公司绩效工资制度【经典5篇】

公司绩效工资制度 篇一

近年来，越来越多的公司开始引入绩效工资制度，以激励员工提高工作表现和业绩。绩效工资制度是一种基于员工绩效评估的工资计算方式，通过量化和评估员工的工作表现，将工资和绩效挂钩，从而增加员工的工作积极性和动力。在这篇文章中，我们将探讨公司绩效工资制度的优势和实施方法。

首先，公司绩效工资制度可以帮助激发员工的工作动力。传统的工资制度往往只是根据员工的工作年限和职位来确定工资水平，无法充分激发员工的工作热情。而绩效工资制度则能够根据员工的工作表现和业绩来确定工资水平，使员工感受到自己的努力直接影响到自己的收入。这种直接的奖励机制能够激发员工的积极性，提高工作效率和质量。

其次，绩效工资制度可以帮助公司优化人才配置。通过对员工绩效的评估和激励，公司能够更好地了解员工的优势和短板，从而更科学地配置人力资源。优秀的员工可以通过绩效工资制度得到更高的奖励，同时也能够获得更多的发展机会和晋升空间。而表现不佳的员工则可以通过绩效工资制度得到警示和改进的机会，促进其提升工作能力和表现。这样，公司能够更有效地利用人才，提高整体竞争力和业绩。

然而，实施绩效工资制度也存在一些挑战和困难。首先，确定和量化员工绩效是一个复杂和主观的过程。不同的岗位和职能往往有不同的绩效评估指标和标准，如何公正和客观地评估员工的绩效成为了一个难题。此外，员工绩效的评估需要投入大量的时间和精力，如果评估不准确或存在偏见，可能会导致员工的不满和不公平感。

为了解决这些问题，公司在实施绩效工资制度时需要建立科学、公正和透明的绩效评估机制。可以借鉴市场先进的绩效评估方法和工具，如360度评估、KPI（关键绩效指标）等，确保评估结果的客观和准确。同时，公司还可以通过制定明确的绩效评估标准和权重，提高评估的公正性和可信度。另外，公司还需要定期和及时给予员工绩效反馈，帮助员工了解自己的表现和改进的方向。

绩效工资制度的引入可以有效激励员工，优化人才配置，提高公司的竞争力和业绩。然而，实施绩效工资制度也需要克服一些困难和挑战。只有建立科学、公正和透明的绩效评估机制，才能使绩效工资制度发挥最大的效果。公司应该根据自身情况和需求，制定适合的绩效工资制度，不断完善和优化，以推动公司的可持续发展。

公司绩效工资制度 篇二

近年来，随着市场竞争的加剧和员工需求的变化，公司绩效工资制度成为了越来越多企业关注和采用的一种工资计算方式。绩效工资制度是一种以员工绩效评估为基础的工资计算方式，通过将工资与绩效挂钩，激励员工提高工作表现和业绩。在这篇文章中，我们将探讨公司绩效工资制度的实施步骤和注意事项。

首先，公司在实施绩效工资制度之前需要进行充分的准备工作。首先，公司需要明确绩效工资制度的目标和原则，如激励员工、优化人才配置等。然后，公司需要制定明确的绩效评估指标和标准，确保评估的公正和客观。此外，公司还需要制定绩效评估的周期和频次，以及评估结果的使用和反馈机制。这些准备工作能够帮助公司明确绩效工资制度的方向和要求，为实施奠定基础。

其次，公司需要建立科学、公正和透明的绩效评估机制。绩效评估是绩效工资制度的核心，直接决定员工的工资水平。因此，公司需要建立一套科学的评估方法和工具，如360度评估、KPI（关键绩效指标）等，确保评估结果的准确和客观。同时，公司还需要制定明确的评估标准和权重，以提高评估的公正性和可信度。另外，为了确保评估的透明和公开，公司可以向员工介绍和解释评估的流程和标准，接受员工的监督和建议。

最后，公司需要定期和及时给予员工绩效反馈。绩效反馈是绩效工资制度的重要环节，能够帮助员工了解自己的表现和改进的方向。公司可以通过定期的绩效面谈、绩效报告等方式，向员工详细解释评估结果和工资水平，并给予具体的建议和指导。此外，公司还可以制定激励机制，如奖金、晋升等，给予优秀员工更多的奖励和发展机会，鼓励员工努力提高工作表现和业绩。

