薪酬绩效管理办法【推荐3篇】

薪酬绩效管理办法 篇一：提升员工激励，实现组织目标

在现代企业管理中，薪酬绩效管理被广泛应用，旨在激励员工的工作动力，提高组织绩效。为了有效实施薪酬绩效管理，企业需要建立一套科学的管理办法，以确保薪酬与绩效之间的关联性和公平性。

首先，企业应该建立一个明确的薪酬体系。薪酬体系应该根据员工的工作内容、职责、能力和绩效水平进行分类，确保薪酬与员工的贡献相匹配。薪酬体系应该包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个组成部分，以满足员工的不同需求。

其次，企业需要建立科学的绩效评价体系。绩效评价应该以岗位目标为基础，通过量化和定性的方法，对员工的工作表现进行评估。评价结果应该客观准确，并及时反馈给员工，以促进员工的自我认知和改进。绩效评价结果应该与薪酬挂钩，以激励员工积极工作。

另外，企业应该建立激励机制，以提高员工的工作动力。激励机制可以通过设立奖励制度、晋升机会、培训发展等方式来实施。奖励制度可以根据员工的绩效水平进行差异化设定，以激励员工追求卓越。晋升机会可以让员工看到自己的职业发展前景，增强其工作动力。培训发展可以提高员工的专业能力和竞争力，以更好地完成工作任务。

最后，企业需要建立监督和反馈机制，以确保薪酬绩效管理的有效实施。监督机制可以通过内部审核、外部审计等方式来进行，以确保薪酬绩效管理的公正性和合规性。反馈机制可以通过定期的沟通和交流来实施，以了解员工的需求和意见，并及时解决问题。

综上所述，建立科学的薪酬绩效管理办法是提升员工激励，实现组织目标的关键。企业应该建立明确的薪酬体系，科学的绩效评价体系，有效的激励机制，以及监督和反馈机制，以确保薪酬与绩效之间的关联性和公平性。只有这样，企业才能激励员工的工作动力，提高组织绩效。

薪酬绩效管理办法 篇二：构建公平公正的薪酬绩效管理体系

薪酬绩效管理是现代企业管理的重要组成部分，其目的是激励员工，提高组织绩效。在实施薪酬绩效管理时，企业需要构建一个公平公正的管理体系，以确保薪酬与绩效之间的关联性和公平性。

首先，企业应该建立公正的绩效评价机制。绩效评价应该以岗位目标为基础，通过量化和定性的方法，对员工的工作表现进行评估。评价过程应该透明公开，评价标准应该公正合理，并与员工的工作内容和职责相匹配。评价结果应该及时反馈给员工，让员工了解自己的绩效水平，以便改进。

其次，企业应该建立科学的薪酬体系。薪酬体系应该根据员工的工作内容、职责、能力和绩效水平进行分类，并设定相应的薪酬水平。薪酬制度应该透明公开，让员工了解薪酬的构成和计算方法。薪酬制度应该公平合理，不应该存在性别、年龄、种族等歧视性差异。

另外，企业应该建立激励机制，以提高员工的工作动力。激励机制可以通过设立奖励制度、晋升机会、培训发展等方式来实施。奖励制度应该根据员工的绩效水平进行差异化设定，以激励员工追求卓越。晋升机会可以让员工看到自己的职业发展前景，增强其工作动力。培训发展可以提高员工的专业能力和竞争力，以更好地完成工作任务。

最后，企业应该建立监督和反馈机制，以确保薪酬绩效管理的有效实施。监督机制可以通过内部审核、外部审计等方式来进行，以确保薪酬绩效管理的公正性和合规性。反馈机制可以通过定期的沟通和交流来实施，以了解员工的需求和意见，并及时解决问题。

总之，构建公平公正的薪酬绩效管理体系是企业管理的重要任务。企业应该建立公正的绩效评价机制，科学的薪酬体系，有效的激励机制，以及监督和反馈机制，以确保薪酬与绩效之间的关联性和公平性。只有这样，企业才能激励员工的工作动力，提高组织绩效。

薪酬绩效管理办法 篇三

薪酬绩效管理办法

5.2.2 各XX年度内实际发放的薪酬总额，不得超过年度工资预算总额。 5.2.3 XXXX年度各XX人均年收入水平增长不得超过20%的增长上线。

5.2.4 凡未按公司薪酬管理权限签批和报备的薪酬和激励方案，均为无效方案，不得实施分配。

5.2.5 严禁单位假借工资名义从事薪酬外分配活动，反对一切虚假行为；不得向拥有知情权的个人和部门刻意隐瞒任何薪酬信息。

5.2.6 各XX不得在薪酬标准和政策范围外支付工资性收入或变相支付工资性收入。 5.2.7 员工薪酬发放均应通过集团总部统一付薪平台上卡支付，各单位不得私自以现金的形式发放。

