绩效考核管理办法(精简3篇)
绩效考核管理办法 篇一
绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和管理的方法，旨在激励员工的工作积极性和提高整体工作绩效。绩效考核管理办法是组织和管理绩效考核过程的规则和程序，它对于确保公平、客观和有效的绩效评估至关重要。本文将介绍绩效考核管理办法的重要性和一些具体的实施步骤。
首先，绩效考核管理办法能够促进员工的工作动力和积极性。通过明确绩效考核的标准和目标，员工可以清楚地知道自己需要达到的工作要求和期望。这种透明度和明确性可以激励员工主动地提升自己的工作表现，以达到或超越绩效目标。同时，绩效考核管理办法还可以为员工提供有针对性的反馈和指导，帮助他们改进和发展自己的工作能力。
其次，绩效考核管理办法有助于提高整体工作绩效。通过对员工工作进行定期的、客观的评估，组织可以及时发现和解决工作中的问题和瓶颈。这种反馈机制可以促进工作流程的优化和效率的提升，从而提高整个团队或组织的绩效水平。此外，绩效考核管理办法还可以识别和奖励优秀的员工，进一步激励他们的工作热情和创造力。
实施绩效考核管理办法需要遵循一系列的步骤和程序。首先，组织需要明确绩效考核的目标和标准。这些目标和标准应该与组织的战略和业务目标保持一致，同时也应该具有可衡量性和可操作性。其次，组织需要建立绩效评估的流程和方法。这包括确定评估的时间周期、选择评估的指标和工具，以及确定评估的参与方和责任人。接下来，组织需要进行绩效评估的数据收集和分析。这可以通过员工自评、上级评估、同事评估和客户评估等多种方法来实现。最后，组织需要根据绩效评估的结果进行奖惩和反馈。对于表现优秀的员工，组织应该及时给予肯定和奖励；对于表现不佳的员工，组织应该提供指导和培训，帮助他们改进。
绩效考核管理办法是组织管理绩效的重要工具，它能够促进员工的工作积极性和提高整体工作绩效。通过明确绩效考核的标准和目标，建立评估的流程和方法，进行数据收集和分析，以及根据评估结果进行奖惩和反馈，组织可以实现公平、客观和有效的绩效评估。通过绩效考核管理办法的实施，组织可以激励员工的工作动力，提高整体工作绩效，从而实现组织的战略目标。
绩效考核管理办法 篇二
绩效考核是现代组织管理中的重要环节，它可以帮助组织评估员工的工作表现，发现问题和潜力，并制定相应的激励和培训计划。绩效考核管理办法是组织实施绩效考核的规则和程序，它对于确保绩效考核的公平、客观和有效至关重要。本文将介绍绩效考核管理办法的目的和一些实施要点。
绩效考核管理办法的主要目的是确保绩效考核的公平和客观。公平是指绩效考核过程中对所有员工一视同仁，不偏袒任何一方。客观是指绩效考核过程中评估标准和指标具有可衡量性和可操作性，不受主观偏见的影响。为了达到这些目的，组织可以采取一些措施。首先，组织需要明确绩效考核的标准和指标。这些标准和指标应该与员工的工作职责和组织的业务目标相匹配，同时也应该具有可衡量性和可操作性。其次，组织需要建立评估的流程和方法。这包括确定评估的时间周期、选择评估的指标和工具，以及确定评估的参与方和责任人。最后，组织需要建立评估结果的反馈机制。这可以通过面谈、报告和奖惩等方式来实现。通过以上措施，组织可以确保绩效考核的公平和客观性。
绩效考核管理办法的实施需要注意一些要点。首先，组织需要建立一个良好的绩效考核文化。这包括培养员工的绩效意识和积极参与的态度，以及建立员工和管理者之间的沟通和信任机制。其次，组织需要提供必要的培训和支持。这可以包括对员工的工作技能和知识的培训，以及对管理者的绩效评估和反馈能力的培训。最后，组织需要定期评估和改进绩效考核管理办法的效果。这可以通过收集员工的意见和建议，以及对绩效考核结果的分析和比较来实现。通过以上要点的注意，组织可以提高绩效考核的有效性和可持续性。