绩效工资制度的实施需要公司做好充分的准备工作，建立科学、公正和透明的绩效评估机制，并定期和及时给予员工绩效反馈。只有在这些基础上，公司才能顺利实施绩效工资制度，激励员工、优化人才配置，提高公司的竞争力和业绩。因此，公司在实施绩效工资制度时应该认真对待，不断完善和优化，以实现公司的长期发展目标。

公司绩效工资制度 篇三

　　为加快公司的发展步伐，更好的应对市场变化并为员工营造良好的发展机会与发展平台，鼓励员工的积极能动性，本着按劳分配，多劳多得、不劳不得的分配原则特制定本制度，公司薪酬设定分两部分，即高层管理人员、中层及基层执行人员，具体细则如下。

　　一、 高层管理人员

　　1、总经理

　　总经理薪资为浮动年薪制，每月只发放除绩效工资以外的其它固定部分(固定部分包括基本工资+岗位工资+福利工资)，绩效工资实行按季度考核发放，全额完成季度任务则发放该季度绩效工资的60%，剩余部分留年底统一考核后发放，未完成任务或超额完成任务按同比例减少或增加其绩效工资;具体如下表所示：

　　备注：总经理年薪递增说明

　　1、全额完成当年年度生产任务方递增年薪; 2、未出现重大质量事故(2万元以上)

　　3、未出现重大安全事故(1万元以上)

　　公式：总经理工资=基本工资+岗位工资+福利工资+绩效工资

　　(1)、基本工资：800元/月

　　(2)、岗位工资：1200元/月%

　　(3)、福利工资：500元/月(电话及车补)

　　(4)、绩效工资：2500元/月

　　考核办法:

　　(1)总经理(常务副总)正常完成年目标任务(将目标任务分解到每个月，按季度考核)发绩效工资，未完成按比例扣发绩效工资，如连续2个季度未完成任务，公司有权对总经理或副总进行降职或其他处理。超额按超额比例奖励同等比例的绩效工资。

　　(2)如出现产品质量问题，按造成损失的2%金额从绩效工资中扣发。如出现一般性安全事故，每出现一次扣发200元，从绩效工资中扣发。如出现重大安全事故，董事长有权对总经理或副总按有关规定处理。

　　2、营销副总

　　公式：工资=基本工资+岗位工资+福利工资+绩效工资

　　(1)、基本工资：800元/月

　　(2)、岗位工资：800元/月

　　(3)、绩效工资：

　　(4)年度经营目标

　　2015年销售总额不低于1800万元

　　2015利润总额不低于80万元

　　(5)年薪结构标准

　　标准年薪的40%为基本工资、岗位工资，按月度发放。基本工资包含月度工资、福利、津贴、保险费(法定的社保、公积金除外)、年终奖在内:

　　月薪=标准年薪X40%&pide;12

　　标准年薪60%为年度绩效工资(含税)，按2015年绩效考核结果发放。

　　(6)考核办法

　　6.1营销总监正常完成年目标任务(将目标任务分解到每个月，按季度考核)发绩效工资，未完成按比例扣发绩效工资，如连续2个季度未完成任务，公司有权对营销总监进行降职或其他处理。超额按超额比例奖励同等比例的绩效工资。

　　6.2风险责任指标

　　如出现坏帐在按坏账总额的20%扣发绩效工资。

　　3、生产厂长

　　公式：工资=基本工资+岗位工资+绩效工资

　　(1)、基本工资：800元/月

　　(2)、岗位工资：800元/月

　　(3)、绩效工资：生产厂长的绩效工资与生产人员平均计件

　　工资挂钩，生产厂长取工人平均计件工资的0.7倍;

　　(4)、考核办法：1)、未完成公司下达的月度基本生产任务，

　　按比例扣发绩效工资;

　　2)、车间若出现质量事故，生产厂长占罚

　　款总金额的10%;

　　3)、车间若出现安全事故，公司将对生产

　　厂长予以降职或辞退，并扣发当月全

　　额绩效工资;

　　4、总调度

　　公式：工资=基本工资+岗位工资+绩效工资

　　(1)、基本工资：800元/月

　　(2)、岗位工资：600元/月

　　(3)、绩效工资：总调度的绩效工资与生产人员平均计件工

　　资挂钩，总调度取工人平均计件工资的0.6倍;

