海底捞学不会读后感(精简5篇)

海底捞学不会读后感 篇一

《海底捞学不会》是一本由鲁迅先生所著的小说，通过对海底捞学校的描述，揭示了教育中存在的问题和人性的弱点。这本小说以幽默的方式呈现了一个夸张而又真实的故事，让人不禁反思教育的本质和目的。

小说中，海底捞学校是一个特殊的教育机构，主要培养的是“海底捞”这一特殊技能。这里的学生们在经历了一系列的极端训练和考核后，才能真正成为合格的“海底捞”工人。然而，这个学校的教育方法却是极其荒谬和错误的，让人忍俊不禁。

教育的目的应该是培养学生的能力和素质，但在海底捞学校中，教育的目的却变得扭曲了。学校完全忽视了学生的兴趣和个性，只注重培养他们的机械化技能，让他们成为一个机器人般的存在。这种教育方法让人感到压抑和迷茫，无法真正发展自己的才能和潜力。

另外，小说中还揭示了人性的弱点和权力的腐败。在海底捞学校中，校长和老师们都是为了自己的私利而不择手段，甚至不惜牺牲学生的利益。他们利用权力对学生进行操控和控制，让学生们变得服从和无力抵抗。这种情况让人深感教育中的不公和不正义，引发对权力的思考和反思。

通过对《海底捞学不会》的阅读，让我对教育有了更深的思考。教育应该是人的发展和成长的过程，而不是简单的技能培训。学校应该注重培养学生的个性和兴趣，让他们发展自己的特长和潜力。同时，教育者也应该树立正确的价值观，不以权力和私利为导向，而是以学生的发展为出发点。

海底捞学不会读后感 篇二

《海底捞学不会》这本小说深刻地揭示了教育的问题和人性的弱点。通过对海底捞学校的描写，让人不禁反思教育的本质和目的。

小说中，海底捞学校是一个以培养“海底捞”技能为主的教育机构。然而，在这个学校中，教育的目的却被扭曲了。学校完全忽视了学生的兴趣和个性，只注重培养他们的机械化技能。这种教育方法让人感到压抑和迷茫，无法真正发展自己的才能和潜力。

除了教育目的的扭曲，小说还揭示了人性的弱点和权力的腐败。在海底捞学校中，校长和老师们都是为了自己的私利而不择手段，甚至不惜牺牲学生的利益。他们利用权力对学生进行操控和控制，让学生们变得服从和无力抵抗。这种情况让人深感教育中的不公和不正义，引发对权力的思考和反思。

通过对《海底捞学不会》的阅读，我对教育产生了深深的思考。教育的目的是培养学生的能力和素质，而不仅仅是技能培训。学校应该注重培养学生的个性和兴趣，让他们发展自己的特长和潜力。同时，教育者也应该树立正确的价值观，以学生的发展为出发点，而不是以权力和私利为导向。

总的来说，《海底捞学不会》这本小说通过幽默的方式揭示了教育中存在的问题和人性的弱点。通过对这个特殊的学校的描写，让人深思教育的本质和目的。在这个充满了荒谬和错误的学校中，人们可以看到教育中的不公和不正义，引发对权力的思考和反思。通过对这本小说的阅读，我对教育有了更深入的认识，也对教育的未来有了更多的期待和思考。

海底捞学不会读后感 篇三

　　海底捞没有秘密，又充满神秘。在还没看《海底捞》之前，此书的大名就如雷贯耳了。最后当我把《海底捞》了解之后，我被深深的震撼了。

　　人不仅需要爱，还需要尊敬。对员工的尊敬就是信任。最信任我的人肯定是家人，海底捞就是一个家，信任你的操守，不会把你当贼防；信任你的能力，会把重要的事情委托给你。人被信任了，就有了责任感；于是，士为知己者死，才能把公司的事当成家里的事。孟子说：君之视臣如手足，则臣视君如心腹。海底捞把员工视为兄弟姐妹，将心比心，试问你既感激这个公司，又珍惜这份工作，多少钱才能让你背叛。

　　员工的的升职必须要学习以及海底捞大学的成立都足以证明海底捞对学习的重视，有了一个海底捞所有员工都热爱的家，有了如此出众的学习力；并在张勇的带领下想不成功都很难。说到张勇，我不得不佩服他，任何事情都敢想敢做，我认为这点才是海底捞最大的创新，没有张勇就不会有现在的海底捞。

　　黄铁鹰老师所写的海底捞的书名是海底捞你学不会，是真的学不会吗？有一个故事可以告诉我们答案有一个小男孩，特别顽皮同时也很聪明，提出一些问题难倒很多人，有一天，小男孩所在的村庄来了一位智者，村里很多人都去找他解惑，这个小男孩不知道从哪里捉来了一只麻雀，然后跑到智者面前问：‘我手里的麻雀是活的还是死的？’，旁观者都非常疑惑，这是智者回答说：‘如果我回答是活的，你立刻把麻雀捏死，那它就变成死的了；如果我回答是死的也不对，你可以立刻放飞它。所以答案在你手里。是的，1000个人读海底捞会有1000个不一样的海底捞，学不学得会答案在我们自己手里。