绩效考核管理办法是组织实施绩效考核的重要工具，它可以帮助组织确保绩效考核的公平、客观和有效。通过明确绩效考核的标准和指标，建立评估的流程和方法，以及建立评估结果的反馈机制，组织可以实现绩效考核的公平和客观。通过建立良好的绩效考核文化，提供必要的培训和支持，以及定期评估和改进绩效考核管理办法的效果，组织可以提高绩效考核的有效性和可持续性。绩效考核管理办法的实施对于组织评估员工的工作表现，发现问题和潜力，并制定相应的激励和培训计划具有重要意义。
绩效考核管理办法 篇三
2016年度绩效考核管理办法(修订版)
一、 目的：建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机
制，为公司选人、育人、用人提供可靠的科学依据，并通过绩效考核制定相应的薪酬调整、激励、人事变动等激励手段，特制订本规定。
二、 适用范围：
1、试用期员工、临时工不参加带薪考核。
2、助理办事员级员工不参加带薪考核或不参加考核。
三、 绩效考核作用
1、了解员工对企业的业绩贡献；
2、
3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；
4、了解员工对培训工作的需要；
5、为综合部规划提供基础信息；
6、试用期管理的有效工具；
7、员工潜能评价和职业发展指导。
四、 绩效考核原则
1、公开的原则：即考核过程公开化、制度化；
2、客观性原则：即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；
3、反馈的原则：即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正；
4、时限性原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
五、 绩效考核周期安排
1、绩效考核实行按月考核，按月发放的方式。
六、 绩效考核体系：根据员工所处的岗位要求设置关键绩效指标体系，确定权重及绩效考
核方法，一般绩效考核以下几个方面：
1、态度、知识；
2、工作业绩
3、效率、技能及执行能力；
4、日常管理能力。
七、 绩效考核标准：岗位职责、职务说明书、工作流程和标准、部门及岗位工作计划、公
司规章制度等。 八、 绩效考核方法：绩效考核实行个人自评、主管考评、综合部复核、总经理批准的综合
绩效考核方法。 九、 绩效考核综合部门：综合部负责组织各部门（办事处）绩效考核办法的制定，并指导
和监督各部门绩效考核工作的实施及执行情况。 十、 绩效考核周期：正式员工以月为绩效考核周期；新聘员工试用期考核周期以周、月或
某个项目的完成为绩效考核周期。 十一、 绩效考核流程：
1、由各部门主管每月月底将考核表下发到员工手中； 2、由员工本人填写绩效考核表，1号由员工上交给部门主管；
3、部门主管会同相关部门及领导对该员工月度工作进行总评、打分并签名； 4、部门主管将考核结果反馈给员工本人，并与其协商制订下期工作计划，由员工签字确认考核结果和下月工作计划； 5、部门主管将本部门考核表收齐后，于3号前(如遇到节假日时间顺延)交到综合部； 6、综合部审查后交总经理（总经理授权人）批准，综合部将批准后的绩效考核成绩汇总，并于5号前交至财务部核算工资； 十二、 绩效考核结果等级分布及相关要求：
十三、 绩效考核结果的处理：
1、薪酬：按照公司《薪酬管理规定》办理；具体计算方法为：
1) 绩效考核的基数由员工个人从工资中出一定比例（具体参见《薪酬管理规定》中
的相关规定），由公司补贴一定比例来组成。 2) 绩效考核薪酬基数,公司补贴部分根据岗位及工作量来核定，每年年底由综合部组织，各部门负责上报，总经理批准后公告执行。 3) 绩效考核满分为100分,考核分低于60分为不合格，不发放考核工资 ，连续3
个月绩效考核成绩低于60分时，将根据情况采取降薪、调岗或辞退等处理。
4) 绩效考核应得薪酬=绩效考核薪酬基数 × 实际得分 ÷ 100。
5) 员工自评考核分数时，如弄虚作假、敷衍了事，无正当理由评高分、满分者，将