　　(4)、考核办法：总调度未按时间交货每拖延1天扣50元;

　　二、 中层执行人员

　　(一)行政人员

　　1、财务人员及库房管-理-员

　　公式：工资=基本工资+岗位工资+福利工资+绩效工资

　　(1)、基本工资：800元/月

　　(2)、岗位工资：200元/月—600元/月(视岗位而定)

　　(3)、福利工资：100元/月(电话及车补)

　　(4)、绩效工资：取工人平均计件工资30%的0.8倍;

　　(5)、考核办法：1)、迟到、早退1次扣5元;

　　2)、未及时完成领导交办的事情，1次扣

　　10元;

　　3)、财务人员未按时出具月度财务报表，

　　延误1天扣50元;

　　4)、库管未按规定时间盘点库房，发现1

　　次扣30元;

　　(二)销售人员

　　公式：工资=基本工资+提成工资

　　(1)、基本工资：600元/月(连续三个月无业绩取消基

　　本工资)

　　(2)、提成工资

　　销售人员按现金回款额百分比提成，提成标准如下： 按公司规定最低价10%以内成单提成比例为0.6%，超出最低价20%以上成单提成比例为1.5%;低于公司最低价成单提成比例为0.2%;新开发用户成单在原比例上递增50%;回款为承兑时在原比例上减50%。

　　核算公式如下：

　　个人提成工资=个人实际现金回款额×提成比例

　　备注：1)、客户回款期限以合同为准，超过合同规定期限30天之外业务员需承担每天0.3‰的滞纳金;

　　2)、业务员差旅费及接待费已含在提成中;

　　(三)生产人员

　　Ⅰ、造型工段

　　公式：工人工资=基本工资+加班补贴-质量及事故扣款

　　1、基本工资

　　公式：基本工资=当月日工资×个人出勤天数

　　造型车间工人的基本工资根据计件量核算，具体核算如下：

　　造型车间工人的计件工资与铸件量挂钩，提成标准如下，1吨以下铸件提成200元/吨，1吨以上提成标准为180元/吨，核算公式如下：

　　公式：当月计件工资总额=当月实际铸件浇注量(1吨以上)×180元/吨+当月实际铸件浇注量(1吨以下)×200元/吨

　　当月日工资=当月计件工资总额&pide;满勤天数

　　2、加班补贴参照《加班管理办法》;

　　3、造型工段段长薪资结构

　　公式：造型工段长工资=基本工资+绩效工资

　　(1)、基本工资：800元/月

　　(2)、绩效工资：取车间工人平均计件工资的0.6倍;

　　4、考核办法

　　1)、造型尺寸不合以及出现钢包砂.气孔等缺限按下道

　　工序产生的实际费用扣款(材料+人工费)

　　2)、因跑火导致废品，该单不计计件工资;扣款额按直接经济损失10%扣款

　　3).工段长扣款额为造型工扣款额的20%;

　　Ⅱ、冶炼工段

　　一)、3T电弧炉

　　公式：工资=基本工资+超产工资+加班补贴+节约奖励-质量

　　及事故扣款。

　　1、基本工资=个人日工资×出勤天数，个人日工资按公司规

　　定执行

　　2、超产工资=超产金额&pide;(个人系数×个人出勤天数之和)

　　×个人系数×出勤天数 超产金额=60元/吨×(铸件用水+钢锭产量)-全班基本工资 总和 分配系数：炉前5人、浇铸2人、配电1人系数为1，行车

　　工分配系数为1，化验工2人分配系数为0.9。

　　铸件用水为铸件工艺浇铸量，钢锭产量按定型计算

　　3、加班补贴参照《加班管理办法》

　　4、节约奖励=节约奖励金额&pide;(个人系数×个人出勤天数之

　　和)×个人系数×出勤天数

　　节约奖励金额见《节约奖励考核办法》

　　个人系数：炉前5人、配电1人系数为5，浇铸2人系数为

　　2，行车1人系数为3，化验2人系数为1

　　5.冶炼工段长薪资结构

　　公式：工资=基本工资+绩效工资

　　(1)、基本工资：800元/月

　　(2)、绩效工资：取车间工人平均计件工资的1.2倍;

