《可复制的领导力》读后感(精简4篇)
《可复制的领导力》读后感 篇一
《可复制的领导力》是一本揭示了领导力本质的书籍。作者通过深入研究和实地调研，总结出了一系列成功领导者的共同特点和行为模式，并提出了一种可复制的领导力模型。读完这本书，我深受启发，对于领导力的理解和实践有了全新的认识。
这本书首先讲述了领导力的重要性。作者指出，领导力是一种关键的组织能力，对于组织的成功至关重要。领导者不仅需要具备技术和管理能力，更需要具备影响力和激励他人的能力。只有具备了这些能力，才能够带领团队取得卓越的成果。
接着，作者详细介绍了可复制的领导力模型。这个模型包括了五个关键要素：目标设定、沟通能力、团队管理、决策能力和自我管理。作者通过案例分析和实践经验，展示了如何在每个要素上提升领导力。例如，在目标设定方面，作者鼓励领导者要设定明确的目标，并将其传达给团队成员，以激发他们的动力和参与度。在沟通能力方面，作者提出了有效沟通的技巧和策略，以确保团队内外的信息流通畅。在团队管理方面，作者强调了团队合作和团队建设的重要性，并提供了一些实用的方法和工具。在决策能力和自我管理方面，作者则提供了一些思考和行动的指导，帮助领导者更好地应对挑战和压力。
读完这本书，我意识到领导力并不是天生的，而是可以通过学习和实践来提升的。这本书不仅仅是一本理论书籍，更是一本实践指南。作者通过丰富的案例和实践经验，将抽象的领导力概念转化为具体的行动步骤，让读者能够更好地应用到实际工作中。我相信，只要我们按照这本书提出的方法和原则去行动，就能够成为一名优秀的领导者。
总结来说，《可复制的领导力》是一本对于领导力有着深入研究和实践经验的书籍。它不仅仅是一本理论性的著作，更是一个实践指南。通过学习这本书，我们能够深入了解领导力的本质，掌握提升领导力的关键要素和方法，成为一名可复制的领导者。
《可复制的领导力》读后感 篇二
《可复制的领导力》是一本给予了我很多启示的书籍。通过作者对领导力的研究和总结，我对领导力的本质有了更深刻的理解，并且获得了一些实用的方法和工具来提升自己的领导能力。
这本书首先强调了领导力的重要性。在当今复杂多变的社会环境中，领导者需要具备超越技术和管理能力的能力，才能够成功地引领团队取得卓越的成果。领导者需要有影响力和激励他人的能力，以及良好的沟通和决策能力。这些能力对于组织的成功至关重要。
接着，作者介绍了可复制的领导力模型。这个模型包括了目标设定、沟通能力、团队管理、决策能力和自我管理五个关键要素。在每个要素上，作者提供了一些实用的方法和工具，帮助读者提升领导力。例如，在目标设定方面，作者建议领导者要设定明确的目标，并将其传达给团队成员，以激发他们的动力和参与度。在沟通能力方面，作者提出了一些沟通技巧和策略，以确保信息流通畅。在团队管理方面，作者强调了团队合作和团队建设的重要性，并提供了一些实用的方法和工具。在决策能力和自我管理方面，作者则提供了一些思考和行动的指导。
读完这本书，我意识到领导力并非天生的，而是可以通过学习和实践来提升的。这本书不仅仅是一本理论性的著作，更是一本实践指南。作者通过丰富的案例和实践经验，将抽象的领导力概念转化为具体的行动步骤，让读者能够更好地应用到实际工作中。我相信，只要我们按照这本书提出的方法和原则去行动，就能够成为一名优秀的领导者。
总结来说，《可复制的领导力》是一本对于领导力有着深入研究和实践经验的书籍。它不仅仅是一本理论性的著作，更是一个实践指南。通过学习这本书，我们能够深入了解领导力的本质，掌握提升领导力的关键要素和方法，成为一名可复制的领导者。这本书对于我个人的领导力发展有着重要的启示和指导作用。
《可复制的领导力》读后感 篇三
领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈。如果你想在互联网时代抢占先机，活得体面而有尊严，那么，领导力便是你的人生必修课。
这是第一次读樊登先生的作品，刚开始我觉得困惑，如果领导力要真像文字一样可以简单地复制粘贴、然后运用自如的话，那么就不会有那么多员工的岗位一成不变。作者似乎察觉到读者的这种顾虑，所以第一章就明确指出人人都能学会领导力，而且领导力是可以标准化的。看到这里，我才停止打退堂鼓，调整心态继续阅读这本书。
通常大多数人的惯性思维是领导很难解决的事情自己肯定解决不了，为了增强读者的信心，樊登列出了提升领导力的四重修炼：建立信任，建立团队，建立体系，建立文化。对我来说切实可行的是第一重，即建立信任。作者写道：“当你还是一个普通员工时，最重要的就是保质保量完成领导分配的任务，赢得领导的信任；工作中与同事友好相处，赢得同事的喜爱；为客户提供优质的服务，赢得客户的肯定。”我非常赞同樊登的观点，在还没有能力为公司解决难题时，做好自己的本职工作，积累经验，构建良好的个人工作环境，才能够拓展职业发展空间。
这本书还提到一个很有趣的说法：优秀管理者都是营造氛围的高手。樊登指出，营造团队氛围的核心在于调动员工的
工作意愿，激发他们的工作热情，营造团队凝聚力。管理者应当更多地关注员工的内心需求，以足够的诚意打动员工，让他们真正融入团队为共同的目标而努力奋斗。