按自动放弃本次考核计算，如连续三个月发生同类恶性现象者，降低薪酬2级，再发生者，将按自动离职处理。 6) 当月出勤时间底于应出勤时间的70%时，将视自动放弃当月绩效考核薪酬（包括
休假、申请离职、被公司辞退或开除等情况）。 7) 试用期员工不享受绩效考核薪酬； 员工转正后，其带薪绩效考核从转正后的第一个月初（即1号）开始计算。 2、绩效考核面谈与绩效改进：
1) 绩效考核面谈：每期绩效考核结束后，主考评人应当与被绩效考核者进行绩效考
核面谈，加强双向沟通，应做到：
A、 让被绩效考核者了解自身工作的优、缺点； B、 对下一阶段工作的期望达成一致意见；
C、 讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
2) 绩效改进: 每个绩效考核期结束后，绩效考核者与被绩效考核者应经过协商共同
填写“绩效考核结果总结表”，报综合部备案。 十四、 绩效考核结果的管理
1、 绩效考核结果申诉：被绩效考核者如对绩效考核结果有异议，首先应与主考评人沟通，如不能妥善解决，被绩效考核者可向综合部提出申诉，综合部必须在接到申诉之日起一周内，对申诉者的申诉请求予以答复，否则，申诉者可以直接申诉到总经办（总经理处）。 2、 绩效考核结果归档：绩效考核结束后绩效考核结果作为保密资料，由综合部归入被考核者个人档案并负责保存。 3、 绩效考核指标和结果的修正：由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经总经理同意后，可以进行调整和修正，同时对该员工的绩效考核结果进行修正。 十五、 绩效考核结果的运用
1、直接与薪酬和奖金挂钩
1) 月度考核结果用于每月员工绩效工资的确定；
2) 年度考核结果运用：用于员工年度总体工资水平的普调以及部分岗位薪资等级的
微调,年终奖金的发放等。员工考核等级与薪资等级调整的对应关系参照下表：
员工绩效等级与薪级调整的对应表
2、用于员工奖励及职业规划
1) 为年度先进个人、先进团队的评选和奖励以及员工的晋升和选聘提供依据。 2) 年度月考核中累计10次以上或连续8次以上获得A级评价的员工评为年度优秀员
工或优秀新人，给予一次性先进个人奖励，并优先享有晋升机会； 3) 年度季考核中累计5次及以上获得A级评价的部门评为年度先进团队，给予一次
性团队奖励，此项奖励可以划入部门活动经费，也可以由部门内部自行分配，部门负责人优先享有晋升机会。 4) 全年累计休假(包括事假,病假等)超过30天者，不能参加优秀评选， 部门年度按
人员数量及入职日期计算，累计人均超过此标准者，取消参加优秀团队的评选。 5) 全年累计无故迟到,早退,未打卡相互累计次数超过30次者,取消参加优秀奖励的
评选,部门年度按人员数量及入职日期计算,累计超过此标准者,取消参加优秀团队的评选。 6) 计算年终奖励时,要从年终奖励中扣除员工全年休假期的奖励金额,扣除方法为每
休息一天,扣除总奖励金额的1%,以此类推。 7) 年度考核结果是员工降级和辞退的重要参考依据。年度月考核中连续5次或累计
8次及以上获得E级评价的'员工予以辞退；年度季考核中连续2次或累计3次及以上获得E级评价的部门负责人，经公司研究予以降级、降薪或调岗等处理。 3、用于指导培训工作的开展
1) 绩效考核结果是人力资源开发、员工职业生涯管理和培训规划的主要根据。在年
度绩效考核结束后20天内，综合部需根据全体员工核心能力状况制订全体员工年度培训计划，上报总经理审批。 2) 总经理批准全体员工年度培训计划后，综合部应督促并协助各部门在1个月内制
定各岗位员工年度培训方案。 3) 每季度综合部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，
达到开发、挖掘员工能力的目的。正常情况下,根据考核结果不同,员工可享有以下培训要求:
A、 考核等级为A级和B级的员工，有资格享受公司安排的提升带薪培训。 B、 考核等级为C级与D级的员工，可以申请相关培训，经公司批准后方可参加。 C、 考核等级为E级的员工，必须参加由公司安排的岗位培训，如再培训后绩效
