员工的绩效考评表图片【优质3篇】
员工的绩效考评表图片 篇一
随着现代企业管理的发展，绩效考评已经成为企业管理中不可或缺的一环。为了更好地衡量员工的工作表现，许多企业采用了绩效考评表来对员工进行全面评估。这篇文章将介绍一张员工的绩效考评表图片，并解析其重要性和使用方法。
这张绩效考评表图片包括了多个指标，例如员工的工作质量、工作效率、工作态度等。每个指标都有对应的评分标准，用于评估员工在该指标上的表现。通过对每个指标的评分，可以得出员工的总体绩效评分。
首先，这张绩效考评表图片的重要性在于提供了一个客观的评估标准。通过设立明确的评分标准，可以避免主观因素对员工绩效评估的影响。同时，这也为员工提供了一个公平的竞争环境，每个员工都可以根据自己的表现得到相应的评分。
其次，这张绩效考评表图片的使用方法也非常简单。员工只需要根据自己的实际表现，将对应指标的评分填写在相应的格子中即可。评分的标准通常分为几个等级，例如优秀、良好、一般、差等，员工可以根据自己的表现选择相应的评分等级。
绩效考评表的使用不仅可以帮助企业对员工进行全面评估，还可以激励员工提高工作表现。通过定期进行绩效考评，员工可以清楚地了解到自己的工作表现如何，进而制定改进计划，提高自己的绩效。同时，绩效考评还可以作为员工晋升和奖励的依据，激励员工积极进取，为企业的发展做出更大的贡献。
总之，员工的绩效考评表图片在现代企业管理中起着重要的作用。它提供了一个客观、公正的评估标准，帮助企业对员工进行全面评估。同时，它也可以激励员工提高工作表现，为企业的发展做出更大的贡献。因此，企业应该充分利用绩效考评表，建立科学、有效的绩效考评体系，为员工的发展和企业的发展提供支持。
员工的绩效考评表图片 篇二
在现代企业管理中，绩效考评是一项至关重要的工作。为了更好地评估员工的工作表现，许多企业采用了绩效考评表。这篇文章将介绍一张员工的绩效考评表图片，并探讨其在企业管理中的作用和应用。
这张绩效考评表图片包括了多个指标，如员工的工作质量、工作效率、团队合作等。每个指标都有对应的评分标准，用于评估员工在该指标上的表现。通过对每个指标的评分，可以得出员工的总体绩效评分。
这张绩效考评表图片的作用在于提供了一种系统化的评估方法。通过对员工的工作表现进行细致的评估，企业可以更全面地了解员工的能力和潜力。这有助于企业确定员工的职业发展路径，为员工提供更好的发展机会。
此外，这张绩效考评表图片还可以帮助企业发现员工的问题和不足。通过对每个指标的评分，企业可以发现员工在工作中存在的问题，如工作质量不稳定、工作效率低下等。企业可以针对这些问题提供培训和指导，帮助员工改进工作表现。
绩效考评表的使用方法非常简单。员工只需要根据自己的实际表现，将对应指标的评分填写在相应的格子中即可。评分的标准通常分为几个等级，例如优秀、良好、一般、差等，员工可以根据自己的表现选择相应的评分等级。
绩效考评表的使用还可以激励员工提高工作表现。员工可以通过定期进行绩效考评，了解自己的工作表现如何，并制定改进计划。同时，绩效考评还可以作为员工晋升和奖励的依据，激励员工积极进取，为企业的发展做出更大的贡献。
综上所述，员工的绩效考评表图片在企业管理中扮演着重要的角色。它提供了一种系统化的评估方法，帮助企业了解员工的能力和潜力。同时，它也可以帮助企业发现员工的问题和不足，提供相应的培训和指导。因此，企业应该充分利用绩效考评表，建立科学、有效的绩效考评体系，为员工的发展和企业的发展提供支持。
员工的绩效考评表图片 篇三
员工的绩效考评表模板图片
每个月员工都要填写绩效考评表，你知道绩效考评表是什么样子的吗?下面是百分网小编为你精心推荐的员工绩效考评表，希望对您有所帮助。
员工绩效考评表
员工绩效考核表模板
员工绩效考评管理办法
第一章 总则
第一条 目的
