劳动合同法规定(精简3篇)

行千里分享2012-04-04 02:19:32 次阅读

劳动合同法规定篇一

劳动合同法是我国劳动法律体系中的基础法律之一，旨在保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定和有序。下面将就劳动合同法的主要内容进行详细介绍。

首先，劳动合同法规定了劳动合同的基本要素。根据法律规定，劳动合同必须包括劳动者的姓名、性别、年龄、联系方式、身份证号码等基本信息，同时也要注明用人单位的名称、地址、法定代表人或者主要负责人的姓名等相关信息。此外，劳动合同还应明确劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇、工作保护和劳动条件等方面的内容。

其次，劳动合同法规定了劳动合同的签订和解除的程序。根据法律规定，劳动合同应当采取书面形式，并由劳动者和用人单位的法定代表人或者主要负责人签字或者盖章确认。在劳动合同的履行过程中，劳动者和用人单位应当按照约定履行各自的义务。同时，劳动合同法对劳动合同的解除也做出了明确规定，包括双方协商一致解除、一方提前三十日通知解除、违反法律规定解除等多种情形。

再次，劳动合同法规定了劳动者的权益保护。根据法律规定，劳动者享有平等就业和劳动权利，用人单位不得歧视劳动者。同时，劳动者在劳动合同期限届满后，有权要求用人单位与其续订劳动合同。此外，劳动合同法还规定了劳动者的工资支付、休假制度、劳动保护、劳动安全等方面的权益保护措施。

最后，劳动合同法规定了用人单位的责任和义务。根据法律规定，用人单位有责任为劳动者提供安全、健康的工作环境，并采取相应的职业卫生和安全措施。同时，用人单位还应当按照合同约定支付劳动者的工资，并提供合适的劳动条件和工作保护。此外，用人单位还应当履行社会保险和福利待遇的义务。

综上所述，劳动合同法的制定和实施为保护劳动者的权益提供了法律保障，促进了劳动关系的和谐稳定。各方当事人应当遵守劳动合同法的相关规定，共同维护劳动关系的稳定和有序。

劳动合同法规定篇二

劳动合同法是我国劳动法律体系中的重要组成部分，旨在保护劳动者的合法权益，维护社会稳定和经济发展。下面将重点介绍劳动合同法中关于劳动者权益保护的相关规定。

首先，劳动合同法规定了劳动者的平等就业权。根据法律规定，用人单位不得以性别、民族、宗教信仰、血缘关系等因素歧视劳动者，不得限制或者排斥劳动者的就业权利。劳动合同法的这一规定为劳动者提供了公平竞争的机会，保障了劳动者的平等权益。

其次，劳动合同法规定了劳动者的工资支付权。根据法律规定，用人单位应当按照劳动合同约定及时支付劳动者的工资，并依法缴纳社会保险费。劳动者的工资支付权是劳动者的基本权益之一，保障了劳动者的基本生活需要和合法权益。

再次，劳动合同法规定了劳动者的休假权。根据法律规定，劳动者在连续工作一年以上的情况下，享有年休假权，用人单位应当根据劳动者的实际工作年限安排相应的休假时间。此外，劳动合同法还规定了劳动者享有婚假、产假、病假等特殊情况下的休假权益。

最后，劳动合同法规定了劳动者的劳动保护权。根据法律规定，用人单位应当为劳动者提供安全、健康的工作环境，并采取必要的职业卫生和安全措施。用人单位还应当为劳动者提供劳动保护设施，并对劳动者进行必要的安全培训。劳动合同法的这一规定旨在保障劳动者的生命安全和身体健康。

综上所述，劳动合同法的实施为保护劳动者的权益提供了法律保障，促进了劳动关系的稳定和谐。全社会应当共同关注劳动合同法的实施情况，加强对劳动者权益保护的宣传和监督，共同营造公平、和谐的劳动关系环境。

劳动合同法规定篇三

劳动合同法39条规定

　　《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》),对于促进经济发展,维护劳动者的合法权益,调动劳动者的积极性,提高用人单位的经济效益,具有十分重要的意义。劳动合同法39条规定有哪些呢?下面是的劳动合同法39条规定资料，欢迎阅读。

　　劳动合同法39条规定

　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。在试用期间，用人单位对劳动者从各个方面进一步作全面的严格的考查，发现有不符合合同条款或有关规定，如身体条件、文化程度、个人专业、个人文化修养等不符合录用约定条件的，或是经试用期培训后仍不能胜任其工作岗位要求的，用人单位有权解除劳动合同。《劳动合同法》对用人单位的这一权利作出了一定的限制，《劳动合同法》第21条的规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”。可见，用人单位在试用期内解除劳动合同，除提供不符合录用条件的证据之外，还要向劳动者说明理由。

　　(二)严重违反用人单位的规章制度。劳动者严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序，严重违反操作规程，给用人单位造成经济损失等，用人单位都有权根据本单位的规章制度解除其劳动合同。但是，用人单位据以解除劳动合同的规章制度必须是合法有效的，即在制定主体、内容、程序上都是合法的，只有合法有效的规章制度才是用人单位与劳动者双方所必须遵守的。如果规章制度不合法，即便是劳动者有严重违反用人单位规章制度的情况，也不能解除劳动合同。

　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的。劳动者坚守工作岗位，尽心尽责地工作，按照劳动合同的约定完成工作任务是劳动合同的实质所在。劳动者擅离岗位，工作上玩忽职守，损公肥私，给用人单位经济上造成巨大损失的，用人单位有权解除劳动合同。

