招聘专员主要工作内容【推荐3篇】

招聘专员主要工作内容 篇一

作为招聘专员，其主要工作内容包括以下几个方面：

1. 招聘需求分析与计划制定：招聘专员需要与公司的人力资源部门和各部门负责人沟通，了解各部门的人员需求，分析招聘的具体岗位需求，并制定相应的招聘计划，确保公司的人员结构与发展目标相匹配。

2. 招聘渠道开拓与维护：招聘专员需要通过不同的渠道寻找合适的候选人，并与招聘渠道进行合作与维护。常见的招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、猎头公司等。招聘专员需要根据公司的需求和岗位的特点，选择合适的渠道进行招聘，并与渠道合作方保持良好的沟通与关系。

3. 简历筛选与面试安排：在收到候选人的简历后，招聘专员需要进行简历筛选，根据岗位要求和候选人的背景进行初步筛选。筛选出合适的候选人后，招聘专员负责与候选人进行面试安排，包括电话面试、视频面试或现场面试等。

4. 面试评估与录用决策：招聘专员需要参与面试过程，对候选人进行评估，包括对其能力、经验、背景等进行综合考察。根据面试评估结果，招聘专员与招聘团队一起进行讨论和决策，确定最终录用的候选人。

5. 入职流程跟进与培训安排：一旦候选人被确定为录用人选，招聘专员需要跟进入职流程，包括签订劳动合同、协助办理入职手续等。同时，招聘专员也需要与相关部门进行协调，安排新员工的培训计划，确保其能够快速适应工作。

6. 招聘数据统计与分析：招聘专员需要定期对招聘工作进行数据统计与分析，包括招聘渠道的效果评估、候选人的来源分布、招聘周期等。通过数据分析，招聘专员可以及时发现问题，为招聘工作的优化和改进提供参考。

总之，招聘专员是公司招聘流程中不可或缺的一环，其工作内容涉及到招聘需求分析、招聘渠道开拓与维护、简历筛选与面试安排、面试评估与录用决策、入职流程跟进与培训安排以及招聘数据统计与分析等多个方面。招聘专员的工作影响着公司的人力资源配置和发展方向，因此需要具备良好的沟通能力、分析能力和决策能力，以及对人才市场的敏锐洞察力和招聘趋势的把握能力。

招聘专员主要工作内容 篇二

作为招聘专员，其主要工作内容是负责公司内部的招聘工作，以满足公司的人力资源需求。具体而言，招聘专员的工作内容包括以下几个方面：

1. 招聘需求分析与计划制定：招聘专员需要与各部门负责人沟通，了解各部门的人员需求，分析招聘的具体岗位需求，并制定相应的招聘计划。在制定招聘计划时，招聘专员需要考虑公司的人员结构和发展目标，以确保招聘的人员符合公司的长期发展需要。

2. 招聘渠道开拓与维护：招聘专员需要通过不同的渠道寻找合适的候选人，并与招聘渠道进行合作与维护。常见的招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、猎头公司等。招聘专员需要根据公司的需求和岗位的特点，选择合适的渠道进行招聘，并与渠道合作方保持良好的沟通与关系，以确保渠道的稳定性和效果。

3. 简历筛选与面试安排：在收到候选人的简历后，招聘专员需要进行简历筛选，根据岗位要求和候选人的背景进行初步筛选。筛选出合适的候选人后，招聘专员负责与候选人进行面试安排，包括电话面试、视频面试或现场面试等。在面试过程中，招聘专员需要评估候选人的能力、经验和背景，以确定是否符合岗位要求。

4. 面试评估与录用决策：招聘专员需要参与面试过程，对候选人进行评估，包括对其能力、经验、背景等进行综合考察。根据面试评估结果，招聘专员与招聘团队一起进行讨论和决策，确定最终录用的候选人。招聘专员需要考虑候选人是否符合公司的要求，包括专业技能、团队合作能力以及文化适应度等。

5. 入职流程跟进与培训安排：一旦候选人被确定为录用人选，招聘专员需要跟进入职流程，包括签订劳动合同、办理入职手续等。同时，招聘专员也需要与相关部门进行协调，安排新员工的培训计划，确保其能够快速适应工作，并为其提供必要的支持和指导。