为了进一步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。
第二条 原则
1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则
2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则
第三条 适用范围
1、公司中层干部(不含销售片区人员)
2、一般管理、技术(不含产品设计人员)、辅助服务岗位人员第四条 考核机构及职责
1、考核领导小组设置及职责
组长：董事长
副组长：党委书记、总经理
成员：副总经理、总工程师、党委副书记、纪委书记、监事会主席、工会主席职责：负责审批绩效考核管理办法，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的意见。
2、考核办公室设置及职责
考核办公室设在人力资源部，由人力资源部牵头具体负责考核的相关工作。
职责：负责拟定绩效考核管理办法，组织实施考核工作的培训、指导与监督管理;负责考核结果的运用与实施工作。
第二章 考核实施
第五条 考核周期
考核分为月度考核和年度考核。
1、月度考核：是对员工每月的工作业绩进行的量化考核。
2、年度考核：是通过汇总员工每月的月度成绩得出全年的工作业绩成绩，并通过结合年底开展的民主评议，对员工一年的工作表现作出的客观、公正的评价。
第六条 考核内容
第七条 考核办法
1、中层干部月度考核办法
根据年度工作计划和管理目标，各部门中层干部于每月2日前，认真填写月度工作计划，经公司主管领导审批后报企业管理部。企业管理部按照部门绩效考核办法的相关规定对各部门中层干部进行考核后，每月15日前将《绩效考核公报》报人力资源部，形成中层干部当月考核成绩。
2、中层干部年度考核办法
(1) 工作业绩考核：每年1月，由人力资源部负责将企业管理部每月公布的《绩效考核公报》成绩统计汇总，计算出中层干部的工作业绩考核成绩，此项成绩占年终总成绩的.90%。
(2)民主评议：
(3)创新能力：创新能力作为加分项，每年底由被考核者填写《创新性工作完成情况表》(附表2)，凡有公司认同的增收节支项目、小改小革项目、合理化建议项目或省市奖励成果项目等上述项目中的任何一项，可加分5分，每多一项，增加1分，最高10分，没有项目的，不计分。
(4)绩效考核办法执行力度：每年由人力资源部组织人员对各部门的绩效考核办法执行力度进行抽查，抽查发现没有按办法的规定对员工进行月度量化考核，敷衍了事、随意打分的，每发现一次，扣部门责任人年终绩效成绩2分。若没有按规定时间上报绩效考核成绩的，一次扣部门责任人年终绩效成绩1分。
(5)中层干部对自己分管部门的安全生产负责，年度内发生重大安全生产事故，实行一票否决制，不仅要按照《安全生产责任书》进行严格考核，并且扣部门责任人年终绩效考核成绩10分。
3、一般管理、技术、辅助服务人员月度考核办法每月25日，由部门员工本人填写《XX月工作计划和完成情况及存在问题表》(附表3)，26日交与部门领导，部门领导以此为依据，根据《一般管理/技术/辅助服务人员绩效考核打分表》(附表4)的标准，从月工作计划完成情况、出勤率两方面对员工进行打分，得出员工本月的绩效考核成绩。
4、一般管理、技术、辅助服务人员年度考核办法(1) 工作业绩考核：员工业绩考核成绩以员工每月的考核成绩为依据，各部门每季度向人力资源部上报一次。各部门根据员工每月考核成绩，每季度末的最后一周内汇总形成季度成绩，由部门填报《XX季度一般员工业绩考核成绩汇总表》(附表5)，经部门负责人审核，公司分管领导复核批准后报人力资源部，由人力资源部根据四个季度的成绩汇总得出平均成绩，此项成绩占年终总成绩的90%。