考核成绩仍是E级者，公司将予以辞退。
十六、 附件
1、绩效考核表（XXXX-ZD29-BD01）；
2、绩效考核结果总结表（XXXX-ZD29-BD02）； 3、绩效考核审批权限表（XXXX-ZD29-BD03）； 4、绩效考核分数统计表（XXXX-ZD29-BD04）；
2016年度绩效薪酬管理考核办法-初稿
第一章 总则
第一条 为公司战略目标更好的实施；为了建立和优化内勤人员管理、考核体系；为进一步激励内勤人员工作热情，提高内勤人员工作能力；同时为内勤人员晋升选拔、职业生涯规划提供依据，特制定本办法。
第二条 本办法适用于公司财务成本中心人员的考核管理。
第三条 考核管理的原则
1、 公开性原则：考核者要向被考核者说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核透明化。
2、 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应当有事实根据，避免主观臆断和个人感情-色彩。
3、 开放沟通原则：在考核过程中，考核者和被考核者应当开诚布公的进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应当努力和改进的方向。
4、 常规性原则：考核管理是各级管理者的日常工作职责，对下属人员做出正确的评价，帮助下属提高职业技能是管理者的重要工作内容。
第四条 考核的权限管理
1、 考核者：考核的执行者为各级被考核者的直接上级，间接上级、财务成本控制中心对考核结果进行审核；考核者必须将各考核项作为日常管理工作的重要部分；在考核过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现。
2、 被考核者：包括部门经理、主管、职能人员（采购、仓管、安装）、技术人员、销售人员、操作人员（工人）。
3、 财务部：财务部作为考核的归口管理部门，负责督促考核的实施，汇总整理考核结果，并负责考核申诉的组织处理。
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2016年度赛特门窗管理考核办法
第二章 财务成本控制中心人员薪酬结构
第五条 薪酬发放标准
1、按岗位职称划分：部门经理、主管、职能人员（采购、仓管、安装）、技术（设计）人员、生产操作人员。
2、工资标准：采用年工资制，月全额工资基数的90%作为发放日常工资基数（12个月），月全额工资基数10%将依照年终考核评估结果按比例进行发放。
第六条 薪酬结构
1、 薪酬构成：基本工资+岗位工资+职务补贴+月度KPI绩效考核工资+临时奖励工资（管理补贴或一次性奖励金）+年度BSC绩效考核工资+其他（年终优秀员工奖励）
2、 项目说明
（1）基本工资为：该项工资根据公司规定按照员工实际出勤天数计算。公司会根据整体运营、市场的定位和发展进行年度调整。
（2）岗位工资为：根据员工不同岗位级别设置的岗位工资，依照公司规定按照员工实际出勤天数计算。
（3）职务补贴为：根据相关岗位的等级职务划分进行的补贴，依照公司规定按照员工实际出勤天数计算。
（4）月度KPI绩效考核工资：月度KPI绩效考核，核算依据为《KPI绩效考核卡》，本项考核为月底考核。
（5）临时奖励工资：临时奖励工资包含管理补贴和一次性奖励金。
①管理补贴：公司对于管理业务成绩突出、管理效果显著的管理者提供管理补贴，该项补贴为非固定工资，由总经理及商务经理根据管理成绩和效果临时性发放，2016年度发放金额为200元。（管理补贴金额会根据公司发展状况在下一个财年进行相应调整）
②一次性奖励金：员工以介绍客户或其他方式为公司带来业务（利润）者，
