业务员的绩效考核管理制度【经典3篇】
业务员的绩效考核管理制度 篇一
近年来，随着市场竞争的加剧和企业对业绩的追求，业务员的绩效考核管理制度变得愈发重要。一个科学合理的绩效考核管理制度，对于企业来说，不仅可以激发业务员的工作积极性和创造力，提高销售业绩，还可以帮助企业管理层评估员工的工作表现，制定合理的激励政策。因此，建立一个科学合理的业务员绩效考核管理制度，对于企业来说至关重要。
首先，业务员的绩效考核管理制度需要明确的指标体系。指标体系应该包括销售额、销售增长率、客户满意度、回款率等多个指标。这些指标既要量化，又要能够反映业务员的工作绩效。通过明确的指标体系，可以使业务员的工作目标更加明确，同时也能够为企业提供一个评估业务员绩效的依据。
其次，业务员的绩效考核管理制度需要公平公正。公平公正是一个科学合理的绩效考核管理制度必须具备的特点。在制定绩效考核管理制度时，应当坚持公开透明的原则，确保每位业务员都能够清楚了解自己的考核标准和评价方式。同时，应当避免主观评价的情况出现，确保评价的客观性和公正性。只有做到公平公正，才能够激发业务员的积极性和创造力，增强团队凝聚力。
再次，业务员的绩效考核管理制度需要及时的反馈和激励机制。绩效考核结果应当及时反馈给业务员，以便他们了解自己的工作表现和不足之处，及时进行调整和改进。同时，应当建立激励机制，对于优秀的业务员给予适当的奖励和晋升机会，以激发他们的进一步工作动力。只有及时的反馈和激励机制，才能够提高业务员的工作积极性和创造力，推动销售业绩的提升。
最后，业务员的绩效考核管理制度需要不断完善和优化。随着市场环境和企业发展的变化，绩效考核管理制度也需要不断调整和改进。企业应当定期评估绩效考核制度的有效性和适应性，及时进行改进。同时，应当通过不断学习和借鉴其他企业的经验，吸取他们的成功经验和教训，以进一步完善和优化绩效考核管理制度。
综上所述，一个科学合理的绩效考核管理制度对于企业和业务员来说都是非常重要的。通过明确的指标体系、公平公正的评价方式、及时的反馈和激励机制，以及不断完善和优化，可以激发业务员的工作积极性和创造力，提高销售业绩，为企业的发展增添动力。
业务员的绩效考核管理制度 篇二
在现代企业管理中，业务员作为销售团队的重要一员，其绩效考核管理制度的建立和完善对于企业的发展起到至关重要的作用。一个科学合理的绩效考核管理制度，不仅可以激励和调动业务员的工作积极性，提高销售业绩，还可以帮助企业管理层评估员工的工作表现，制定合理的激励政策。因此，建立一个科学合理的业务员绩效考核管理制度是企业发展的必然需求。
首先，业务员的绩效考核管理制度需要根据企业的发展战略和销售目标来制定。不同企业的发展战略和销售目标不同，因此绩效考核管理制度也应该因企业而异。制定绩效考核管理制度时，应当根据企业的战略定位和市场需求，明确业务员的工作目标和任务，并将其转化为具体的绩效指标。只有将绩效考核与企业的发展战略和销售目标紧密结合，才能够更好地激发业务员的工作积极性和创造力，推动销售业绩的提升。
其次，业务员的绩效考核管理制度应当注重绩效与能力的平衡。业务员的绩效不仅仅取决于销售业绩，还取决于其个人能力和素质。因此，在制定绩效考核管理制度时，应当综合考虑业务员的销售业绩、客户满意度、团队合作能力、沟通能力等多方面因素。只有平衡绩效与能力，才能够更好地评估业务员的工作表现，制定合理的激励政策，提高团队的整体绩效。
再次，业务员的绩效考核管理制度应当注重量化和可衡量性。绩效考核管理制度的指标应当是可以量化和可衡量的，以便于客观评估业务员的工作表现。这样不仅可以为业务员提供明确的工作目标，也可以为企业提供一个评估业务员绩效的依据。同时，应当根据不同的绩效指标给予不同的权重，以更准确地评估业务员的工作表现。
最后，业务员的绩效考核管理制度需要及时的反馈和激励机制。绩效考核结果应当及时反馈给业务员，以便他们了解自己的工作表现和不足之处，及时进行调整和改进。同时，应当建立激励机制，对于优秀的业务员给予适当的奖励和晋升机会，以激发他们的进一步工作动力。只有及时的反馈和激励机制，才能够提高业务员的工作积极性和创造力，推动销售业绩的提升。
综上所述，一个科学合理的绩效考核管理制度对于企业和业务员来说都是非常重要的。通过根据企业的发展战略和销售目标制定绩效考核管理制度、注重绩效与能力的平衡、注重量化和可衡量性，以及建立及时的反馈和激励机制，可以激发业务员的工作积极性和创造力，提高销售业绩，为企业的发展增添动力。
业务员的绩效考核管理制度 篇三
业务员的绩效考核管理制度
有很多的公司岗位都会实行绩效考核制度，包括业务员这一职业。下面是百分网小编为你精心推荐的业务员绩效考核制度，希望对您有所帮助。
业务员的绩效考核制度
(一)考核指标:
1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。
2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
(二)考核频次:
1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)&pide;12、
3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。绩效考核管理制度。
(三)、考核细则:
月度考核得分=(日常工作考核得分×权重70%)+(出勤×权重30%)
出勤(百分制):权重30%
当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计)
(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%
1、月报(60分):月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。
(1)月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)
(2)月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)
(3)根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)
2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。(10分)
3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。(10分)
4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。(10分)
5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。绩效考核管理制度。(10分)
注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
(五)销售员日常工作考核(百分制):权重70%
1、经销商的管理方面(30分)，出现下列情况，每项扣5分
(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员)上报不及时;
(2)未完成每月的网络开发计划;
(3)终端用户存在问题，经销商未能及时解决;
(4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解;
