戴尔公司招聘HR们值得借鉴(精选3篇)
戴尔公司招聘HR们值得借鉴 篇一
随着企业竞争日趋激烈，人力资源管理在企业发展中扮演着至关重要的角色。戴尔公司作为全球知名的科技企业，其在招聘和选拔人才方面的成功经验值得其他企业的HR们借鉴。本文将从戴尔公司招聘流程的有效性和人才选拔的精准性两个方面进行探讨。
首先，戴尔公司招聘流程的有效性是其成功的关键之一。戴尔公司采用了系统化的招聘流程，确保了招聘工作的高效和准确性。首先，他们明确了招聘需求，制定了详细的招聘计划。其次，他们通过不同渠道发布招聘信息，包括招聘网站、社交媒体和校园招聘等。这样的多样化渠道的运用，可以更好地吸引到更多的优秀人才。然后，戴尔公司进行了严格的简历筛选和面试流程，确保只有最合适的人才进入下一轮选拔。最后，他们还进行了背景调查和参考调查，以确保所招聘的人才具备良好的职业道德和潜力。通过这样的招聘流程，戴尔公司能够筛选出最适合岗位的人才，提高了招聘的效率和准确性。
其次，戴尔公司在人才选拔方面具有较高的精准性。戴尔公司重视员工的能力和潜力，并在选拔过程中注重考察候选人的综合素质。他们采用了多种评估方法，如面试、测评和案例分析等，全面评估候选人的技能、知识和潜力。同时，戴尔公司注重团队的协同性和文化匹配性，通过小组面试和团队项目等方式，考察候选人在团队合作中的表现和适应能力。此外，戴尔公司还注重对候选人的发展潜力进行评估，通过专业的测评工具和个人发展计划，为候选人提供个性化的发展方向和培训机会。戴尔公司的人才选拔过程不仅注重候选人当前的能力，更注重其未来的发展潜力，确保招聘到的人才能够持续地为企业创造价值。
综上所述，戴尔公司在招聘和选拔人才方面的成功经验值得其他企业的HR们借鉴。通过有效的招聘流程和精准的人才选拔，戴尔公司能够吸引到最适合岗位的人才，为企业的发展提供稳定和持续的人力资源支持。其他企业的HR们可以借鉴戴尔公司的招聘经验，建立科学、高效的招聘流程，并注重评估候选人的综合素质和发展潜力，为企业的人才储备和发展注入新的动力。
戴尔公司招聘HR们值得借鉴 篇三
戴尔公司招聘HR们值得借鉴
以戴尔为例，戴尔中国公司也许是中国大陆“最逐利”的跨国公司。戴尔招聘的“尺度”是：发现和聘用，能用最低成本赚得最高利润的人。
犹太企业戴尔公司有一条招聘经验：在新招来的员工中，5年后，大概只有30%的人能留下来;10年以后，大概只有10%的人能坚持到最后，被公司老板留下来成为核心员工。比如某公司10年前招了100个人，5年以后就只剩下了30个人，10年以后能坚持下来的也就只剩10个人了。可是这些坚持下来的人，虽然不是最优秀的，但他们却一定是最能适应戴尔价值观的人;而且他们能为戴尔公司创造出最大的经济效益，节省出更多的成本;他们不但对戴尔的文化坚信不移，他们也是竞争对手无法用金钱挖走的。李嘉诚把这些核心员工称为“老人”，他说：“一个企业的老板，如果经商10年以后发现身边的”老人“连10%都没剩下，那这个老板也就真的危险了。” 因此，“人才不是越优秀越好，而是合适的才是最好的”。“合适”就是企业用人的标准和尺度，只有做到了心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。
以戴尔为例，戴尔中国公司也许是中国大陆“最逐利”的跨国公司。戴尔招聘的“尺度”是：发现和聘用，能用最低成本赚得最高利润的人。
犹太人的行为面试法
世界上最残酷的面试话术是犹太人发明的，戴尔公司(犹太企业)的人力资源材料，是笔者十几年以前开始做犹太商人研究的时候积累下来的，现在他正好用上了。在招聘问题的设计上，戴尔也采用了业界普遍采用的行为面试法。这种方法是从应聘者的角度看，面试的问题完全是随机的，而且问题的着眼点都是候选人过去发生过的行为。
●一般的通俗问法
大多数企业的面试官喜欢问一些很通俗的问题，比如：
却真伪很难识别。
●戴尔的二种问法
(1)在戴尔，他们通常不这么问，他们会问这样的问题：
你所做过的工作当中最值得你自豪的.一件事是什么?是什么时间做的?
