　1.使企业受益

　　随着经济的全球化以及信息时代的到来，企业间的竞争日趋激烈。为了提高自己的竞争力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。但是上述的手段只能是减少企业成本，并不一定能提高组织绩效。改善组织绩效的有效途径是改善员工个体的行为。通过有效地管理员工绩效，即制定支持组织战略目标的绩效计划、监督辅导绩效计划的实施、对绩效结果的客观考核、通过反馈面谈制订绩效改进计划以及为员工设计职业生涯发展规划，充分调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作气氛，从而提高组织的绩效，增强竞争力。

　　2.使管理者受益

　　对管理者来说，通过绩效管理而非简单的绩效考核，能够使管理者重视绩效沟通，给予员工更多的关注，而不只是在绩效考核阶段充当一个裁判员的角色。在充分参与绩效计划和绩效沟通的基础上，员工们能亲身感受和体验到绩效管理不是和他们作对，他们因此会少些戒备，多些坦诚，从而减少员工对管理者的抵触情绪，树立管理者的威信。而且，通过有效的沟通，使员工能够向管理者提供真实的信息，坦然面对考核结果，使管理者充分掌握下属情况，为进一步开展工作垫定基础。

　　3.使员工受益

　　绩效管理中的不断激励和反馈，以及提供学习新技能的机会，可以使员工以平和的心态正视个人长短，正确看待物质利益，避免员工过分看重物质结果，而忽视了更为重要的绩效改善目标。同时，员工可以亲自参与绩效管理的各个过程，充分体会到绩效管理对自己的近期和长远发展的作用，从而增加了参与的主动性积极性。