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公司将依据具体业务内容给予该员工一次性奖励金，金额多少由总经理和商务经理视业务真实性及给公司带来的营业额及利润协商决定。
（6）年度BSC绩效考核工资：
①年度BSC绩效考核工资基数：该考核工资基数与公司年度净利润挂钩。实际年度考核工资基数=月全额工资基数的10%*相应系数。当公司利润为亏损状态时，该系数为0；当公司财年内净利润少于150万（不包含100万）时，该系数为0.5；当公司财年内150万≤净利润<200万时，该系数为1，当公司财年内200万≤净利润<300万时，该系数为1.5，以此类推。
②核算依据：根据年度BSC绩效考核得分进行核算。
(7) 其他（年度优秀员工奖）：
年度优秀员工选定标准：在公司任职或服务一年以上的管理人员及员工，在本职工作岗位能恪尽职守、积极主动、认真负责，为本企业（项目或部门）的各项工作做出了积极贡献，并成为员工表率，堪称团队中的先进模范。
奖励方式：旅游或购物卡或其它现金奖励
发放方式：由商务部经理和公司经理协商申报，在年度绩效工资发放月实施。
3、核算方法：当月应发工资=当月应发固定工资+当月应发KPI绩效工资 +临时奖励工资
（1）当月应发固定工资=（基本工资+岗位工资+职务补贴）*当月实际出勤天数/当月应出勤天数
（2）当月应发KPI绩效工资=当月KPI绩效考核卡得分*100%*当月KPI绩效工资额
第七条 工资分配
工资具体发放指数参照2016年度工资标准进行。附表一
第三章 销售中心薪酬结构
1、 按销售职责划分职务：销售经理、销售人员。
2、 销售部门年度销售任务：
（1）
3、销售经理：
（1） 负责完成公司制定的年度销售任务指标：2016年度销售任务指标为回款额****万元人民币。
（2） 采用底薪+提成制：每月发放底薪3000元含（基本工资+岗位工资+职务补贴+月度绩效工资）；提成将依照月销售任务指标实际回款额（未税）按比例进行发放。
3、 销售人员：
（3） 负责完成部门制定的年度销售任务指标：2016年度销售任务指标为回
款额****万元人民币。
（4） 采用底薪+提成制：每月发放底薪2000元含（基本工资+岗位工资+职务补贴+月度绩效工资）；提成将依照月销售任务指标实际回款额（未税）按比例进行发放。
4、 薪酬构成：基本工资+岗位工资+职务补贴+月度KPI绩效考核工资+提成工资+年度BSC绩效考核工资
5、 项目说明
（1）基本工资为：该项工资，根据公司规定按照员工实际出勤天数计算。公司会根据整体运营、市场的定位和发展进行年度调整。
（2）岗位工资为：根据员工不同岗位级别设置的岗位工资，依照公司规定按照员工实际出勤天数计算。
（3）职务补贴为：根据相关岗位的等级职务划分进行的补贴，依照公司规定按照员工实际出勤天数计算。
（4）月度KPI绩效考核工资：月度KPI绩效考核，核算依据为《KPI绩效考核卡》；年销售回款额（未税）****万元人民币。
本项考核为月底考核，考核内容以销售部提交的考核确认表及商务部提交的考核数据为依据。
（5）月度销售回款提成工资：该考核工资的核算依据为当月的回款额。
（6）年度BSC绩效考核工资：该考核工资的核算依据为年度《BSC绩效考核卡》。本项考核为财年末考核，考核内容以销售部提交的考核确认表及财务部提交的考核数据为依据。
（7）年度业绩考核工资：该考核工资基数与公司年度净利润挂钩。实际年度考核工资基数=月全额工资基数的10%*相应系数。当公司利润为亏损状态时，该系数为0；当公司财年内净利润少于150万（不包含100万）时，该系数为0.5；当公司财年内150万≤净利润<200万时，该系数为1，当公司财年内200万≤净利润<300万时，该系数为1.5，以此类推。
7、核算方法：当月应发工资=当月应发底薪工资+当月应发销售回款提成工资+其他（临时性奖励）
（1）当月应发底薪工资=（基本工资+岗位工资+职务补贴+当月应发KPI绩效工资）*当月实际出勤天数/当月应出勤天数
（2）当月应发销售回款提成工资=当月回款提成比例*当月销售回款率考核工资额