　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的。实践中，劳动者兼职现象是非常普遍的，因此《劳动合同法》基于这一客观需要，对兼职现象作出了规定，即“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的。”可见，是否允许兼职，由劳动者与用人单位双方决定，如果双方对这一行为予以认可，兼职则可以合法存在;如果对劳动者履行劳动义务，完成工作任务造成严重影响，则将解除劳动合同的权利赋予用人单位。

　　(五)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同致使劳动合同无效的。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的，该劳动合同无效或部分无效。即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背其真实意义的情况下订立劳动合同而致使劳动合同无效的，用人单位具有解除该劳动合同的权利，这是对用人单位的自由用工权的保护，也是公平正义原则的体现。

　　(六)被依法追究刑事责任的。劳动者本人被依法追究刑事责任，人身自由、***权利等方面都可能受到极大的限制，这将影响劳动合同正确、及时、有效履行。劳动者的犯罪行为本身也可能违反劳动合同的约定和用人单位的劳动纪律、规章制度，并给用人单位的声誉造成不良影响。立法考虑到了这些因素，因此规定劳动者在被依法追究刑事责任的情形下，用人单位可以单方解除劳动合同。

　　二、过失性解雇制度存在的问题

　　用人单位行使过失性解除劳动合同权，事前不必经得劳动者的同意，也不需要向劳动者支付经济补偿金，法律对上述六种过失性解雇理由以严厉的方式进行了限制。同时，为防止用人单位滥用这项权利，劳动合同法第48条、第87条明确规定了用人单位违法解除劳动者劳动合同的处罚措施。这无疑体现了《劳动合同法》“向劳动者倾斜，向弱者倾斜”的法治精神，但对过失性解除劳动合同的规定也存在以下弊端。

　　(一)试用期内，对用人单位解除劳动合同的规定过于严格。《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》第40条明确规定在三种情况下用人单位可解除劳动合同，但第21条规定用人单位在试用期内解除劳动合同又排除了第三项的适用，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。这明显是自相矛盾的。

　　根据《劳动合同法》第19条第四款规定，试用期包含在劳动合同期内，试用期是劳动合同期限的一部分。当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可解除劳动合同。立法规定用人单位遇此情形可以解除合同，当然应当包括在试用期内遇此情形也可以解除劳动合同，而不应当是适用除外，否则，用人单位试用期内解除劳动合同，规定得过于严格，不符合法理和客观实际需求。这是因为，一是“客观情况发生重大变化”完全有可能正好发生在试用期内;二是试用期本身就是劳动合同期限的`一部分;三是“正式期”用人单位可依据第40条第三项解除劳动合同，那么，双方仍处于互相考察阶段的“试用期”有什么理由不能够依据该项规定解除劳动合同呢?

　　(二)解雇理由较为抽象、笼统，客观标准不明确。“严重违纪”标准如何规定，“严重失职”的标准以什么来衡量，“重大损害”的标准如何确定，兼职行为对本单位造成严重影响，何谓“严重影响”。从司法实践来看，用人单位既是客观标准的制定者，也是客观标准的衡量者，劳动者处于十分被动的地位。从原劳动部的相关规定中可见，该条中的“严重违纪”、“严重失职”、“重大损害”都由用人单位根据其具体情况在内部规章制度中进行规定，并且可以成为解除劳动合同甚至是仲裁委员会及人民法院处理劳动争议案件的依据。用人单位的规章制度具有如此重要的地位，对劳动者的利益关涉如此之大，尽管《劳动合同法》在第4条明确规定了“劳动规章制度”的内容及程序，但在我国现行劳动监察不力的情况下，用人单位很容易滥用这一权利，侵害劳动者的利益。

　　《劳动合同法》第三十九条规定

　　第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

　　(二)严重违反用人单位的规章制度的;

　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

　　(六)被依法追究刑事责任的。

　　劳动合同法第39条的规定

　　《劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:

　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

　　(二)严重违反用人单位规章制度的;

　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”

　　本条是关于用人单位即时解除劳动合同的规定。

　　即时解除又可称为过错性解除，即在劳动者有过错情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。劳动合同法对过错性解除的程序无严格的限制，且用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。但在解除的条件上有限制的规定，一般适用于试用期内，因劳动者不符合录用条件或者劳动或有严重违反规章制度、违法的情形。

　　在试期间被证明不符合录用条件的。理解该条文应注意以下几点:

　　一是看是否在试用期间，原则上应当以劳动合同约定的试用期间为准。劳动合同约定的试用期间超出法定的最长时间，应以法庭的最长时间为准，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动合同约定的试用期届满后用人单位没有为劳动者办理转正手续的，不能认为还处于试用期间。

　　二是劳动者是否符合录用条件，应当以法律规定的基本录用条件和用人单位招用时规定的知识文化、技术水平、身体状况、思想品质等条件为准。

　　三是对于劳动者试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提出有效的证明。此种情况发生纠纷劳动者提起诉讼，适用举证责任倒置原则。用人单位的规章制度向劳动者公示后，原则上来说劳动者应当知道且负有遵守的义务，无正当理由不得违反。

　　这里应当注意的是，用人单位的规章制度必须向劳动者公示，只有劳动者明确知道或者应当知道用人单位的规章制度的情况下，劳动者承受遵守的义务才具有正当性。关于是否构成严重违反的程度，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位依照法律、法规制定的具体界限为准。严重失职是指劳动者在履行合同期间，违反忠于职守的义务，有未尽其职责的严重过失行为。营私舞弊是指劳动者利用职务之便，采用欺骗等手段以谋取个人私利的故意行为。在行为和后果两者兼备，用人单位有权解除劳动合同。

　　劳动者具有下列行为之一的，用人单位均可以解除劳动合同:(1)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，且对完成本单位的工作任务造成严重影响;(2)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位指出，拒不改正。劳动者以欺诈、协迫或者承人之危，使用人单位在违背其