5.2.8 各单位在岗员工人事信息和薪酬支付信息应同步运行，严禁因不同步而出现吃空饷的行为。

5.2.9 各单位（含平台部门之间、XX之间、平台部门与XX之间）原则上不得跨单位支付管理职及员工薪酬，如因实施项目管理或其它报酬需跨部门支付的，需将分配方案及分配明细按薪酬管理权限签批并报母公司人力资源部备案，并通过单位间转账的方式实施，不得直接支付给对方单位员工个人。

6 XXXX年度结构性调薪策略

6.1 XXXX年度公司不实施薪酬普调，主要通过结构性调薪、人效提升、价值创造等方式实现员工收入的合理增长，全公司在岗员工人均年收入水平增长目标为10%及以上。 6.2 XXXX年结构性调薪原则：“生产一线员工保障性调薪、专业职员工结构性调薪，管理职干部薪酬系统性梳理”。

6.3 XXXX负责组织本单位的年度调薪工作，对下属XX薪酬水平进行梳理；薪酬调整需与各XX的经

6.4 XXXX年度结构性调薪将重点向生产制造单位的工程技术人员，高科技研发人员、新员工（校园招聘本科及以上学历、新进公司3年以内，下同）和低收入员工倾斜。 6.5 调薪应结合机构职责梳理、年度职位评聘工作同步开展，并运用上年度绩效考评结果动态调整。对职位晋级和业绩优秀者上调薪酬，对职位降级和业绩较差者相应下调薪酬，详见《XXXX年度专业职职位等级动态调整操作指引》。 6.6 调薪方式指导

6.6.1 XXXX年度各单位应强化以业绩为导向的收入分配机制，加大浮动收入的激励力度。除采用结构性调薪方式外，员工收入增长主要通过以优良/优秀业绩获取浮动收入增长予以体现，从而提高年收入水平。

6.6.2 操作职员工重点通过最低工资标准保障、初级操作工上调岗位工资标准、人效提升等措施，实现全年人均收入水平的增长。

6.6.3 专业职员工重点通过新员工保障性调薪、绩效优秀和骨干员工岗位工资标准上调，以及价值创造等措施，实现全年人均收入水平的增长。

（1）对新进公司3年内的新员工，仍然实施保障性调薪，岗位工资标准上调10%-15%。 （2）对上年度绩效优秀的专业职员工、技术研发骨干岗员工，可上调岗位工资标准8%-15%。

（3）营销专业职员工的薪酬分配仍以销售提成为主，可适度提高保底工资标准。 （4）为保持集团内薪酬分配的公平性，专业职典型通用岗位的职位等级设置原则仍执行公司统一原则（见附表四），各用工单位应参照执行，确保同一区域的通用岗位实施相对统一的薪酬水平。

6.6.4 各用工单位薪酬增长幅度，应参考历史薪酬调整情况和现状，对于连续2年薪酬水平增长过快的XX，XXXX年度人均收入水平的增长幅度应适度控制。

6.6.5 按区域相对统一调薪节奏和时间：在X用工单位从XXXX年4月1日起执行；非在X有多个用工单位的可参照确定统一的调薪时间，其余非在X用工单位酌情安排。 6.7 管理职系统性薪酬梳理

6.7.1 管理职薪酬梳理由集团总部统一组织实施、制定管理职薪酬梳理指导原则，指导各XXXX/直属单位开展该项工作。

6.7.2 薪酬梳理原则：基于岗位职责定薪，体现经营风险差异；确定目标收入标准，兼顾薪酬内部公平，收入挂钩绩效考评。 6.7.3 薪酬梳理管理权限

（1）母公司人力资源部：负责直接薪酬管控岗位的薪酬梳理，即：母公司高管（含监事会主席）、总部平台部门、模拟核算单位的管理职，XXXX董事长，XXXX/直属单位总经理、副总经理、总监、财务负责人，XXXX管委会内部成员，直属单位内部董事； （2）XXXX/直属单位：根据集团总部薪酬梳理指导原则，组织开展XXXX/直属单位内部其余管理职的薪酬梳理,并将梳理结果报公司评审和备案。

