卫生系统实施绩效工资存在的问题(优选3篇)
卫生系统实施绩效工资存在的问题 篇一
随着经济的发展和社会的进步，绩效工资制度在许多行业得到了广泛的应用和推广，卫生系统也不例外。然而，卫生系统实施绩效工资制度存在一些问题，这些问题不仅影响了医务人员的积极性和工作质量，也对患者的就医体验产生了一定的影响。
首先，绩效工资制度在卫生系统中存在着不公平的问题。由于医疗资源的不均衡分配和医院之间的差异，不同医院的绩效考核标准和绩效工资水平存在较大差异。一些医院的绩效工资水平过高，而一些医院的绩效工资水平过低，导致医务人员之间的收入差距较大，造成了不公平现象的存在。这种不公平不仅会降低医务人员的工作积极性，也容易引发不满情绪，影响医院的工作氛围和医疗服务的质量。
其次，绩效工资制度在卫生系统中容易出现激励机制失灵的问题。绩效工资制度的初衷是通过激励医务人员的积极性，提高医疗服务的效率和质量。然而，由于医疗服务的特殊性和复杂性，绩效工资制度在卫生系统中的实施并不完善。一方面，医务人员的工作成果往往无法直接量化，难以准确评估绩效。另一方面，医务人员的工作量和工作质量受到多种因素的影响，不仅仅取决于个人的努力，还受到医疗设备、医疗技术、医疗资源等因素的制约。因此，简单依靠绩效工资制度来激励医务人员，很难达到预期的效果，容易造成激励机制失灵的问题。
再次，绩效工资制度在卫生系统中容易导致医疗资源的浪费和滥用。由于绩效工资制度的存在，一些医务人员为了追求高绩效和高工资，可能会过度开展医疗服务，导致医疗资源的浪费和滥用。例如，一些医生可能会过度开药、过度检查或过度医治患者，以获取更多的绩效工资。这不仅会增加患者的负担，还会浪费医疗资源，降低医院的运作效率和医疗服务的质量。
综上所述，卫生系统实施绩效工资制度存在不公平、激励机制失灵和医疗资源浪费的问题。为了解决这些问题，卫生系统需要进一步完善绩效工资制度，确保绩效考核的公正性和准确性，同时加强对医务人员的培训和管理，提高他们的专业素质和工作能力，以提高医疗服务的效率和质量，更好地满足患者的需求。同时，还需要加强对医疗资源的管理和监督，防止资源的浪费和滥用，为患者提供更加优质的医疗服务。
卫生系统实施绩效工资存在的问题 篇三
卫生系统实施绩效工资存在的问题
现在很多的单位都会实行卫生系统绩效工资制度，但是卫生系统绩效工资制度存在着很多的问题。下面为您精心推荐了卫生系统绩效工资存在的问题，希望对您有所帮助。
卫生系统绩效工资的问题
教育的绩效工资主要是行政化很严重，并且从年初一就知道了年三十的收入，人们根本没什么盼头，是一种很典型的大锅饭。当年人民公社时，也是采取计工分法，其实施结果全国人民都知道。幸好教师的工作量相对固定，变化不大，这种绩效工资总额控制的办法也可勉强实施。但是医疗卫生单位的工作量全年不固定，会有很大的变化，通过年初就额定工资总额的做法，必然后患无穷。我认为卫生的绩效工资与教育有本质区别，更不能行政化，应鼓励医务人员多劳多得，但不是多收多得，既要鼓励他们的积极性，解决群众看病难问题;又要防止大处方大检查，减轻群众看病负担。
卫生系统绩效工资实施方法
一、实施范围
(一)这次事业单位收入分配制度改革方案的实施范围，限于下列单位中2006年7月1日在册的正式工作人员。
教育、卫生、科学研究事业单位。
文化、艺术、体育、新闻、出版、广播电影电视事业单位。
农业、林业、水利、水产、畜牧、兽医事业单位。
交通、海洋、地质勘查、测绘、气象、地震事业单位。
社会保障、社会福利、检验检疫、环境保护、环境卫生、园林绿化、房地产管理、物资⒈甘乱档ノ弧?BR> 机关、团体附属独立核算的事业单位。
列入事业编制的各类学会、协会、基金会、监管机构。
其他事业单位。
(二)经批准参照公务员法管理的事业单位、各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，不列入这次事业单位收入分配制度改革的范围。
二、岗位绩效工资制度的实施
(一)岗位工资的实施
1.专业技术人员。
专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资标准的人员，需经人事部批准;聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准;聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准;聘用在助理级专业技术岗位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准;聘用在员级专业技术岗位的人员，执行十三级岗位工资标准。
在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准;聘为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准;聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准;聘为助理级专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准;聘为员级专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。
2.管理人员。
管理人员按本人现聘用的岗位(任命的职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在部级正职岗位的人员，执行一级职员岗位工资标准;聘用在部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准;聘用在局级正职岗位的人员，执行三级职员岗位工资标准;聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准;聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准;聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准;聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准;聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准;聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。
