企业员工流失管理方法技巧【经典3篇】
企业员工流失管理方法技巧 篇一
随着人才竞争的加剧和员工忠诚度的不断降低，企业员工流失已经成为许多企业面临的一个严重问题。员工流失不仅会给企业带来人力资源的浪费，还会影响企业的稳定运营和发展。因此，如何有效管理员工流失成为了企业管理者亟待解决的问题。
首先，要从根本上提高员工满意度。员工流失的主要原因之一是员工对企业的不满和不满意。因此，企业管理者应该通过提供良好的工作环境、合理的薪酬福利、发展空间等手段来提高员工的满意度。此外，还可以通过定期员工调查和沟通，了解员工的需求和意见，及时采取措施解决问题。
其次，要加强员工培训和发展。员工流失的另一个重要原因是员工感觉没有得到足够的发展机会。因此，企业应该加强员工培训，提供各种学习和成长的机会，帮助员工提升自己的能力和竞争力。同时，企业还应该制定明确的晋升通道和职业发展规划，让员工感到自己有发展前景和机会。
第三，要改善企业文化和管理风格。企业文化和管理风格直接影响员工的归属感和忠诚度。如果企业文化不健康，管理风格不合理，员工流失就会加剧。因此，企业管理者应该注重企业文化的建设，营造积极向上、团结互助的工作氛围。同时，还应该改善管理风格，注重员工的参与和沟通，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，要建立有效的员工激励机制。员工流失的另一个原因是员工感到自己的付出得不到应有的回报。因此，企业应该建立合理的激励机制，通过薪酬激励、晋升机会、福利待遇等手段激励员工，让员工感到自己的价值得到认可和回报。
综上所述，企业员工流失管理方法技巧包括提高员工满意度、加强员工培训和发展、改善企业文化和管理风格以及建立有效的员工激励机制等。这些方法和技巧能够帮助企业降低员工流失率，提高员工的忠诚度和稳定性，从而为企业的长远发展打下坚实的基础。
企业员工流失管理方法技巧 篇二
随着人才市场的竞争日益激烈，员工流失已经成为许多企业面临的一个严重问题。员工流失不仅会给企业带来人力资源的浪费，还会影响企业的稳定运营和发展。因此，企业管理者需要掌握一些有效的员工流失管理方法和技巧。
首先，要加强员工的招聘和选用。企业在招聘和选用员工时应该注重人才的匹配度和稳定性。通过做好招聘前的需求分析，明确所需人才的能力和素质，以及未来的发展方向，从而有针对性地选择合适的候选人。同时，在选用过程中，要注重候选人的稳定性，了解其个人价值观和职业规划，以避免因为员工价值观不匹配或职业规划不明确而导致的流失。
其次，要加强员工的培训和发展。员工流失的一个重要原因是员工感觉自己没有得到足够的发展机会和成长空间。因此，企业应该制定全面的培训计划，为员工提供各种学习和成长的机会，提高员工的专业能力和职业素质。同时，还应该建立明确的晋升通道和职业发展规划，让员工感到自己有发展前景和机会，从而提高员工的忠诚度和稳定性。
第三，要改善企业的福利待遇。员工流失的另一个原因是员工感到自己的付出得不到应有的回报。因此，企业应该建立合理的薪酬体系，让员工感到自己的付出得到公平的回报。同时，还应该提供良好的福利待遇，如健康保险、带薪年假、弹性工作制度等，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，要建立良好的企业文化和管理风格。企业文化和管理风格对员工的归属感和忠诚度有着重要影响。如果企业文化不健康，管理风格不合理，员工流失就会加剧。因此，企业管理者应该注重企业文化的建设，营造积极向上、团结互助的工作氛围。同时，还应该改善管理风格，注重员工的参与和沟通，提高员工的工作满意度和忠诚度。
综上所述，企业员工流失管理方法技巧包括加强员工的招聘和选用、加强员工的培训和发展、改善企业的福利待遇、建立良好的企业文化和管理风格等。这些方法和技巧能够帮助企业降低员工流失率，提高员工的忠诚度和稳定性，从而为企业的长远发展打下坚实的基础。
企业员工流失管理方法技巧 篇三
企业员工流失管理方法技巧
员工流失是很多企业所面临的问题，所以我们要防止员工流失。下面是百分网小编为你精心推荐的企业员工流失管理技巧，希望对您有所帮助。
企业员工流失管理方法
1、确立“以人为本”的管理理念
人本主义思想强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把员工仅仅看作生产的“工具”，而且强调：人是具有多重需求的“社会人”。 从前面的分析可以看出：不重视人本身，是造成员工流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。许多企业的管理者在留住员工的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的员工流失率，主要原因在于管理者仍然把员工视为“经济人”，认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。 有的企业员工的活动范围局限在：工作场所——食堂——宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。 管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润，员工应是第一位的。不具备这种管理理念，或者只是模糊地运用“人性化管理”这一术语来解释管理失控现象，掩饰自身无能的管理者，其结果只会误了员工，误了企业!以人为本的理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯规划到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。
2、建立制度化约束机制
企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次，可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入——产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。 此外，还可以建立员工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。这一举措在发达国家被广泛采用，有“金手铐”之誉。
3、规范内部管理
企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容：一是管理者有较高的管理水平，能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。二是在人力资源管理各环节彻底摒弃“人性化”管理，真正做到科学化管理。 这里，有几个重要管理环节必须重视：
第一，制定既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制订人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划或计划信息要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。
第二，认真进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准。它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和个别员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。
第三，帮助员工制定职业计划。提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯，使员工在了解自己所拥有技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织! 企业文化所追求的目标是个人对团体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它弘扬的是一种精神!它打动的.是一颗心!
不同的企业应根据自己的具体情况，采取不同的方式来控制员工流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今，心理学已广泛运用于企业人力资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。 只要我们真心尊重员工，关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然就能留住员工，留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
企业员工流失的原因
1、工作职责设计不合理、负担过重，使员工难以承受
多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制员工加班按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一点加班工资，或不发加班工资。有些企业关键岗位的技术、管理人员常常24小时手机开着，随叫随到
无论是否发加班工资，毫无疑问，员工的劳动强度都远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即使在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择“要命不要钱”!
2、处罚严重、工作压力大
民营企业在管理状态上大致有两种情况：一种太缺乏有效管理;另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的;制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的1/3。 当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多、过重则适得其反。实践表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。 当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多、过重则适得其反。实践表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。
3、员工职业生涯计划难以实现
一般来说，员工应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位之间的转换。 如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他企业去。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升。
4、企业前景不明或内部管理混乱, 这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本企业没有发展前途，没有安全感。 二是企业内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。这种环境使那些想有所作为的员工无法很好地发挥作用，往往试用期一满就选择离开。 除了上述原因，员工缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽。但综合起来看，造成员工高流失率的主要原因是主帅无能导致企业在管理上的失控或执行不到位，主要表现在：企业主要领导的管理理念模糊、思维幼稚或心理阴暗;虽在其位，不具其能，尤其是缺乏人力资源方面的专业知识与实际操作技能。
控制企业员工流失的技巧
一、建立良好的选人和用人制度：企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要谨慎录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。
二、创新薪酬的分配模式：制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。
三、构建公平公正的企业内部环境：公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：
1. 报酬系统的公平。
2. 绩效考核的公平。
3. 选拔机会的公平。