6.7.4 薪酬梳理期间管理职薪酬均暂不作调整，其中岗位变动和绩效考评结果影响的薪酬（指年薪）调整除外。

7 薪酬管理评估

7.1 XXXX年集团总部仍然定期对各XXXX/直属单位的薪酬运行情况进行分析、评估，XXXX也可对下属XX开展薪酬评估。

7.2 公司主要对各用工单位薪酬的系统性管理、薪酬分配方案、薪酬激励效果、是否触及薪酬管理高压线、人均年收入水平增长、薪酬水平的内外部公平性等方面进行重点评估。

7.2.1 薪酬激励效果评估：开展员工满意度调查，评估薪酬激励效果；针对问题提出改进和完善建议，供各用工单位参考使用。

7.2.2 薪酬水平增长评估：对各用工单位员工年收入的增长水平进行监督和评估，评估其增长是否符合公司年度薪酬策略。

7.2.3 薪酬内、外部公平性评估：加强内、外部薪酬市场调查和分析，评估薪酬水平是否符合公司薪酬水平定位。

7.2.4 薪酬管理高压线评估：对各XXXX/直属单位的薪酬管理过程进行评估，是否有违反公司薪酬政策和触及薪酬管理高压线的行为。

7.3 薪酬评估结果将反馈给公司管理层、各XXXX董事长/直属单位董事长，供领导决策参考。其中，对薪酬水平增长超过上线、触及薪酬管理高压线的行为将给予适当干预。 7.4 人力资源费用总额及薪酬分配将作为公司内部审计重要内容之一，纳入内部审计范畴，审计结果向公司各级管理层汇报。

8 绩效体系完善 8.1 管理职责

8.1.1 母公司人力资源部：负责制定公司绩效管理制度，明确绩效管理原则，组织平台部门管理职及专业职的考评，对XXXX/直属单位的绩效管理工作进行指导与评估，对考评结果备案，建立个人绩效管理档案。

8.1.2 XXXX/直属单位：遵循公司统一的绩效管理原则，制定本单位的绩效管理制度，并组织实施，加强下属单位的团队绩效管理，对下属单位的考评制度及考评结果进行审批、报备。

8.1.3 模拟核算单位：财务共享服务中心和物资经营中心绩效管理按平台部门执行，XX区域服务中心的绩效管理按XXXX方式进行。 8.2 考评周期

为确保业绩评价的及时性，做到短期考核与中长期考评相结合，管理职和专业职的业绩考评仍按月度绩效检查、季度业绩评定和年度绩效评估三个周期实施。 8.3 管理职考评

8.3.1 管理职仍实行年薪制，薪酬结构和比例保持不变。其中，季度绩效奖金在月基本工资中逐月按绩效系数“1.0”预发，待季度绩效考评结束后再行结算。 8.3.2 考评结果分布

绩效考评等级实行差异化分布原则，按考评分数从高到低排序，进行等级分布。 （1）管理职个人考评等级分布与团队绩效考评结果挂钩

8.3.3 绩效系数 （1）部门负责人

绩效系数直接与团队绩效结果挂钩，即：个人绩效系数=团队绩效系数。 （2）其他管理职

①XXXX/XX/直属单位管理职：

具体个人绩效奖金系数由各单位根据绩效管理制度确定，但不超过个人绩效等级对

应绩效系数的上限，奖金总额与团队绩效挂钩的，团队绩效系数不高于1.2。 ②平台部门管理职绩效系数： 8.4 专业职绩效考评仍按原规定执行。 8.5 绩效备案

8.5.1 各用工单位将本单位绩效管理制度及考评结果报母公司人力资源部备案，XXXX下属子公司由XXXX统一报备。

8.5.2 管理职考评结果按季度、年度报备，专业职考评结果按年度报备。考评结束后各单位负责将考评结果导入集团总部XXX人力资源信息平台。 9 附则

9.1 本指引自XXXX年1月1日起实施，此前有关规定与本指引不一致的，以本指引为准，本指引未提及的内容，以原相关文件为准。 9.2 本指引由母公司人力资源部负责解释与修订。 9.3 附表

9.3.1 附表一：XX公司操作职典型岗位目标收入指导标准表（XX区域） 9.3.2 附表二：XX公司专业职岗位目标收入标准表 9.3.3 附表三：XX公司管理职职位等级设置原则

9.3.4 附表四：XX公司专业职典型通用岗位职位设置原则