(5)经销商出现特殊问题未及时上报领导;
(6)各种返利表(在每月25日前上报销售计划部)不及时上报。
2、销售员管理方面(70分)
(1)周报(40分):认真填写<周工作汇报表>，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分;
①上周工作总结(10分):必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分;
②下周工作计划(10分):必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分;
③大客户走访情况(10分):每周须走访2家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将<客户拜访纪实>一同上交，如不交者该项不得分;(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分);
④客户拜访纪实(10分):拜访客户结束后及时将走访的详细情况填写在<客户拜访纪事>中以备日后查询;
(2)市场信息反馈(5分):必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分;
(3)产品质量问题反馈(5分):认真填写，要求做到及时有效;
(4)广告计划表(5分):每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分;
(5)促销活动计划报告(5分):每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、内容、费用计划及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分;
(6)促销效果评价(5分):积极配合经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。如实际活动与上报计划不符、不按时提交活动内容的，每项扣2分;
(7)周转车辆管理(5分):销售员须严格遵守公司<周转车辆管理制度>。如发现违反<周转车管理制度>中任何一项条款，该考核分数全部扣除。
注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
(六)、现场服务代表日常考核(百分制):权重70%
1、现场区域服务代表工作素质(10分):对本岗位业务技术能够熟练掌握10分，基本胜任的扣2分;没熟练掌握还需要他人协助完成的扣4—10分，由现场管理组负责考核。
2、驻区现场区域服务代表去向(10分):售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣1—10(特殊情况除外)，由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。
3、用户投诉(10分):特约服务中心服务态度不好或服务不及时，造成用户投诉升级的一次扣2—5分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣5—10分，严重者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。
4、特约服务中心工作质量(20分):区域特约服务中心索赔单填写无误的得10分，有空项但不影响核查的扣1—2分，工作质量较差影响索赔进度的扣5—10分，由索赔组负责考核;区域特约服务中心按时提报配件采购计划的得10分，没按时提报计划但对三包服务没造成不良影响的扣1—4分，没按时提报计划造成急调件频次多的.扣3—5分。没按时提报计划并对三包服务造成不良影响的扣5—10分，由配件组、函电组负责考核。
5、各地经销商意见(10分):对售前、售中、售后服务满意得10分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。
6、走访报告，月工作计划、总结(10分):按时提报工作计划、工作总结叙述清楚、全面得10分，有计划、总结但叙述方面、简单扣2—5分，无走访报告或月工作总结、计划不得分，由现场管理组负责考核。
7、内部培训(10分):无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由技术组负责考核。
8、服务活动(10分):辖区内开展专项服务活动
9、信息反馈(10分):特殊批量质量问题及时提报反馈信息的得10分，不能按时提报质量信息的扣1—5分，由现场管理组、技术组考核。
10、特殊考核项目(10分):每月的考核中，如发现特约服务中心虚填、虚报索赔单，发现一次扣该区域现场代表10分，发现两次扣该区域现场服务代表30分，发现两次或两次以上调离岗位。
(七)考核权限:
1、采取逐级考核原则。
2、销售员的考核由区域经理评分，由销售计划部负责考核汇总，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。
3、区域经理的考核由公司销售计划部负责人评分，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。
4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长(或授权人)考核。
(八)薪酬发放
1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。
2、月度薪酬=基础工资+计划完成率考核工资+日常工作考核工资+超计划奖金
其中:基础工资=工资总额×50%;
计划完成率考核工资=工资总额×35%×计划完成率;
日常工作考核工资=工资总额×15%×日常考核得分率。
销售人员工资考核方案详见<销售公司绩效考核方案
注:销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。
绩效考核原则
1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;
3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;
6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
绩效考核方法
简单排序法
(一)简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。 该方法的优点和缺点。
(二)简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
强制分配法
(一)强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
(二)强制分配法的适用性。
要素评定法
(一)要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。
(二)要素评定法的操作
(1)确定考核项目。
(2)将指标按优劣程度划分等级。
(3)对考核人员进行培训。
(4)进行考核打分。
(5)对所取得的资料分析、调整和汇总。
工作记录法
工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 该方法的优点和缺点。