　　6、考核办法

　　1)、成分不合格出现1次每吨扣50元;

　　2)、整炉报废不计计件工资且按造成损失人员工资的1倍作为罚款，直接责任班班长及段长占平均罚款的2倍，、生产厂长占平均罚款的0.5倍;

　　3)、节约奖励考核办法：电耗1200度/T钢水，每降低1度奖励30元，超1度罚15元;电极消耗10Kg/T钢水,每降低1Kg奖励1500元，超1Kg罚800元;炉墙寿命30次，每超1次奖励100元，降低1次罚50元

　　二)、备料组

　　公式：工资=基本工资+岗位递增工资+加班补贴

　　1.基本工资为厂部所定工资

　　2.岗位递增工资按照基层人员递增标准执行;

　　3.加班补贴参照《加班管理办法》

　　Ⅲ、清理工段

　　公式：工资=计件工资+加班补贴-质量及事故扣款。

　　1、计件工资

　　清理车间的计件工资分以下四部分，即热处理班、清沙班、电焊/气割班、清理打磨班，具体细则如下：

　　1、)热处理班、电焊/气割班

　　工资=基本工资+岗位递增工资+加班补贴-质量及事故扣款

　　2、)清砂班

　　清砂人员的计件工资实行吨位提成制，提成标准为23元/吨，核算公式如下：

　　公式：当月计件工资总额=当月实际清沙量×23元/吨 当月日工资=当月计件工资总额&pide;满勤天数

　　个人计件工资=当月日工资×个人出勤天数

　　3、)清理打磨班

　　清理打磨人员的绩效工资与实际打磨量挂钩，提成标准国内定单为20元/吨，国外定单为150元/吨，核算公式如下：

　　公式：当月计件工资总额=当月实际打磨量×提成标准 当月日工资=当月计件工资总额&pide;满勤天数

　　个人计件工资=当月日工资×个人出勤天数

　　2、加班补贴参照《加班管理办法》;

　　3、各班班长每月补助100元作为津贴;

　　4、清理工段长薪酬结构

　　工资=基本工资+绩效工资

　　(1)、基本工资：800元/月

　　(2)、绩效工资：取车间工人平均计件工资的0.5倍;

　　5、考核办法：1)未按规定时间开箱清理每次扣50元;

　　2)割底或割错，每次扣10-50元;

　　3)未按规定工序或工艺执行 造成铸件加工不动，每次扣100元;造成铸件报废扣直接损失10%;

　　4)未热割冒口一次扣50元;

　　5)试棒搞错或漏热处理每次扣100元;

　　6)未按热处理工艺执行或铸件烧变形每次扣100元;

　　Ⅳ、质量技术部

　　公式：工资=基本工资+岗位工资+绩效工资

　　(1)、基本工资:800元/月

　　(2)、岗位工资

　　质量技术每月补贴100元作为岗位工资;

　　(3)、绩效工资

　　绩效工资=公司原有基本工资×40%

　　(4)、考核办法：

　　1)、工艺员：因工艺不合理造成的损失扣直接损失额的5%(扣直接责任人)，若连续1个月工艺编发未

　　出任何问题奖励工艺员200元，

　　2)、检验员：质量技术人员由于漏检、错检、检验不准确造成的损失按损失额的10%予以罚款;在产品检验过程中，发现产品不合格，发现1次奖励50元/次，(由质量分析会确定是否属于不合格产品);

　　3)、技术质量的考核：

　　部门内所有人员罚款的30%从技术质量绩效工资中扣除，部门内所有人员奖金总额的30%作为奖金计入到部长绩效工资中;

　　产品出厂后由总调度、质量部长最后把关，若总调度、质量发现质量问题，认定属实后单次奖励100元，若产品出厂后客户发现质量问题，则扣款1000元，总调度和质量部长各占50%。

　　Ⅴ、设备维修部

　　公式：工资=基本工资+加班补贴

　　(1)、基本工资：600元/月

　　(2)、加班补贴参照〈〈加班管理办法〉〉;

　　(3)、部长每月补贴100元;

　　(4)、考核办法：1)、未按规定时间对指定设备进行保养，发现1次扣30元;

　　2)、迟到、早退1次扣5元;

　　Ⅵ、加班管理办法

　　1、加班以本人基本工资为核算基准;3小时为0.5个班全月累计核算;