3.工人。
工人按本人现聘用的岗位(技术等级或职务)执行相应的'岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行技术工一级岗位工资标准;聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准;聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准;聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准;聘用在初级工岗位的人员，执行技术五级岗位工资标准;聘用谄胀üじ谖坏娜嗽保?葱衅胀üじ谖还ぷ时曜肌?BR> 国家制定事业单位岗位设置管理规定，对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置进行管理。各地区、各部门结合本地区、本部门实际制定实施意见，报人事部备案。各事业单位根据国家规定和本地区、本部门的实施意见，按此有主管部门核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级具体实施。事业单位岗位设置管理规定由人事部另行制定。
(二)薪级工资的实施。
工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资(附表一至三)。
套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题)。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实际学习年限计算;如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。
任职年限，是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。
套改年限和任职年限的计算截至2006年6月30日。
工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。
工作人员由较高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。
工作人员按套改办法确定的薪级工资，低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的，执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。
(三)绩效工资的实施。
国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。
各地区、各部门根据国家有关政策和规定，结合本地区、本部门实际，制定绩效工资分配的实施办法。
事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。
(四)津贴补贴的实施
完善艰苦边远地区津贴制度。建立科学合理的艰苦边远地区津贴实施范围和类别的评估指标体系，建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别动态调整机制。完善艰苦边远地区津贴的方案另行制定。
规范特殊岗位津贴补贴管理。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法，规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，任何地区、部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。
三、工资分类管理的实施
对从事公益服务的事业单位，按照事业单位分类改革所确定的不同类型，实行不同的绩效工资管理办法。具体办法由人事部、财政部另行制定。
在事业单位新的分类办法和地区附加津贴制度出台前，经费来源主要由财政拨款的事业单位，绩效工资总量暂按工作人员上年度十二月份基本工资额度和规范后的津贴补贴核定;经费来源部分由财政支持和经费自理的事业单位，绩效工资总量可分别高出一定幅度。
事业单位绩效工资总量应结合单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果核定。对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位，适当增加绩效工资总量;对公益目标任务完成不好、考核较差的事业单位，相应核减绩效工资总量。
对知识技术密集、高层次人才集中
四、正常调整工资办法
(一)正常增加薪级工资。
从2006年7月1日起，年度考核结果为合格及以上等次的工作人员，每年增加一级薪级工资，并从第二年的1月起执行。
(二)岗位变动人员工资调整办法。
工作人员岗位变动后，从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资按以下办法确定：
由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资;原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。
由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位，薪级工资不变。
在专业技术岗位、管理岗位、技术工岗位和普通工岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。
