事实劳动关系认定标准探析论文【最新3篇】
事实劳动关系认定标准探析论文 篇一
在现代劳动关系中，事实劳动关系的认定标准一直是一个争议的焦点。事实劳动关系是指雇佣关系中的劳动者与用人单位之间的实际关系，而不仅仅是合同关系。对于事实劳动关系的认定，既涉及到劳动者的权益保护，也涉及到用人单位的用工成本控制。本文将探讨事实劳动关系认定标准的相关问题。
首先，事实劳动关系的认定应该以劳动者是否具备劳动者的基本特征为依据。劳动者的基本特征包括工作时间、工作地点、工作内容、工作工具等。如果劳动者在这些方面受到用人单位的控制和指导，那么可以认定存在事实劳动关系。例如，劳动者在用人单位固定的时间和地点工作，使用用人单位提供的工作工具和设备，执行用人单位指定的工作任务，那么可以认定存在事实劳动关系。这种认定标准强调了劳动者与用人单位之间的实际关系，有利于保护劳动者的权益。
其次，事实劳动关系的认定还应该考虑到劳动者是否有经济依赖于用人单位。劳动者通常是为了获取经济收入而从事劳动活动的，而用人单位则是提供劳动机会和支付劳动报酬的。如果劳动者对用人单位的收入依赖程度较高，那么可以认定存在事实劳动关系。例如，劳动者的工资主要来源于用人单位，没有其他固定收入来源，那么可以认定存在事实劳动关系。这种认定标准有助于保护劳动者的经济权益。
然而，事实劳动关系的认定标准也存在一些问题和争议。一方面，由于劳动关系的复杂性和多样性，事实劳动关系的认定并不是一件简单的事情。不同的行业、不同的用人单位可能存在不同的劳动关系模式，无法用统一的标准进行认定。另一方面，事实劳动关系的认定容易受到用人单位的控制和操纵。有些用人单位为了规避劳动法律法规的约束，采取一些手段来控制劳动者，使其不被认定为事实劳动关系。这就需要相关部门对事实劳动关系的认定进行监督和检查，确保劳动者的权益得到有效保护。
综上所述，事实劳动关系的认定标准应该以劳动者的基本特征和经济依赖为依据，同时也需要考虑到劳动关系的复杂性和多样性。相关部门应该加强对事实劳动关系的监督和检查，确保劳动者的权益得到有效保护。同时，劳动者也应该提高自身的法律意识，维护自己的权益。只有在劳动者与用人单位之间建立公平、平等的劳动关系，才能实现社会的和谐稳定发展。
事实劳动关系认定标准探析论文 篇二
在现代劳动关系中，事实劳动关系的认定标准一直是一个备受争议的话题。事实劳动关系是指雇佣关系中的实际关系，而不仅仅是合同关系。事实劳动关系的认定标准的确立对于劳动者权益的保护和用人单位的用工成本控制有着重要的影响。本文将从不同的角度探讨事实劳动关系认定标准的问题。
一种认定事实劳动关系的标准是劳动者的工作时间和工作地点是否受到用人单位的控制和指导。如果劳动者在用人单位规定的时间和地点工作，那么可以认定存在事实劳动关系。这种认定标准强调了劳动者与用人单位之间的实际关系，有利于保护劳动者的权益。然而，这种认定标准在实际操作中存在一些困难。有些劳动者的工作时间和工作地点较为灵活，难以明确界定是否受到用人单位的控制和指导。因此，需要在具体情况下进行综合判断。
另一种认定事实劳动关系的标准是劳动者是否有经济依赖于用人单位。劳动者通常是为了获取经济收入而从事劳动活动的，而用人单位则是提供劳动机会和支付劳动报酬的。如果劳动者对用人单位的收入依赖程度较高，那么可以认定存在事实劳动关系。这种认定标准有助于保护劳动者的经济权益。然而，这种认定标准也存在一些问题。有些劳动者可能同时从多个用人单位获取收入，难以明确界定是否存在经济依赖关系。
事实劳动关系的认定标准还需要考虑到劳动关系的复杂性和多样性。不同的行业、不同的用人单位可能存在不同的劳动关系模式，无法用统一的标准进行认定。因此，需要根据具体情况进行综合判断。同时，相关部门应该加强对事实劳动关系的监督和检查，确保劳动者的权益得到有效保护。劳动者也应该提高自身的法律意识，维护自己的权益。
综上所述，事实劳动关系的认定标准应该考虑到劳动者的工作时间和工作地点的控制和指导程度，以及劳动者是否有经济依赖于用人单位。同时，也需要考虑到劳动关系的复杂性和多样性。只有在劳动者与用人单位之间建立公平、平等的劳动关系，才能实现社会的和谐稳定发展。
事实劳动关系认定标准探析论文 篇三
事实劳动关系认定标准探析论文
一、劳动关系判定标准现状
2005年劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立……”在确认劳动关系时，仅凭上述的三项规定并不能直接明显的断定劳动关系存在，故在第二条中又规定：“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录……其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。”