　　2、维修部

夜间加班每次小于3小时为0.5个班，4-6小时为一个班。

公司绩效工资制度 篇四

　　第一条 为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公平性。

　　第二条 适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。

　　第三条 本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。

　　第四条 本公司绩效考核体系由两部分组成：关键业绩指标考核和基础项目考核。其中KPI考核是主导项目，CPI考核是辅助项目。

　　第五条 年度考核采用360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分组成。

　　第六条 根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。

　　第七条 各部门的绩效考核成绩由KPI成绩和CPI成绩组成，两者为乘积关系。

　　第八条 根据各部门考核成绩进行横向强行排序，计算各部门的业绩系数，业绩系数决定部门的绩效薪酬。

　　第九条 考核总体原则

　　1 稳定原则：公司在确定了KPI和CPI后，在一年四个季度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定。

　　2 自主原则：公司只对部门的KPI和CPI进行考核，根据行程各部门及部门经理的考核成绩，并作为绩效工资在部门一级分配的依据。

　　3 公开原则：各级KPI的制订与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成。

　　4 客观原则：要做到用事实说话，对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。

　　5 参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利。

　　6 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。

　　7 过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。

　　8 申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释或申诉。

　　第十条 KPI的考核原则

　　1 过程监控原则：要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成被考核者实施有效改进。

　　2 强调执行结果原则：部门KPI的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门KPI无法完成或完成质量不达标的，该部门应及时向负责CPI考核的主管部门反映情况，通过CPI考核中关于内部服务质量的评定，对不配合的部门进行处罚。

　　3 层级考核原则：部门经理由分管公司领导考核，主管由部门经理考核，如此类推，形成鲜明的成绩考核关系。

　　第十一条 CPI的考核原则

　　1 促进改进原则：CPI的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施，促进责任者KPI的有效贯彻与实现，因此考核中注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

　　2 轻重有别原则：重罚造成不可挽回事故或不合格责任者、轻则轻微不合格责任者。 第十二条 KPI的考核

　　第十三条 CPI的考核步骤

　　第十四条 绩效考核与绩效工资的管理机构

　　1 绩效考核与绩效工资领导小组

　　组长：公司总经理。

　　成员：公司副总经理、各部门经理。

　　职责：审批公司绩效考核制度及绩效工资的计算原则;对绩效考核工作进行评估;对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的争议问题做最后裁决。

　　2 绩效考核与绩效工资工作小组

　　组长：人力资源部经理。

　　成员：人力资源部绩效考核主管、各部门人事联络员。

　　职责：汇总各季度、年度考核成绩并计算绩效工资;跟进公司绩效考核工作的开展情况;总结绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大问题，提交公司领导小组讨论解决;处理考核及绩效工资管理过程中的一般争议问题。

　　第十五条 KPI的制订过程是一个从上而下的分解过程、设备资源和其他条件，在符合成本控制的原则下，制定合理的部门KPI值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门或个人，并经双方协商确认，或上级主管审批。因此，KPI的制定需要经过各方的充分沟通才能最后完成。

　　第十七条 KPI的制定与过程调整，均须由目标承担者策划提出，报经上一级审批认可后下达。分解师一个互动的过程，需要上级和下述充分地沟通。各级审批者也是分解过程的指导者，有责任为下一级的分解工作提供有效的帮助和监督。

　　第十八条 KPI的制定过程中，为便于过程监控和业绩评价，应在年度KPI的基础上按季度来分阶段制定。各级季度KPI制定中，必须明确各项指标在季度考核中所占的权重，并作为该员工考核表中的主要组成部分之一。KPI的权重比例由被考核者与考核者在分解KPI对共同沟通、协商。

　　第十九条 公司级KPI：由公司高层管理人员根据集团公司的要求及公司战略发展方向予以确定，一般要求在每年12月底之前由公司领导提出下一年度的KPI。部门级KPI：部门级KPI来源于公司级KPI，可以在部门内部进行再次分解。职位KPI：各职位人员根据职能科的KPI进一步分解，确定岗位的KPI、