樊登的9堂商业课除了第一章的“入门须知”，其余是围绕提升领导力的8个主题展开论述——明确角色定位，避免亲力亲为；构建游戏化组织，让工作变得更有趣；理清关系，打造团队一致性；用目标管人，而不是人管人；利用沟通视窗，改善人际沟通；学会倾听创建良性的交流通道；及时反馈，让员工尊重你；有效利用时间，拒绝无效努力。我认为最新颖的是第七个主题——及时反馈，让员工尊重你。在这个主题中，樊登指出：别用绩效考核代替反馈，警惕“推理阶梯”以避免误解和伤害，要尝试通过正面反馈引爆你的团队，负面反馈时对事不对人。这些建议刷新了我对领导力的认知，比如我一直觉得绩效考核是最重要的，却忽略了面对面沟通和正面反馈的意义。总而言之，这本书非常有学习和借鉴价值，希望我能在以后的实践中不断练习，运用到自己的工作中。
《可复制的领导力》读后感 篇四
“领导力”传统认知——只可意会，不可言传。目种意义上说这总是一些牛人与生俱来的技能。
领导力如何体现，如何衡量，以往那种教会徒弟饿死师傅的危险，导致相当一部分的牛人踌躇满怀，过人之处从不轻易视人。有幸拜读了樊登老师的《可复制领导力》之后，对“领导力”这一问题进行了重新认知。
对照樊登老师的公式和方法，就以往工作中遇到的那些曾经的棘手与头疼难题，进行复盘研究，发现之前确实走了不少弯路，问题出在了哪儿，一目了然。
每一位管理者都希望自己的团队更具有执行力，员工的执行力与领导的管理能力能否紧密配合，关键看领导者能否从：团队成员之间的建立信任、建立团队、建立体系和建立文化这四重修炼当中循序渐进。
管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的'团队，明确自己的角色和定位，避免亲力亲为。
衡量管理者的能力高低，就是看他能否培养出多少有合作意识，责任意识、担当意识的员工来！
管理的定义就是通过别人完成任务，完成任务这一点好理解，大多时候我们还是能做到的，而通过别人这一点，有时候真的是不放心，这个问题也是中国众多创业公司的通病。要学会授权，别怕下属犯错。樊老师曾举众人所识之例，三国时期，拥有五虎上将的蜀国，最终无将可派的结局。值得我们每一位管理者深思。
要给员工试错的空间，培养属于员工自己的责任感，让他们迅速成长为独当一面的“大将”；同时也要培养自己成为营造气氛的优秀管理者，让使命必达的执行层和面面俱到的中层紧密的和自己团结在一起。新锐是年轻的创业团队，是伴随着互联网成长起来的一代，用游戏化的组织方式让工作变得更有趣。游戏的目的就是通关，目标明确！组织所有力量为完成最终目标而战斗。想要玩儿游戏，制定清晰的游戏规则、建立及时的反馈系统和自愿参与的机制是确保“游戏”正常运行的基本保障。以前总能听到这样的比喻，公司就是家，团队就是家，在家里就是要处理复杂的关系。而更在精准的形容，应该是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利。
让每个队员找到自己的位置，要奖罚分明，把你要队员做的事，变成他们自己要做的事。与此同时“退役”（离开）的老队员还是熟人，绝不应该变成路人或者仇人。处理好前员工的问题，既不为日后团队发展留下隐患，还能有诸多好处，这一点我个人也有体会，好多之前离职的员工，到现在还都是好朋友，很多事情相互照应着！目标是一切管理的基础和开始，与人而言，是内心坚不可摧的精神支柱，与企业而言是推动其发展的最大动力。
让人朝思暮想、做梦都想，一想起来就会热血沸腾的才能叫目标。根据企业的发展，制定出理性、过程及方向型的目标，要学会运功公式和管理标准化工具定出明确具体、可量化，可实现、符合实际、有时间限制的目标来。同时也要注意到，员工参与不够，执行力差、资源匮乏、目标拆分不清和目标总在其变化这四个难题，尤其是第四个！利用好沟通视窗，改善人际关系，运用好沟通四象限。隐私象限，正面沟通避免误解。DDS、不好意思说和忘了说这些俗称“知识诅咒，会给企业带来非常严重的后果，要引以为戒！盲点象限，利用反馈看到自身局限，你眼中缺陷在别人看来可能就是优点，不盲目、不一概而论，要理性的分析判断。潜能象限，不要轻视每一位员工的潜能，一个好的团队能让80%的员工得到80分。
充分发挥员工的潜能。公开象限，让员工尊重你，而不是怕你，靠成员怕来的约束叫管理，靠成员尊重和信任来约束的行为才叫领导。
能将隐私象限和盲点象限转为公开象限的领导可以更好的提升自己的管理水平，成为高级的领导者！善于倾听的人才能当个好领导，用心倾听建立员工的情感账户，要吸收对方的信息，沟通时要学会运用和格外注意肢体语言，要用认同化解对方失控的情绪。良好的沟通能让员工在团队中获得归属感，这种归属感是团队凝聚力的重要来源。
团队建设的至关重要。及时反馈，得到员工的尊重和信任，在这里注意别用绩效考核来代替反馈，要警惕“推理阶”，避免自己的主观判断给员工带来误解和伤害。要通过正面的反馈来引爆团队。要注意正面反馈的三个层次，运用好二级反馈！激励可以让员工业绩翻倍。还要特别注意，遇到负面反馈时，要对事不对人。
有效利用时间，只有科学的安排好事物处理的顺序，才能提高效率及成本，要把时间用在关键要务上，分清楚“理事”和“管人”，我们大多时间都忙于理事！而优秀的管理者会更注重管人。管理者最重要的任务是要培养员工！星巴克的案例更值得我们深思。要告别效率低下的会议，运用好六顶帽子，让团队不再局限在单一思维模式，帮助团队管理者做出最正确的决策。