就劳社部的规定来看，判断劳动关系存在与否的关键在于看用人单位与劳动者之间的有无隶属关系。人身上的隶属性作为一种判断标准，在区分劳务关系与劳动关系上不可否认是一种重要因素。劳动合同法第七条规定：用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。劳动法第一条规定：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务
之前学者曾一度对劳动法律就用人单位进行列举式规定进行批判，认为有限的概念列举虽然在一定程度上给予当下劳动法的适用以一定明确的指引，但考虑到劳动力市场发展的多元化以及劳动关系发展的复杂化，列举式概念本身致使用人单位外延的缩小。随着劳动关系的进一步发展，用人单位主体的多样化可能会制约当前劳动法、劳动合同法的适用，从而突显列举式概念的局限性与法律的滞后性。
对于用人单位的另一方主体――劳动者，梳理劳动法及其相关法律、法规规定之后，我们可以发现，现行法律并未对劳动关系之关键主体并没有给出定义。尽管在劳动法学界学者曾就劳动者的概念进行过理论上的交锋论战，但最终并没有达成一致的意见，在新修订的劳动合同法中，也并没有对此加以规定。因此，对劳动者的界定也存有一定的模糊性。
综上对用人单位及劳动者界定的论述，在实践中，假使在遇到复杂的劳动关系认定案件中，法律人士仅凭借劳动法对劳动关系主体的规定，无法对涉事争议双方是否存在劳动关系下结论。劳动关系主体判定论此时显然处于被搁置的状态。相反，在实践中，尤其在司法实践中，法律人士则会依据劳动关系双方间特殊的隶属性来加以判断双方是否存在劳动关系。
二、隶属性判定标准探析
隶属性体现在当前劳动法及相关法律条文中并不明显，而且劳动法也并未就劳动关系的概念作规定。而隶属性的提出显而易见则是从学界对劳动关系概念的总结争论中提炼出来。劳动关系最初是和民事上的雇佣关系一概而论的，并且受民法的调整。“《德国民法典》起先保持了关于雇佣契约的概念，但在民法典之外，规定了许多关于劳动保护的特别法。”①随着经济形态的发展和用工关系的发展，雇佣契约和劳动契约逐渐区别开来，以至于劳动契约超越于雇佣契约。表现在学者对劳动契约的认识上，德国学者认为，“劳动法是关于劳动生活中处于从属地位者（雇员）的雇佣关系的法律规则（从属地位劳动者的特别法）的总和。”②从德国学者对劳动法的界定上，我们可以看出德国学者对雇主与雇员之间的从属性是确认的。国内的学者也普遍一致认为，劳动者与用人单位之间存在着人身上的隶属性，正是这一隶属性导致了劳动关系中存在的实质不平等。
就隶属性的判定标准，在学界中统称为从属性，但从属性在有的学者来看，其既有人格从属性，又有经济从属性。对此台湾学者认为，“我们所谓经济的从属性，并非是指受雇人的经济财政状况要低于雇主，而是指受雇人不是为了自己的营业而劳动，而是从属于他人，为了他人的目的而劳动”③。劳动者为了维持自己的生存出卖劳动力受雇于用人单位，其存在着屈从的一面。但这种屈从受雇源于劳动者和用人单位双方之间利益的.选择与博弈。从广义层面上，这只是劳动关系确立前的一种普遍状态，并没有异于其他社会关系的特殊性。因此，从经济从属性上来判断双方之间是否存在劳动关系其定位并不明显，在实践中的操作性也较为宽泛、模糊。但将经济从属性与人身从属性相结合，对劳动关系作综合的判定理论上应较单纯凭借人身从属性判定要综合全面的多。这种判定模式在日本和、台湾等都有实践和理论的双重验证。
从属性的判定标准，在德国法中较为成熟，德国学者认为，“在劳动关系中雇员存在典型的、广泛的、法律上的指令权约束以及雇员被归入陌生的劳动组织”④。从德国学者的理解上，我们不难看出，德国主要强调劳动关系中的人身从属性，辅之以组织从属性。虽然国内学者对劳动关系标准的研究并不深入，但在引入国外文献及相关经验的基础上，也达成了一定的共识，即认可从属性这一判定标准，并就从属性又展开人格从属性、组织从属性、经济从属性等具体争议。
三、就从属性标准的建议
前文中已提到劳社部2005年发布的关于确认劳动关系的通知，目前司法实践主要以此判定劳动关系是否存在。虽然通知承继了从属性的界定标准，但在实践中仍有不明确的地方。如下就几点谈谈自己的建议。
（一）将从属性标准具体化
虽然通知里补充了论证劳动关系存在的事项，相对来说这些只是用来举证劳动关系的实物证据。对于如何判断其从属性，如管理被管理的关系，劳动者与用人单位主体间的资格界定等等，都还存在尚需填补、丰富的空间。
（二）完善立法
劳动法的碎片化一直是困扰和制约劳动法发展的瓶颈。对于劳动关系判定学界只是单纯走在原有争议的边缘。但对于劳动关系主体的界定在现行劳动法中依然未得到应有的定位。包括新兴劳动关系的发展，劳动关系的多元化，劳动争议双方的隶属性随着工作环境、工作条件的变化而变得隐性，无疑增加了司法实践的判定难度。这些都有待劳动法的丰富与完善。
