企业薪酬绩效考核方案(推荐3篇)

企业薪酬绩效考核方案 篇一

在现代企业管理中，薪酬绩效考核被认为是一种重要的管理工具，能够有效激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效。一个科学合理的薪酬绩效考核方案对于企业的发展和员工的个人成长都具有重要意义。本文将就企业薪酬绩效考核方案进行探讨。

首先，一个有效的企业薪酬绩效考核方案应该以企业的战略目标为导向。企业的战略目标应该是整个考核方案的核心，所有的考核指标和方法都应与之相对应。例如，如果企业的战略目标是提高市场份额，那么考核指标可以包括销售额、市场份额增长率等。只有将考核与战略目标相结合，才能确保员工的工作和企业的发展方向一致。

其次，一个科学合理的薪酬绩效考核方案应该具备公平性和可操作性。公平性是指每个员工都有公平的机会参与考核，获得公平的待遇。这需要考核标准和权重的确定是公正透明的，避免主观性和歧视性。可操作性是指考核指标和方法的可操作性和可测量性。考核指标应该是能够量化的，员工能够理解和接受，并且能够通过具体的行动和努力来实现。同时，考核方法应该是简单明了的，能够准确地衡量员工的绩效。

此外，一个有效的薪酬绩效考核方案应该注重员工的个体差异和发展需求。不同的员工具有不同的能力和潜力，应该根据其个体差异来制定不同的考核指标和权重。对于高潜力的员工，应该给予更多的关注和重视，提供更多的发展机会和激励措施。同时，还应该注重员工的长期发展，通过培训和晋升机制来激励员工的成长和进步。

最后，一个成功的企业薪酬绩效考核方案应该具备可持续性和适应性。企业的战略目标和市场环境都是不断变化的，薪酬绩效考核方案也应该能够适应这些变化。考核指标和方法应该能够随着时间的推移进行调整和优化，以确保其有效性和实用性。同时，还应该注重员工的持续发展，通过不断的学习和成长来适应新的工作要求和挑战。

综上所述，一个科学合理的企业薪酬绩效考核方案对于企业的发展和员工的个人成长具有重要意义。一个有效的考核方案应该以企业的战略目标为导向，具备公平性和可操作性，注重员工的个体差异和发展需求，具备可持续性和适应性。只有这样，才能激励员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效。

企业薪酬绩效考核方案 篇二

在现代企业管理中，薪酬绩效考核方案是一种重要的管理工具，可以帮助企业激励员工、提高绩效。一个科学合理的薪酬绩效考核方案对于企业的发展和员工的个人成长都具有重要意义。本文将就企业薪酬绩效考核方案的设计与实施进行探讨。

首先，一个有效的薪酬绩效考核方案应该明确考核的目的和原则。考核的目的可以是激励员工、提高绩效、促进个人成长等。通过明确考核的目的，可以更好地指导考核的内容和方法。考核的原则可以包括公平、公正、可操作等。公平是指每个员工都有公平的机会参与考核，获得公平的待遇。公正是指考核标准和权重的确定是公正透明的，避免主观性和歧视性。可操作性是指考核指标和方法的可操作性和可测量性。考核指标应该是能够量化的，员工能够理解和接受，并且能够通过具体的行动和努力来实现。

其次，一个科学合理的薪酬绩效考核方案应该根据企业的战略目标来确定考核指标和权重。企业的战略目标应该是整个考核方案的核心，所有的考核指标和方法都应与之相对应。例如，如果企业的战略目标是提高市场份额，那么考核指标可以包括销售额、市场份额增长率等。只有将考核与战略目标相结合，才能确保员工的工作和企业的发展方向一致。

此外，一个有效的薪酬绩效考核方案应该注重员工的个体差异和发展需求。不同的员工具有不同的能力和潜力，应该根据其个体差异来制定不同的考核指标和权重。对于高潜力的员工，应该给予更多的关注和重视，提供更多的发展机会和激励措施。同时，还应该注重员工的长期发展，通过培训和晋升机制来激励员工的成长和进步。

最后，一个成功的薪酬绩效考核方案应该具备可持续性和适应性。企业的战略目标和市场环境都是不断变化的，薪酬绩效考核方案也应该能够适应这些变化。考核指标和方法应该能够随着时间的推移进行调整和优化，以确保其有效性和实用性。同时，还应该注重员工的持续发展，通过不断的学习和成长来适应新的工作要求和挑战。

综上所述，一个科学合理的企业薪酬绩效考核方案对于企业的发展和员工的个人成长具有重要意义。一个有效的考核方案应该明确考核的目的和原则，根据企业的战略目标来确定考核指标和权重，注重员工的个体差异和发展需求，具备可持续性和适应性。只有这样，才能激励员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效。

企业薪酬绩效考核方案 篇三

企业薪酬绩效考核方案

　　导语：企业实施薪酬绩效考核制度，在很大的原因上是为了提高员工的工作积极性，但是适合企业薪酬绩效考核方案是什么呢，小编为你科普下吧。

　　一、总 则

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

　　1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。

　　1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)

　　1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

　　1.5薪酬与绩效的关系

　　1、全体员工的薪酬与项目收益相关;

　　2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的`部门考核结果相关;

　　3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

　　1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

　　二、员工薪酬制度

　　2.1薪酬体系

　　1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

　　2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

　　3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

　　4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。

　　5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

　　2.2薪酬组成

　　员工薪酬由以下几部分组成：

　　基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

　　基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。

　　考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。

　　补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴

　　福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

　　其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

　　项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放

　　提成：根据销售提成制度发放

　　非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

　　内部方案

　　2.3薪酬计算与发放

　　每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

　　基本工资：另附基本工资表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。

　　福利与补贴：见附表。

　　其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定

　　提成：根据销售部提成制度计算

　　年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。

　　项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定 ※总额及分配原则

　　三、考核办法

　　3.1考核内容

　　绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

　　参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

　　3.2具体实施办法

　　由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。

　　员工通用考核细则由项目部统一拟定。

　　每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

　　综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

　　年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

　　3.3考核分值确定

　　采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

　　员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

　　考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。

　　有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。

　　1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;

　　2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的; 3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的; 4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误;

　　5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者; 6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者; 7、其他经讨论确定事项。

　　附1：季(年)度考核标准：适用于年薪制人员。 月基本工资=年薪*60%/12

　　季度考核基数=[(年薪/12)*3]*40%*30% 年终考核基数=年薪*40%*70%

　　附2：福利补贴表

　　注： 1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。 2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。

　　3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。

　　4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如2015-1-1入职，2015年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元，2016年1-12各月工资中工龄工资增加到200元

　　5、三八妇女节，女性员工补贴100元。

　　附3：考核细则

　　通用考核细则

　　工程部：安全、质量、进度、造价控制、日常事务等

　　销售部：安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等 财务部：安全、完成内容及时间点，货款回笼等 综合部：安全、完成内容及时间点，团队建设内容等。