8、工资分配
（1）工资各项标准参照2015年工资标准进行。附表一
第四章 销售回款提成办法
一、 销售人员销售费用的计算分配：
1、 销售人员按实际销售回款（未税）**%记提销售费用，此费用包含：
（1） 销售人员差旅费:须提前填写上报差旅费申请单，按照公司差旅费申请程序及报销标准执行。
（2） 与客户日常交流产生的费用：包含餐饮费、礼品费、车辆使用费、通讯费用等。
（3） 其他可列支费用：需提前申请，由部门负责人审核上报，总经理审批。
2、 项目未按合同期限回款所产生的财务费用，以同期公司取得银行贷款利率为依据计算，由项目负责人承担，在销售费用及项目提成中扣除。
3、 销售人员借款及报销应注明项目名称，以便财务部门针对项目做成本核算工作；销售人员借款必须在出差后或业务完成后一周内报销（最迟不超过二周，超过一个月后将不再予以报销，转为个人自用借款），否则，财务部门不再予借款。
二、 销售费用的结转、计提：
销售回款计提费用年底如有结余：可转入下一财政年度累加计算；报请总经理批准后，也可以按结余数额的70%以个人年终奖金形式计提发放，销售费用余额清零。
三、销售提成计算方法：
1、 此方法适用于公司全体员工。
2、 销售提成计算标准及方法：
（1） 公司产品按项目实行基价制报价，每个项目由销售人员提出报价申请，技
术部根据实际情况，针对项目做出基础报价。
（2） 销售人员依据技术确认的报价作为对外销售价格后统一报价。
（3） 项目成交后，按照销售商品成交价格与基础价格差价部分实际回款额的60%做为销售提成。
（4） 销售价格在基价以上成交的，保底销售提成按销售回款额的1%计提。（备
注：按（3）分成比例计算后，销售回款额提成低于1%按照1%计提）
（5） 成交价格在所售商品基价以下的项目，经销售人员申请，上级领导审核，总经理核准后，以核准价格销售并按核准价格提成比例计提。（备注：提成比例最高不超过0.9%最低不低于0.3%，计提原则按照与基价的偏差多少、销售人员对项目的主导程度以及后续项目的情况、公司利润率等）
第五章：考核管理程序
一、 确定考核目标：根据企业确立的发展战略目标，通过目标分解、逐层落实的方法，
将企业的中长期目标明确到每一个部门及员工个人，同时根据岗位职责，制定相应的绩效评估指标和标准。
二、 确定考核小组成员：考核小组成员由总经理、财务成本控制中心经理及生产销售中心经理组成。
三、 考核小组成员职能：
1、总经理：审批考核指标、内容、流程及审查考核结果，审批薪金、奖金及职位变动；
2、财务成本控制中心经理：协助考核小组进行考核工作，建议考核流程及内容，统筹考核工作；根据考核结果进行工资制作。
3、生产销售中心经理：协助考核小组进行考核工作，建议考核流程及内容
四、月考核考评表提交时间：每月3日前，被考核者自评后将考核表提交至主管，由主管进行二次评价；每月5日前，主管将考核表提交至经理，由经理进行最终评价；每月7日前，由经理将考核表交综合部进行考评数据汇总。
五、 绩效申诉流程：申诉人向财务成本控制中心提交申诉报表，财务成本控制中心与双方沟通，了解事情的前因后果，向经理提交解决办法，并召开临时当事人申诉评审会，由考核小组最终确定申诉结果。
六、 考核评估和绩效面谈：根据考核结果进行考核评估，对被考核者进行绩效面谈，并针对本次考核提出绩效改善计划，确保下个考核周期考核工作的顺利进行。
第六章：管理考核结果的运用
第十四条 管理考核结果作为薪资调整和薪酬发放的直接依据，与薪酬制度挂钩。
第十五条 管理考核结果作为岗位调配的重要依据。
第十六条 管理考核结果记入员工档案，为制定职业生涯规划提供依据。
第七章：附则
第十七条 本管理办法的解释权归综合部，其它相关规定中与本管理办法相冲突的，以规定等级高者为准。
第十八条 本办法自 2016 年 1 月 1 日起执行。
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