　　第二十条 对公司级KPI的作用和需达成的目标作宏观了解，要特别清楚KPI的各种显性要求和隐形要求，切忌一知半解、断章取火。

　　第二十一条 弄清楚每隔KPI与自己的关系：那些事强相关，哪些是弱相关，及强弱相关到何种程度。

　　第二十二条 弄清楚KPI实现的三个关键环节：KPI的输入是什么;KPI的转换是什么;KPI的输出时什么。

　　第二十三条 在分解KPI时，切忌三种极端的做法：一是脱离实际的夸大;二是不负责任的推脱;三是无所谓的随意。任何一种做法都将导致KPI的分解不能完全到位。

　　第二十四条 部门经理是本部门承担KPI的第一责任人，在分解KPI时要充分发挥自我思考问题的能力，切忌等领导分配工作，领导指示，领导怎么说就怎么办的思想。

　　第二十五条 切忌闭门造车，必须加强横向和纵向沟通。KPI的分解过程是一个横向分解+纵向分解的过程，KPI的分解关联性非常强，必然要经过各个部门间的反反复复的多次沟通，没有良好的沟通根本不能把KPI分解好。

　　第二十六条 分解KPI时要考虑时间进度、可量化的测量指标、KPI权重、评价维度、评价

　　计算方法、实现KPI的必备资源、须其他部门配合的相关要求、实现KPI的主要流程和主要方法等，尽量不要遗漏。

　　第二十七条 KPI评价标准是指对KPI的工作状态进行测量、通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。

　　第二十八条 员工在自评和上级评定时，对工作状态判定结论的惟一尺度就是评价标准。 第二十九条 数字型KPI、项目型KPI、混合型KPI的考核标准主要包括三个方面：工作效率、工作质量、工作成本。数字型KPI的主要评价标准：时间、工作质量。项目型KPI、混合型KPI的主要评价标准：工作质量、工作效率和工作成本。

　　第三十条 部门级KPI的'考核：首先由部门经理进行自评，然后由其主管领导结合自评资料对部门KPI的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为部门和部门经理的KPI考核成绩K1。

　　第三十一条 科KPI的考核：主管先对科KPI的完成情况进行自评，然后由部门经理结合自评资料对科KPI的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为科和主管的考核成绩K2.

　　第三十二条 职位KPI的考核：员工先对自己KPI的完成情况进行自评，然后由经理或主管结合自评资料对员工KPI的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为员工的考核成绩K3。

　　第三十三条 自评即被考核人的自我考核，考核结果一般不计入考核成绩，但它的作用十分重要。自评是被考核人对自己的主观认识，它往往与客观的考核结果有所差别。考核人通过自评结果，可以了解被考核人的真实想法，为考核沟通做了准备。

　　第三十四条 上级考核是考核中必不可少的环节，因为被考核人的上级对他的工作情况最为了解。上级考核要考核所有项目。

　　第三十五条 为了防止误差，考核人对被考核人的重要工作KPI和日常工作CPI应经常进行监控并记录，在正式考核时，可以此为原始材料。

　　第三十六条 考核过程的沟通时整个考核工作的重要环节，它的主要任务是：改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系。帮助被考核者善用强项改进弱点。为被考核者订立下阶段的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。

　　第三十七条 考核沟通应由考核人和被考核人单独进行，时间为20~30分钟。

　　第三十八条 在考核中，可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。

　　第三十九条 CPI的主要考核范围主要由质量管理体系和其他领域管理制度两个部分所组成：

　　(1) 质量管理体系的维护与改进工作。

　　(2) 其他领域管理要求：考勤和劳动纪律。

　　第四十条 部门内各级CPI考核范围：原则上要求各部门根据公司的考核范围与下一层责任者的只能惊醒分解定制，只要能够确保对CPI实施有效的控制，公司不强求表现方式与组织形式，由各部门自行确定。

　　第四十一条 岗位级CPI考核范围：由基层机构参照公司原岗位考核标准，涵盖贯彻执行各项制度规范、工作态度、协作配合、自我改进等方面要求进行指定。

　　第四十二条 人力资源部负责制定绩效考核管理的相关规定。对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明。

　　第四十三条 各部门根据绩效考核管理规定的总体原则制定，以明确部门内部的考核方法，考核细则的制定必须遵循公司绩效考核管理规定中关于考核原则的有关条款。考核细则的内容包括：对部门内各岗位KPI和CPI考核构成的规定;对考核工作完成及时与否、月监控记录填写与否等方面的奖惩办法;各岗位的考核内容。各部门的考核细则经主管领导确认后