总之，招聘专员作为公司招聘流程中的关键角色，其主要工作内容包括招聘需求分析与计划制定、招聘渠道开拓与维护、简历筛选与面试安排、面试评估与录用决策、入职流程跟进与培训安排等多个方面。招聘专员需要具备良好的沟通能力、分析能力和决策能力，以及对人才市场的敏锐洞察力和招聘趋势的把握能力，以确保公司的人力资源配置与发展目标相匹配。

招聘专员主要工作内容 篇三

刷新每个招聘网站个招聘岗位，保证自己的岗位排名第一位，并且某些网站还要保证时时更新

整理今天所要招聘的岗位，区分紧急岗位和非紧急岗位。

准备今天面试人员的面试题目及面试方法，包括结构化和非结构化。以及BD面试和satr面试。

查看筛选投递简历的应聘者，挑选出合适自己企业或者岗位的应聘者。

确定昨天邀约参加面试的应聘者，保证其准时准点到达公司参加面试。

邀约自己筛选出来适合岗位的应聘者，并以短信或者邮件的形式通知应聘者

面试应聘者，保证针对不同岗位使用不同的面试方法。

整理一天的面试工作，并做好入职确认。

整理每天准备参加面试人员的名单，同时准备每天准备面试的岗位资料

延伸阅读：

招聘专员必须知道的工作技巧

一、筛选简历(主动搜索简历)

在进入面试环节之前，招聘专员的任务就是获得合适的简历，前文介绍的各种招聘渠道都有助于招聘专员获得简历。筛选简历，关键依据就是匹配程度。业务不熟练时，可对照每个职位的招聘要求;业务熟练时，招聘要求自然熟记于心。

一般来说，看简历，应选择快速浏览的方式。先看专业学的是什么，是否匹配;再看工作经历，做过什么，是否匹配。简历多的时候，标准要严格;简历少的时候，标准可放宽。

简历可能是有水分的，要注意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。如工作断档被掩饰了，职位、工作责任被放大了，离职原因被美化了，工作经历被删除或隐蔽了，都有可能出现。有经验的招聘专员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。

(一) 网络招聘：主动搜索简历的必要性

招聘专员与求职者的关系比较微妙。公司在人才网发布招聘信息，求职者投递简历，招聘专员去查看筛选，这种情况，会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉。

有的公司有时不舍得花钱，在人才网站投放的招聘广告不显眼，导致投递简历不多。这时候怎么办?等待是不可取的，招聘专员还可以选择其他方式，就是主动搜索简历。这时候，招聘专员与求职者的关系，就变成了：我求你。

因此，有些招聘专员或主管不喜欢这样做。他的.理由可能是：主动搜索简历，要费很多口舌，有些求职者很拽(因为是你主动找我的)。这与猎头打电话或发邮件给候选人，候选人立马觉得自己的地位攀升了类似。但猎头是中介方，HR 代表公司，与求职者是甲方乙方的关系。

在这里，我特意点出这种心态，希望招聘专员要克服、调整。其实不管你愿不愿意，招聘主管、人力资源部经理也会要求你这么做。因为他们也需要承担用人部门、公司下达的压力。所以，主动搜索简历，是招聘专员必须掌握的技巧。

(二)主动搜索简历的技巧和心理预期

主动搜索简历的技巧，关键在于关键词的输入。包括职位、专业、学历、薪资期望、工作地、简历最

新更新等的单独或组合的设置。条件设置少，筛选的简历就多;条件设置多，筛选的简历就少。可以多试试，才有感觉。比如：将“简历最新一周更新、自动化专业、本科、自控工程师、杭州、3000——4000 元/月”设置为关键词，看看有多少简历?

如果筛选的简历要求薪资高，而公司对学历要求可以放低，可将“本科”设置为“大专”，其他条件不变，看看有多少简历?如果最新更新一周的合适简历不多，就选择更新一月内，甚至两月内，看看有多少简历?