(三)调整基本工资标准。
国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整事业单位工作人员的基本工资标准。基本工资标准的调整由国家统一部署，具体方案由人事部、财政部拟定，报国务院批准后实施。
(四)调整津贴补贴标准。
国家根据经济发展和财力增长及调控地区工资收入差距的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准;根据财政状况和对特殊岗位的倾斜政策，适时调整特殊岗位津贴补贴标准。
五、高层次人才和单位主要领导分配激励约束机制
(一)高层次人才分配激励措施。
1.中国科学院院士、中国工程院院士以及为国家做出重大贡献的一流人才，经批准，执行专业技术一级岗位工资标准。
2.对有突出贡献的专家、学者的技术人员，继续实行政府特殊津贴。
3.对承担国家重大科研项目和工程建设项目等为我国经济建设和社会发展做出重要贡献的优秀人才，给予不同程度的一次性奖励。具体办法另行制定。
4.对基础研究、战略高技术研究和重要公益领域的事业单位高层次人才，逐步建立特殊津贴制度。对重要人才建立国家投保制度。具体办法国行制定。
5.对部分紧缺或者急需引进的高层次人才，经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。具体办法另行制定。
(二)事业单位主要领导收入分配激励约束机制。
国家对事业单位主要领导收入分配制定指导意见，选择有条件的事业单位进行试点，探索建立单位主要领导收入分配激励约束机制。政府人事、财政等部门制定事业单位主要领导的收入分配办法，结合考核合理确定其收入水平，使事业单位主要领导的收入与单位的社会经济效益及长远发展相联系，规范事业单位主要领导的收入分配，并加强监督管理。在试点的基础上，不断完善事业单位主要领导收入分配激励约束机制。
六、加强收入分配宏观调控
(一)建立工资分级管理体制。
国家主要负责制定事业单位收入分配制度、政策和工资标准，对各类事业单位的收入分配进行政策指导和宏观管理，合理调控地区间、部门间事业单位的收入水平;各地区、各部门主要负责贯彻落实事业单位收入分配政策并组织实施，调控本地区、本部门事业单位收入水平，加强对事业单位收入分配的监督管理。
(二)完善收入分配调控政策
国家制定事业单位绩效工资分配的指导意见和工作人员兼职兼薪管理办法，完善事业单位收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，将工作人员的工资收入纳入国家调控范围，规范收入分配秩序。
(三)加强工资收入支付管理
事业单位应当按照《行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法》规定，设立专门账薄进行算管理。事业单位发放给工作人员的收入一律纳入专门账薄核算，不得账外列支。事业单位要建立工作人员个人工资银行账户，工资支付应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。
(四)严肃收入分配纪律。
新的收入分配制度入轨后，各地区、各部门和各事业单位要严格执行国家的政策规定，一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。各地区、各有关部门要按自的管理权限和职能，加强对事业单位收入分配政策执行情况的监督检查，综合运用法律、经济和行政等手段，加大对违反政策行为的查处力度，坚决杜绝政出多门、资金渠道混乱的现象，维护收入分配政策的严肃性。
七、新聘用人员工资待遇
(一)新参加工作的各类学校毕业生见习期工资标准分别为：初中毕业生570元，高中、中专毕业生590元，大学专科毕业生655元，大学本科毕业生685元，获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业生和未获得硕士学位的研究生710元。
见习期工资执行期满后，上述人员按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资按以下办法确定：初中毕业生执行1级薪级工资标准，高中、中专毕业生执行2级薪级工资标准，大学专科毕业生执行5级薪级工资标准，大学本科毕业生执行7级薪级工资标准，获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生执行9级薪级工资标准。
获得硕士学位的研究生初期工资标准标准770元，获得博士学位的研究生初期工资标准为845元。明确岗位后，按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资分别执行11级和14级薪级工资标准。
到艰苦边远地区或国爱扶贫开发工作重点工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，转正定级时薪级工资高定1至2级?BR> (二)新参加工作的工人，实行学徒期中和熟练期制度。学徒期、熟练期工资待遇以及学徒期、熟练期期满后的定级工资待遇，由各省、自治区、直辖市人民政府确定。
(三)其他新聘用人员，已明确岗位的，岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资比照同等条件人员确定;未明确岗位的，由所在单位根据实际情况，确定其工资待遇。
八、相关政策
(一)中小学教师、护士的岗位工资和薪级工资标准提高10%。
(二)对在县以下基层单位工作的农林科技人员，继续按《国务院批转劳动人事部、农牧渔业部、林业部、财政部关于加强农林第一线科技队伍的报告的通知》(国发[1983]74号)的规定执行。
(三)军队转业干部按本人现聘岗位(职务)套改岗位工资和薪级工资。如现聘岗位低于转业时部队原职务的，根据其现执行工资待遇对应的岗位套改工资。
(四)到事业单位工作的退役运动员按本人现聘岗位(职务)套改岗位工资，薪级工资按所聘岗位并参考本人原体育津贴水平和同等条件人员的工资水平确定。
