激励性薪酬方案【实用3篇】
激励性薪酬方案 篇一
激励性薪酬方案是一种在企业中广泛应用的管理手段，旨在激发员工的积极性、激励员工的工作表现。通过设计合理的薪酬方案，企业可以有效地提高员工的工作动力和工作满意度，促进企业的发展和创新。下面将介绍几种常见的激励性薪酬方案。
首先，绩效奖金是一种常见的激励性薪酬方案。在绩效奖金方案中，员工的薪酬与其工作表现直接挂钩。员工通过完成工作目标、达到绩效指标，可以获得额外的奖金。这种方案能够激发员工的工作动力，使其更加努力地工作，以获得更高的薪酬回报。同时，绩效奖金方案也能够帮助企业识别和奖励高绩效员工，提高员工的工作满意度和忠诚度。
其次，股权激励是一种长期激励性薪酬方案。通过向员工提供股权，企业可以让员工成为企业的股东，与企业的利益紧密相连。股权激励方案通常有固定期限，员工在特定的时间段内可以按照一定比例购买或获得企业的股份。这种方案能够激发员工对企业的归属感和责任感，增加员工对企业的忠诚度和投入程度。同时，股权激励方案还能够吸引和留住高层管理人员，提高企业的竞争力和稳定性。
此外，灵活的福利待遇也是一种重要的激励性薪酬方案。企业可以根据员工的个人需求和偏好，提供灵活多样的福利待遇，如弹性工作时间、远程办公、假期福利等。这些福利待遇能够满足员工的个性化需求，提高员工的工作满意度和生活质量，增强员工对企业的归属感和忠诚度。通过提供灵活的福利待遇，企业可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和创新力。
综上所述，激励性薪酬方案是一种有效的管理手段，能够激发员工的积极性、提高工作表现。绩效奖金、股权激励和灵活的福利待遇是几种常见的激励性薪酬方案，它们分别通过提供额外奖金、股权激励和灵活多样的福利待遇，激发员工的工作动力和工作满意度。企业在设计激励性薪酬方案时，应根据自身情况和员工需求，合理选择和组合不同的激励性薪酬方案，以实现员工和企业的双赢。
激励性薪酬方案 篇二
激励性薪酬方案在企业中的应用越来越广泛，成为提高员工工作动力和工作满意度的重要手段。然而，设计和实施激励性薪酬方案并不是一件容易的事情。下面将介绍几个需要注意的问题和建议，帮助企业更好地设计和实施激励性薪酬方案。
首先，激励性薪酬方案应该与企业的战略目标和价值观相一致。企业的战略目标和价值观是企业发展的基石，激励性薪酬方案应该与之相契合。如果企业强调团队合作和创新，那么激励性薪酬方案应该注重团队绩效和创新奖励；如果企业追求市场占有率和销售业绩，那么激励性薪酬方案应该关注销售绩效和业绩奖励。只有激励性薪酬方案与企业战略目标和价值观相一致，才能够更好地激发员工的工作动力和提高工作表现。
其次，激励性薪酬方案应该具有公平性和透明度。员工对于薪酬的公平性和透明度有着很高的期望，如果激励性薪酬方案不公平或不透明，容易引发员工的不满和不信任。因此，企业在设计和实施激励性薪酬方案时，应该确保薪酬的分配公平、透明，并向员工充分解释和沟通薪酬方案的依据和标准。同时，企业还可以通过建立薪酬评估和调整机制，让员工参与薪酬的制定和评估过程，增加薪酬的公平性和员工的参与感。
最后，激励性薪酬方案应该具有灵活性和持续性。灵活性能够满足员工的个性化需求，持续性能够激励员工长期的工作动力。因此，企业在设计激励性薪酬方案时，应该考虑到员工的不同需求和阶段性变化，提供多样化的激励方式和机会。同时，企业还应该根据员工的工作表现和发展潜力，及时更新和调整激励性薪酬方案，以保持其激励效果的持续性和有效性。
综上所述，激励性薪酬方案是一种重要的管理手段，能够有效提高员工的工作动力和工作满意度。在设计和实施激励性薪酬方案时，企业应该与企业的战略目标和价值观相一致，注重公平性和透明度，具备灵活性和持续性。只有在考虑到这些问题和建议的基础上，企业才能够更好地设计和实施激励性薪酬方案，激发员工的工作激情和提高工作绩效。
激励性薪酬方案 篇三
激励性薪酬方案
导语：薪酬管理是企业微观运作中最受关注的问题之一，是人力资源管理的核心内容，而薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。以下是小编为大家整理的激励性薪酬方案，欢迎大家阅读与借鉴！
一、弹性：薪酬激励的动力
薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥等等。心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作。一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程当中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。这是任何企业应该尊重的客观事实。
不同公司对采取何种薪酬体系（体系也是一个结构性问题）存在许多差异，但基本可分为两大类，即固定部分和动态部分，在实施岗位工资制的企业里，根据岗位等级确定的岗位工资，属于动态部分。二者共同构成了影响和激励员工的因素，当然还有其他因素包括：津贴、保险、房贴、教育训练、其他福利等等。
据专家分析，在企业薪酬中，固定成分的比重占到薪酬总额的60％时，薪酬体系具有一定的激励作用；如果固定成分降到薪酬总额的40％时，薪酬体系会产生强大的激励效果；不过，固定成分的比重再降低的话，可能会适得其反。
所谓高弹性薪酬，就是在兼顾公平、公正、合法的前提下，适当拉开差距，体现按贡献分配的原则，实现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作积极性。通过建立激励性薪酬体系，加大内部分配浮动比例，充分体现“按劳分配”原则。同时丰富物质奖励手段，增强激励效应，将员工的收入与业绩挂钩，促进内部良性竞争，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，激发出每个员工的内在潜力。
二、按贡献拉大差距
高弹性薪酬，主要是根据员工的月绩或年绩效来确定的，若员工在某段时间内的绩效高，则薪酬高，反之，则薪酬低。高弹性模式具有较强的激励功能，如员工工作热情不高或优秀人才流失，便可采用这种高弹性薪酬模式，加大绩效在薪酬结构
现在，越来越多的组织开始抛弃那种固定工资方式，开始风行风险工资、物质刺激和各种可行的长期激励方案。许多优秀的企业为留住优秀人才并不是采取单一形式的薪酬方案，而是用一种包含了多种类型激励计划的总体薪酬方案来留住人才，美国联邦捷运公司就是一例，它的总体薪酬方案包括：
绩效方案。所有人才都会依据其个人绩效而获得绩效加薪。
预付工资。如果在某一特定时期内，人才达到其薪酬序列的顶峰，并且其个人绩效高于平均水平时，就可获得预付工资。
明星或超级明星红利。每个业务部门的10％的人员可获得明星提名，1％的人员可以获得超级明星提名，被提名者可以获得额外的红利。
利润分享。根据公司总体赢利状况，提供股票、现金或二者搭配形式的利润分享方案。
管理人才与技术人才专有方案。依据所在部门的目标完成程序或技术进度，为管理人才与技术人才提供一项专门的物质奖励。
干得好凭单。使管理人员能够对那些绩效超过一般水平的人员马上付出报酬，如某一信件正常需要3个小时送达，而甲只用了1个小时，其主管就可以依据干得好凭单马上奖励给甲30美元。
金鹰奖。这个类似于我国娱乐界最高奖的奖项，专门授予那些能在顾客服务方面做出显著绩效的老员工，公司将发给他们一个有金鹰图案的'翻领徽章和一定份额的普通股。
上述总体薪酬方案中除了绩效工资相对比较固定外，大多采用可变薪酬的方式。
三、将薪酬结构变成“跳高运动”
薪酬结构设计的最终目的是让员工所获薪酬额与其贡献量成正比变化，而且这种变化是时刻动态进行，而非变化周期很长。弹性薪酬结构的价值表现在二方面：第一，通过岗位绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，增加公平性，使员工的力量集中到努力工作，提高工作绩效上来，这是一个本质的转变。第二，同级岗位采取无级系数考核法，使动态绩效工资时刻随工作绩效的好坏而变化。这样，同级岗位的薪酬总额容易拉开距离甚至超过上级，避免干好干坏一个样的消极局面。
建立弹性薪酬结构，建议可以从以下步骤开始：
在员工内部组织薪酬满意度调查，并进行外部薪酬水平调查了解本行业中的薪酬水平。
进行详细的岗位分析和评估，并制定岗位说明书，为绩效评估奠定基础。
建立科学的绩效评估系统。根据不同职级及不同职能部门实施月评估和年度评估相结合的方法，并根据月评估的结果，在当月工资中动态体现，使员工通过动态薪酬自我评价本月工作表现和绩效，并不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化。根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足激励和组织发展的需要。