　　报人力资源部备案。

　　第四十四条 部门经理考核中，KPI考核成绩和CPI考核系数为乘积关系。

　　第四十五条 考核支持系统：在现有的OA系统上建立绩效考核管理系统。所有的考核工作均通过该系统完成。

　　第四十六条 各级考核者在日常工作中注意对下属工作的关键事件进行监控。每月均需对下属工作情况进行检查，就某些需要改进的地方提出建议，并将检查结果记录在管理系统中。 第四十七条 各岗位员工的考核记录保存期为一年。

　　第四十八条 根据各部门的考核分数，计算各部门的业绩系数，其计算公式为：

　　第四十九条 部门获得的季度绩效薪酬绝对数值，供部门其他人员进行再次分配。 第五十条 根据各主管的绩效考核成绩进行二次分配。

　　第五十一条 科的绩效薪酬总额的数值为B1、B2~~~~~~

　　第五十二条 剩余部分为F=B1-D。

　　第五十三条 季度考核工作在下一季度第一个月8日前完成，遇节假日顺延。考核结果由各部门经理通过绩效考核管理系统提交人力资源部。

　　第五十四条 超过规定时限不提交考核结果的部门，人力资源部有权对部门考核成绩进行扣分处理。

　　第五十五条 出现下列情况，取消员工的考核资格。

　　1 考核季度内擅离职守一次，取消季度考核资格。

　　2 考核季度内持刀早退累计5次及5次以上的员工，取消季度考核资格。

　　3 考核季度内请事假超过30天的员工，取消考核资格。

　　4 考核季度内请病假超过45天，取消考核资格。

　　第五十六条 出现下列情况，不予以考核，绩效工资按部门平均成绩计算发放。

　　1 考核季度内公假超过10天的员工，不参加本月考核。

　　2 考核季度内休产假超过30天的员工，不参加本季度考核。

　　3 年度考核期内工作时间不满半年的员工，不参加本次年度考核。

　　第五十七条 在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。

　　第五十八条 绩效考核管理系统是人力资源信息管理系统的一个组成部分，是实现绩效考核程序化和自动化的工具，是基于现有的OA系统上开发时。因此，对于使用OA系统的员工，必须使用绩效考核系统完成考核过程。

　　第五十九条 绩效考核系统的维护工作由人力资源部和电脑部负责。人力资源部主要负责使用、监控，对出现故障及时报告。并对功能的不断完善提出改进意见。电脑部负责对系统进行日常维护，处理突发事故。

　　第六十条 任何员工入职时，本考核制度都将作为其基本的培训内容，做到员工在考核时不会感到突然或有逆反情绪。

　　第六十一条 任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训。掌握考核的方法和沟通技巧，保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。

　　第六十二条 绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密。考核结果只对考核本人、主观经理和人力资源部公开，对其他人员一律保密。

公司绩效工资制度 篇五

　　一、根据公司薪资福利制度，制定公司绩效工资考核评分制度。

　　二、绩效工资计算标准：绩效工资=基本绩效工资*积分/10

　　三、公司绩效工资考核评分制度，采用10分制，每位员工每个月总分10分，按照考核实施细则，进行扣分和加分。

　　四、绩效工资扣分细则(扣分原则：员工每月总分10分，扣分只能在本月度扣分，且累计进行扣分，扣完为止;若积分扣完，不再扣当月积分，扣分不能累计到下一个月)

　　1.上班时间躺卧休息、擅自离岗、怠慢工作的扣1分/次;

　　2.不按公司规定做清洁劳动的扣1分/次;

　　3.消极怠工，上班干私事的扣1分/次;

　　4.浪费公司办公用品、其他财物或公物私用的扣1分/次;

　　5.办公室和生产现场下班后不按规定关灯、关电、关水、关气、关窗、锁门的扣1分/次;

　　6.携带危险物品进入公司的扣1分/次;

　　7.工具设备等技术性的工具非经使用人或主管同意擅自操作的扣1分/次;

　　8.上班迟到一次扣1分/次，旷工扣2分/次;

　　9.工作中酗酒且导致影响自己或他人工作者，情节轻微扣1分/次;情节严重扣2分/次;