筛选简历有时不在工作时间完成，因为白天的杂事比较多，经常被打断，为了完成工作，招聘专员不得不在业余时间，如晚上或周末自己加班。这个搜索的过程，会带来兴奋感，如发现很多简历，下载后，以电话或邮件的方式，提交给直接主管;也会带来沮丧感，搞了半天，设置多种条件，合适简历很少，没法提交给直接主管，或者简历虽不少，但电话打过去，很多人处于在职状态，离职意向不强，本公司影响力小、薪资低，人家不理你。对于这些，招聘专员都要有心理预期。

二、面试应聘登记表加一句话的必要性

应聘人员应先填写应聘登记表，见书中的表3.9。

注：本人保证以上信息真实，否则自愿承担责任。签名：年月日

由于劳动法是保护员工的，企业在处理与员工的劳动合同关系时，需要企业举证。除了员工奖惩条例等制度和程序，在应聘登记表末加了上述这句话，对企业有利。

三、 面试题目选取

组织面试时，面试维度及面试评分可参考表3.10 。

该表主要从以下方面考虑：基本条件、资料证件、语言表达能力、仪表举止、精神面貌。然后，确定多个评价项目及对应的评价要点、参考题目：反应应变能力、工作经历、专业背景与招聘岗位的适配度、对企业文化的认同度、综合分析能力、团队精神。

(一)表3.10 ：评分参考

基本条件是否符合要求 年龄、学历、专业等条件是否基本与招聘条件一致

相关资料、证件是否真实 各类证书的原件与复印件是否一致

语言表达能力 口齿清晰、语言流畅;谈话内容有条理、逻辑性强并能使他人准确理解;有说服力;用词准确、恰当、有分寸

仪表、举止、精神面貌 容貌端正;穿着打扮得体;言行举止符合一般礼节;精神面貌积极向上

(二)下面是更详细的标准描述。

1. 反应、应变、理解能力的面试题选取

评价项目：反应、应变、理解能力。评价要点：头脑的机敏程度;对突发事件的应急处理能力;能否迅速、准确地回答主考官提出的问题。参考题目：

(1) 假设你所在的部门下设6个科，你是某科的科员，在你们科里，除了科长之外，大家公认你的业务能力最强。有一天，部门经理交给你一份刚收到的会议通知，让你去参加某个会议。请你谈谈，从你接到通知那一刻到参加会议前，你会做些什么?

(2) 如果你入选了，但你的岗位级别定得较低，而你的主管在学历、资历、能力等方面都不如你，你该怎么办?

(3) 请你说说与领导相处和与同事相处的不同点。

(4) 你和你的上司有过意见不一致的情况吗?如果有，且你觉得自己理由充分，你会据理力争吗?如果不会，为什么?你是否担心今后他给你“穿小鞋”?

(5) 企业管理人员的选择可以采用外部招聘和内部提升两种方式，你认为各有何优缺点?

(6) 面对客户除工作之外的要求，如暗示要财务旅游、招待，你如何对待?

(7) 你管理的员工及时处理了工作中发生的紧急情况，但违反了规章制度，事后，你会怎么办?

(8) 请你为我们这次面试做个小结或提个建议好吗?你对我们几个面试人员有什么看法和建议?

(9) 原单位的领导对你的离开会持什么态度?会不会挽留你?

(10)请用三个词评价你自己(考虑半分钟)。

四、招聘专员的压力来自哪里

前文只是介绍了招聘专员的工作过程。但企业的招聘工作，有时要的就是结果。企业常制定月招聘计划达成率、周招聘进度等指标，让招聘专员倍感压力。例如，领导有时会追问本月要求招聘到位30 人，你完成了多少?招聘专员的压力主要来自以下几个方面。

(1)有的公司，人力资源部的地位很低，用人部门很拽。公司在年初也没制订明确的招聘计划，临时要人，很急，一句话甩给HR 要求尽快招到人，你去跟他沟通招聘需求，他说不清楚或根本就不理你。

(2) 用人部门的经理、主管，管理水平不高，导致员工离职，便让HR 重复招聘，增加了招聘工作量。

(3) 公司薪资低、福利差、工作时间长、企业文化不好，人员进进出出，HR 招聘困难多。

(4) 求职者不好应付，面试爽约。常有HR 吐槽，筛选了几十份简历，电话通知面试，结果只来了几个。

所以，不少招聘专员每天都在忙忙碌碌中度过，搞得身心俱疲，时间长了，就产生了职业疲倦，想换工作。有些人会想：也许别的模块会轻松些。实际上，别的模块也有压力，任何工作都有压力，招聘专员对此要有心理预期。面对招聘困难，要去克服、想办法，但不要过于苛求自己，有些情况，是你一个小小的招聘专员无法控制的。影响招聘结果的因素太多了，你只能在现有的资源条件下，不断提高自己的招聘技巧，尽力而为。