海底捞学不会读后感 篇四

　　《海底捞你学不会》确实是一本好书，首先它是一本优秀的励志书，看了之后你会更加相信靠双手靠努力真的是可以改变命运的；同时它又是一本优秀的管理书，它可能会让不少管理者都大为吃惊：原来员工可以做到如此全心全意为老板卖命！而这本书对我触动最大的还是海底捞里的管理，我认为，海底捞的员工之所以能如此变态地热爱公司，如此变态地自我奉献，根本原因不在于他们的企业文化有多么温情，也不在于张勇怎么给农民工公平和幸福感，也不是像很多人说的那样神秘，根本原因是张勇为海底捞的员工制定了完善的且行之有效的员工晋升通道，是这些成就了海底捞今天的辉煌。

　　试想一下，在劳动强度明显高于同行的火锅行业，如果海底捞只有所谓的温情，把员工当所亲人家人对待，但却不给他们高于同行的工资，还能留得住那么多员工吗？显然不能！所以张勇很明白，对于对工资水平异常敏感的农民工来说，让他们多做一份事情，就要给予他们多一份的报酬。如果说高出同行的薪金是海底捞吸引新员工留下来的一个敲门砖的话，那么公司完善的晋升通道则是公司留住人才和培养人才的终极法宝。海底捞的晋升途径就有三种：管理晋升、技术晋升、后勤晋升，管理晋升十个级别，技术晋升途径有七个级别，就算是后勤晋升途径也有六种级别，更为可怕的是，这三种途径还是可以互通的，有些人可能不适合一种渠道，但到另一种渠道中则能如鱼得水。试问现在有多少企业的晋升通道有这么畅通？别说是餐饮行业，就算是很多一流的现代化管理公司都不能做到。完善的晋升机制令海底捞的员工们可以看到希望，而且这种希望变成现实的案例就在自己身边：30岁当上副总经理的杨小丽、6年时间从门童当上大区经理的袁华强、从做饭阿姨到小区经理的谢英。这些人就在他们身边，可以让他们完全相信张勇所说的双手改变命绝对不是一句蒙人的口号。相反，如果没有完善的和行之有效的晋升机制，那么一个企业肯定是缺乏凝聚力的，员工的流失率自然也就不高。如果一个单位的人心处于准备离职这种状态，绝对是一件非常危险的事情。工作张弛有度并不辛苦，收入也很不错，员工关系也非常融洽，为什么会离职？对于员工的频繁离职，外界很多人和单位领导层都不能理解，而这一点只有员工心理最清楚。的'确，对于新入职员工来说，无论是从自身的成长还是待遇方面来看都确实不错，然而第二年、第三年甚至第十年之后，员工却发现自身能力的提升了，却还是做着以前的那些事情，除了走职务晋升这一条道路之外，无轮是工作上还是待遇上都很难获得提升，而领导岗位就那么几个，根本不可能满足大多数人的需求，这个时候，员工的恐惧感就来了，这种恐惧

感是对未来职业发展的不确定性，以及个人价值不被认同。

　　这样以来，对于员工来说也就只有两个选择了：有理想有抱负的员工跳槽，没有追求的员工混日子等退休。如果一个公司的员工状态只有上述两种情况的话，这家公司的未来发展可想而知。而海底捞就通过完善的员工晋升渠道解决了上述问题，让员工人人都怀有希望，所以人人才有干劲。员工不断提升，公司不断发展，形成了良性循环。

　　当然，我们也绝对不能否定海底捞温情和幸福感的企业文化，尤其是对于公司高层来说，他们追求的已经不再是简单的职位晋升和待遇的提高，而是一种更高层次的对企业文化的认同感，而这个时候海底捞的企业文化就成了一条重要的纽带，牢牢地拴住了高管的人心。有理想的人总是放眼未来，因为能让员工看到未来的希望，海底捞能培养人、留住人，因为有了人才，海底捞的未来不可能不好。

海底捞学不会读后感 篇五

　　海底捞这个名字，相信大家都不陌生了吧。论坛和微博上都有网友发表对海底捞各种变态服务的看法。不管这些评论是真是假，都足以挑起我的好奇心。

　　当阿欣向我推荐这本书时，我并没抱多大的期望。觉得应该和一般的企业管理书差不多吧，不过顺便看一下海底捞到底是个什么样子也好。出乎意料的是一直不喜欢写读后感的我，从一开始看就想着要为这本书写点什么。因为这还是第一次看到能把人看哭的企业管理书，甚至很不好意思的是，我真的哭惨了。我决定全部看完后再写观后感，这样看问题才会全面，但又担心看到最后就忘了先前的感受，好在这本书的内容实在让人印象深刻。并不是说这作者写得有多好，书中多数是摘自海底捞报刊里一些员工自己写的文章，所以就连作者也说这是一本由62篇短文组成的四不像。