　　10.因个人工作失误，给公司造成损失，情节轻微的扣1分/次;情节严重的扣2分/次;

　　11.不按照作业规章制度操作造成损失，情节轻微的扣1分/次;情节严重的扣2分/次;

　　12.无正当理由，不服从公司安排或主管管理的，情节轻微;扣1分/次;情节严重的扣2分/次;

　　13.工作时间在办公场所或施工现场赌博的扣2分/次;

　　14.无理取闹，打架斗殴，影响公司生产秩序和员工生活秩序的扣2分/次;

　　15.将公司内部的文件、帐本给公司外的人阅读的扣2分/次;

　　16.损坏、涂改重要文件、资料或公物的扣2分/次;

　　17.对同事恶意攻击、诬陷、伪证制造事端的扣3分/次;

　　18.因工作疏忽，导致机器设备、办公设备或物料遭受损害或伤及他人者扣3分/次;

　　19.不慎遗失经管公司重要文件、资料、档案，使公司蒙受损失或引起严重后果者扣3分/次;

　　20.不慎泄密或私自借出公司文件、资料、档案导致泄密，使公司蒙受损失的扣3分/次;

　　21.在公司范围内，出言不逊，辱骂同仁造成公司内部不团结，影响严重的扣3分/次;

　　22.上级了解有关部门事宜时，隐瞒、谎报事情的扣3分/次;

　　23.员工所提供的个人资料不真实，导致无法胜任目前工作岗位的扣3分/次;

　　24.未经许可，兼任其他职务或兼营本公司同类业务的扣5分/次;

　　25.伪造、盗用公司印章、信件的扣5分/次;

　　26.对同仁暴-力威胁、恐吓、严重妨碍公司秩序的扣5分/次;

　　27.偷窃、侵占同事财产经查实无误的扣8分/次;

　　28.工作时间擅离职守，致使公司蒙受重大损失的扣8分/次;

　　29.煽动员工怠工罢工者、散播不利于公司的谣言或挑拨劳资双方感情者、严重影响公司形象和声誉的扣8分/次;

　　30.利用职务之便，盗窃、贪污、侵占、故意损坏公司财物或涂改公司重要文件，造成公司重大经济损失的扣10分/次;

　　31.违反公司保密制度，泄露公司商业秘密，造成公司严重经济损失的扣10分/次;

　　32.在公司任职期间，触范国家刑事法律受到刑事处罚的扣10分/次;

　　33.其他违背工资规章制度的视情节轻重扣1-10分/次。

　　五、绩效工资加分细则(加分原则：加分是累计加分，最高加分幅度为10分;员工绩效工资总分数在加分的情况下可以超过10分，但不能超过20分，超过绩效工资考核评分制度

　　20分后不在进行加分，但加分可以累计到下个月，直到加分使用完为止)

　　1.员工品行端正，工作努力，忠于职守、遵规守纪，关心公司，服从安排，视为其他员工楷模的加2分/次;

　　2. 在公司财务管理种，财会人员坚持财务原则，敢于对违反财务纪律和财务制度的事项，拒绝付款、拒绝报销或拒绝执行的，使公司利益免受损失的加2分/次;

　　3.公司员工出勤，每个季度出勤为全勤的，并无其他过错的加1分/次;连 续半年出勤为全勤的，并无其他过错的加2分/次;连续一年的出勤为全勤的加 3分/次;依次类推，最高加分额为10分;

　　4.公司员工工作勤奋，在规定的时间和质量的前提下，提前或超额完成任务， 提高公司经济效益的加3分/次;

　　5.节约物料，或对废料利用具有成效，能提高公司经济效益，对公司贡献较大的加5分/次;

　　6.遇有灾变，勇于负责，奋不顾身，处置得当，极力抢救，使公司利益免受 重大损失的加5分/次;

　　7.公司员工对于生产技术或管理制度，提出具体方案，经执行确有成效使公 司节约了成本或提高公司经济效益的加10分/次;

　　8.公司员工如果因私人关系或个人能力，在不违背国家相关法律法规规定的 基础上，给公司节约大量费用的加10分/次;

　　9.敢于同坏人、坏事作斗争，举报损害公司利益的行为，使公司避免重大损失的加10分/次;

　　10.对公司利益和发展做出其他显著贡献，视贡献情况给加1—10分/次。