(五)这次套改增资，事业单位原工资构成中津贴比例统一按30%计算。单位工资构成中津贴比例高出30%的部分，套改后纳入绩效工资总量;特殊岗位工资构成比例提高部分，暂时予以保留，今后逐步纳入特殊岗位津贴补贴。
(六)事业单位未聘及缓签聘用合同人员参加收入分配制度改革，具体办法由各地区、各部门确定。
(七)被授予省部级以上劳动模范和先进工作者等荣誉称号，且1993年工资制度改革以来按国家规定高定了工资档次的人员，仍保持荣誉的，薪级工资可适当高定。
九、组织实施
这次事业单位收入分配制革，党中央、国务院各部门所属在京事业单位由人事部、财政部组织协调，各部门组织实施。地方事业单位和党中央、国务院各中部门(少数部门除外)所属京外的事业单位，由所在省、自治区、直辖市人民政府统一组织实施。县以上城镇集体所有制事业单位的收入分配制度改革，由各省、自治区、直辖市人民政府制定具体办法。
各地区、各部门要根据《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的本实施本办法，结合本地区、本部门的实际情况，拟定具体实施意见，报送人事部、财政部审批。
卫生院绩效工资核算办法
一、指导思想、目的：以党的十七届五中全会精神和科学发展观为指导，按照“有利于调动卫生人员工作积极性，有利于农村卫生事业发展，有利于解决群众看病难、看病贵”的思路，实施以工作数量和工作质量取酬的激励性分配机制，兼顾多要素参与分配原则。鼓励职工积极努力，促进单位积极快步发展，为全镇人民提供优质的医疗和保健服务。
二、基本原则
(一)遵循“保证基本工资，绩效考核，保持稳定”的原则。
(二)遵循“按劳取酬，效率优先、兼顾公平”的原则。
(三)遵循“因事设岗、以岗定责”的原则。
(四)遵循“绩效核算付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。
(五)遵循“综合目标考核，真实反映工作绩效”的原则。
(六)遵循“以收定支，收支平衡，统筹兼顾，保证重点”的原则。
(七)遵循“质量考核，出勤挂钩”的原则。
三、绩效工资组成。
依据县劳人局核定的绩效工资标准，根据我院实际情况分基础性绩效和奖励性绩效两部分。
1、基础性绩效部分。完成卫生院基本出勤和遵守各项
规章制度，获得基础性绩效部分，数额为档案绩效工资减去500元。
2、奖励性绩效部分。完成卫生院核定的岗位任务，根
据工作数量和工作质量考核，得分满90分，即可发全奖励性绩效500元。(允许不足和超出标准)。
四、奖励性绩效工资核算。
(一)工作数量核算(100分)
1、各科室基础任务量。
住院医生每月业务收入达到20000元，门诊医生每月业务收入达到8000元，化验室每月达到6000元业务收入,B超室达到1500元业务收入，放射科达到1500元业务收入，手术室达到3000元业务收入，护理部人均达到5000元业务收入，以上每增加1000元业务收入得5分，每下降1000元业务收入扣5分;药剂、收费、后勤、任务量为全院业务收入16万元，每增加1万元得5分，每减少1万元扣5分。
2、各科室奖励绩效核算。
(1)、临床部：手术(平均100元为1例)每次4.5分、助手1.5分;住院诊查每次0.18分，辅助检查每次(平均15元/次)0.3分，输氧每小时0.05分，住院每床日0.2分，门诊诊查每次0.09分，中草药治疗每次1分(花费50元每次)，针灸、理疗、牵引、推拿、小针刀等中医治疗每次0.8
分(以10元/次核算)，心电监护每小时0.15分。收住病人每例2分，管理住院病人(要求甲级病历)每例1分。临床部所有考核总分的30%提取作为公共部分，其中补贴有资质人员每人10分，其余部分按出勤平均分配;余70%按照个人考核得分折算。
(2)、护理部：一级护理每日0.36分，二级护理每日0.24分，三级护理每日0.06分;静脉输液每次0.36元(减去耗材后按6元每次平均计算)，肌肉注射、皮试、静脉注射每次0.1分;管理每床日0.2分、输氧每小时0.05分、心电监护每小时0.15分，完成出院甲级病历1份1分。考核总分科室汇总后补贴有资质人员每人10分，其余根据出勤情况平均分配。
(3)、药剂科：西药、中成药调剂每次0.1分，草药每
次0.5分(平均每次按50元)。其它住院记账每次0.1分(平均每次50元)。考核总分根据出勤情况核算到个人。
(4)、收费室：收费每次0.035分(平均每次50元)，根据出勤情况奖励到个人。
(5)、医技科室：拍X片每次0.4分，放射补助0.4分
(每次平均按20元计);心电图每次0.24分; B超每次0.4分(按平均每次20元计);检验每次0.3分(按平均每次15元计)。
(6)、手术供应室：手术供应室按每次手术(以平均100元计算)1.5分。
(7)、炊事、洗衣室：出勤并保证完成任务每天4分，
根据每月伙食和灶房卫生评价可上下浮动20%，根据每月洗涤的数量和质量上下浮动20%。
3、特殊岗位补助。
(1)、合作医疗：住院报销每人次补助5元，其中审核人员1.5元，财务出纳1.5元，收费清单书写1元，复审汇总报账1元。门诊报销审核人员每报销合疗1次(以领款条为主)0.2元，财务出纳每月定额补助60元，复审汇总报账每月定额补助30元。合疗门诊报销每次补助0.2元。
(2)、社会医疗保险：住院报销经办人员每人次补助10元，报案、管理、报帐每人次共计补助10元，财务领款人员每人次补助1.5元。
(3)、公共卫生管理：公卫人员要服从全院的统一管理，针对上级业务指导部门的工作任务认真完成，根据上级业务部门的年终考核名次兑现全年奖励性绩效工资，前八名奖励性绩效工资全发，分别奖2400元、2100元、1800元、1500元、1200元、900元、600元、300元。后八名分别扣1600元、1400元、1200元、1000元、800元、600元、400元、200元。
(4)、护工：每月基础工资600元，根据工作质量上下浮动100元。
(5)、岗位津贴：院长每月津贴100元，副院长每月津贴60元;科主任每月津贴50元，副主任每月津贴40元。