这时候应聘者事先准备的问题就可能用不上了，想在现场编故事肯定也来不及，他只能实事求是地讲真话，否则很容易露馅。
(2)比如，有时候他们还会问：
戴尔会在应聘者的工作能力、工作态度、工作动机、稳定性等多方面进行考察，如果一个人频繁调动工作，面试官就会问：为什么在过去几年当中换了那么多工作，原因何在?如果应聘者没有充足的理由去解释，就可能被淘汰了。如果应聘者一年换一个工作，那么这个人一定有问题，来了也不会待下去。
●戴尔的面试总结
总之，面试的问题一定要科学设计，才有助于发现事实的真相。“你如果成为公司的一员，你会怎样对待工作?”这样的问题一定不要问，因为这种问题问不出任何实质性的内容，应聘者一定会慷慨激昂地表决心，一定会表示努力工作，请上司放心。所以这一类有标准答案的问题不要问，要问那些应聘者曾经经历过的事情、曾经做过的事情，这些问题并没有标准答案，也没有对错之分，所以更容易考察一个人。应聘者在回答这些问题时，他的行为准则、价值观念就会从中体现出来。
以上的方法面试以后，用人单位能够发现应聘者的优点和缺点分别是什么，有什么潜在的问题，该应聘者的动机与公司提供的岗位是否吻合，该岗位未来的发展前景跟应聘者的期望是否吻合，选定这个人的理由是什么，这个人有什么值得看重的地方，这个人在哪些方面是可塑之材，在哪些方面还有欠缺，这个人最令人担心的地方在哪里等等，这些信息要非常详细地记入面试总结。可以说，戴尔在录用一个人之前，基本上已经对这个人有了初步的结论了，以后要做的只是去验证这个结论。这一安排对管理者来说，是一种决策——反馈——比对——提升的过程。
●参考检查法
另外，对于一些重要岗位的关键员工来说，还有一种调查方法叫参考检
这个人在沟通方面、在领导力方面有哪些问题?
当这6个人从不同的角度谈了自己的看法后，公司会总结出一份文件，供用人部门参考，从专业的角度提供咨询建议。透过戴尔整个招聘过程的介绍，戴尔在招聘问题上的慎重和理性，对陈竹而既有所启发，也让他感觉到压力。一家企业如果草率地把人招进来，发现不好再辞退这个人，这就像两个人匆匆结婚，过了没多久又离婚一样，双方的损失都很惨重。为了避免这类问题的发生，戴尔招聘的时候，审核工作非常严格。选人是管理者最重要的一项工作，这个工作没做好的话，后面出问题是必然的。
为了便于中国企业借鉴犹太人的招聘经验，笔者打算用一个故事来说明戴尔公司面试题的设计技巧，以及应聘者的答题技巧
你对这个人总体上怎么看?如何形容他?
你觉得这个人最需要改进的地方是什么?
你觉得这个人最能干的地方是什么?
问题的设计是很有技巧的，比如：
经过
这个问题并没有标准的答案，戴尔只是通过知道应聘者喜欢跟什么样的人合作，不喜欢跟什么样的人合作，从中了解他喜欢什么样的工作氛围，以及在他/她心目中好人是什么样的。
你为什么不喜欢他/她?
你最不喜欢的同事是谁?
为什么值得你自豪?
怎么做的?
这些问题谁都会问，但是答案
你是否愿意按照上司的意图去做事?
你是否愿意努力工作?
你喜欢做什么?
你过去做过什么?