　　如今，我们每天在网络上看到和在新闻里听到的，都充斥着太多负面的消息，使人们逐渐变得消极，甚至金钱至上，麻木不仁，却没想到会被海底捞那群从农村来的所谓低素质的服务员们感动得一塌糊涂。这是不是印证了最让人感动的，永远都只是生活在社会底层的人？服务员们是用心去写的，才会特别纯朴，特别能感动人。也许只有把我们放在同一个层次，才能更真切地体会到那种感受。

　　记得副总曾经说过：服务的最高境界就是感动顾客。而在这本书中，从第一章就开始说这一点。书里描述了很多关于网友议论的海底捞变态服务，比如看到客人的鞋脏了，免费帮客人擦鞋；比如有客人称赞辣酱好吃了，免费送去客人家里；甚至碰巧知道客人哪天结婚，服务员亲自送去花篮等等。什么是感动顾客？超越顾客的期待，就是感动顾客！

　　农民工形象相信大家都不陌生，每年春运的时候，人山人海中那些背着大包小包，祈盼一年回一次家或者省钱几年回一次家的就是农民工。海底捞的服务员们大多都在农村长大的农民工。他们读书不多，见识不广，背井离乡，受人歧视。要怎么做才能让这样一群人主动服务客人感动客人呢？总经理张勇说：我觉得人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好，只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客身上。

　　然而人是高级动物，不仅需要物质，更需要希望，有希望再苦再累活得都有劲，没希望的话，即使天天养尊处优顿顿山珍海味，活着依然没有意思。万科的王石先生曾总结说，客户购买产品时导购服务提及率高达80%，而相对的导购的离职率却节节上攀，甚至常年招不到人。原因不外乎两点：物质回报不尽如人意，看不到未来富足的道路；工作缺乏成就感，看不到职业发展方向。所以海底捞不单满足员工物质上的需求，还给予人希望。让这些没有学历没有背景没有专长的农民工可以在海底捞的舞台上发光发热。只要勤劳肯干，能吃苦，忠于企业并且勇于进步，就很可能成为公司的干部和骨干，就能在城里买得起房子，把家人接到北京城，让自己的孩子在首都上得起学。不用再像其它农民工一样挤火车，当个堂堂正正的城里人。他们就能改变命运，而事实上确实有很多海底捞的员工实现了梦想。

　　无论是谁都应该鞭策自己不断学习和进步，还记得去年副总和部门经理们花费整整一年的晚上个人时间，开办了富翔大学，让我们学习传说中的MBA课程。虽然有时也会觉得那些知识很难懂，有时也会为考试而烦恼，但想想能学到新的知识，想想又比昨天进步了一点点，那么再累也觉得很充实，是值得的。在大家的努力下，都顺利地拿到了富翔毕业证。现在我还很怀念当时的时光，并且总忍不住会自问，今天我有进步吗？然后就会有种莫名的落后于人的恐慌感。

　　提到恐慌，书中也写到海底捞并不像大家看到的那样风光，其实他们也有危机。俗话说人怕出名猪怕壮，海底捞越来越出名后，伴随而来的烦心事也越来越多。就好比我们公司绩效考核的问题一样。现在规范的公司都会有考核制度，因为只有按照流程和制度管理，对员工的评价才会客观标准。富翔从很早以前就实行了360度绩效考核制度。每月的绩效考核和每季的高层360度考核，让每个富翔人都觉得高度紧张。但凡事总是两面的。行内有句名言就说：考核什么，员工就关注什么。有了考核的存在，员工们会在这些方面更加注意严格要求自己。这也就是考核的真正目的所在了。

　　可能有人会说，考核是一种约束，员工们是被动接受改变的。这里讲的应该就是主动性和被动性了。关于什么是主动性什么是被动性，副总曾经给我们上过一节课，里面就有提到这两点：即主动在工作中能更多感受到工作的快乐，而被动的工作具有较强的恪守性，不会在工作中感受到工作之外的东西，是消极的。也就是说同一件事，主动或被动去做的话，会有截然不同的感受和收获。就拿我来说吧，往年公司为了提高公司的核心力和思想进步，总是买来很多有关企业的书分给我们看，好在我并不讨厌看书，有书看还很开心，只是看后还要写读后感，有时还要上台分享，这两点让我异常的头痛和恐惧。因为从小就害怕在很多人面前表达自己的真实情感，所以总是有被逼的感觉，反而是这两年，公司没有强制要求我们看书了，我看的书却比前几年加起来的还要多，甚至有时一天不看也变得不自在，没事也喜欢记一记里面写得好的内容，聊天时也喜欢跟朋友分享一些书里的小故事了。

　　从海底捞的案例中可以看到的很多问题，并引发人思考。人常说，家家都有本难念的经。海底捞的管理方法不是说复制就可以复制的，比如公司城里人多，就不能用管农民工的方法来管理。所以如果真想开好一家企业或规划好自己的职业生涯就必须要找到自己产品和服务的差异化，用心摸索出适合自己的一条道路。

　　在这就不具透太多内容了，如果也有朋友对这本书感兴趣的话，那么就去向欣欣同学借来看看吧。