(2)民主评议：每年底由各部门负责人组织本部门员工进行民主评议，部门员工根据被考核人的工作表现按《一般管理/技术/辅助服务人员民主评议表》(附表6)，对考核对象进行考核打分，每年12月底前将成绩形成《民主评议成绩统计表》(附表1)上报人力资源报，此项成绩占年终总成绩的10%。
(3)创新能力：创新能力作为加分项，每年底由被考核者填写《创新性工作完成情况表》(附表2)，凡有公司认同的增收节支项目、小改小革项目、合理化建议项目或省市奖励成果项目等上述项目中的任何一项，可加分5分，每多一项，增加1分，最高10分，没有项目的，不计分。
第三章 考核结果的应用
第八条 考核成绩
每年1月底前由人力资源部负责分别汇总、计算中层干部、一般管理/技术/辅助服务人员的年度考核成绩并分别进行排序和评级，将考核结果提请公司考核领导小组审议并批准。
第九条 考核等级及比例设置
1、中层干部
公司中层干部的年度考核成绩不进行A/B/C/D/E的等级排序，由人力资源部根据公司考核领导小组审议通过的年度考核成绩直接进行排序。
2、一般管理、技术、辅助服务人员。
第十条 考核结果的应用
1、月度考核结果的应用
中层干部月度考核成绩不在月度应用。
一般管理、技术、辅助服务人员的月度考核成绩与本人月奖金挂钩，本部门有月度绩效奖金时，部门月度绩效奖金的分配要按当月绩效考核成绩拉开档次，不搞平均主义，具体分配方案如下：
当月考核成绩第一名的员工奖金=部门总奖金/部门人数*1.2当月考核成绩第二～第N名的员工奖金=部门总奖金/部门人数*1当月考核成绩最后一名的员工奖金=部门总奖金/部门人数*0.82、年度考核结果的应用
(1)中层干部
中层干部的年度绩效考核成绩与年薪直接挂钩，作为年薪的奖罚扣减项。中层干部年终考核成绩排名前五位的，由公司一次性奖励 元，年终考核成绩排名最后五位的，扣罚 元，并同时制定《工作绩效改进计划表》(附表7)，下一年度考核结果排名上升，方可留任，否则免职。
中层干部年终绩效考核成绩与本人职务晋升、岗位调整挂钩，同时作为公司聘任、解聘以及向长城电工推荐后备干部的重要参考依据，岗位调整按照公司《关于规范和加强干部管理的有关规定》执行。
(2)一般管理、技术、辅助服务人员
年度考核成绩与本人年终奖金、职务晋升、岗位调整挂钩，同时作为公司选拔各类人才、参加培训的重要参考依据。
其中，与年终奖奖罚标准具体如下：
每年1月，由人力资源部根据员工年终绩效考核成绩，在全公司范围内进行排序和评级，确定每个人的A、B、C、D、E相应等级。
由于公司部分部门人员相对偏少，部门每季度在汇总绩效等级评价成绩时，考核成绩始终为A或B，将导致本人年终考核成绩始终处于A或B之上的状况发生，缺乏绩效考核的公正性，因此年终考核确定等级时，由人力资源部在全公司范围内进行对比平衡，最终确定等级。
3、绩效考核的年终成绩将形成《绩效考核年终成绩记录表》(附表8)，装入员工个人档案。
第十一条 考核中特殊情况的处理
1、当年休假1个月以上者，成绩不能超过B级;2、出差或培训1年以上(含1年)者，成绩按前一年的绩效成绩，最高不超过B级;3、当年受到公司通报批评以上处分者，评价最高不能超过C级;4、调入新岗位不足6个月的，以原岗位考核标准作为考核依据;5、考核年度内连续不到岗超过3个月，包括请假及其它非因公缺岗的，成绩不超过B级。
第十二条 考核结果的反馈与申诉处理
1、公司分管领导负责分管范围内中层干部的考核结果反馈沟通，各部门负责人负责本部门员工考核结果的反馈沟通，若被考核者对考核结果存在异议，可先与公司分管领导或部门负责人充分沟通协调解决，当解决不了时，可向人力资源部提出申诉，申诉时需提交《工作绩效考核申诉表》(附表9)和说明材料。
2、人力资源部须在15个工作日内进行核查，提出核实后的具体意见，经公司考核领导小组复核确认后反馈给申诉者本人。如果申诉理由成立，必须复议更正申诉者的绩效考评结果;如果申诉理由不成立，在反馈核查意见的同时并对其进行批评，情节严重的给予必要的处罚。
