如何做好企业人力成本构成与分析【实用3篇】

如何做好企业人力成本构成与分析 篇一

在现代企业管理中，人力成本构成与分析是一个至关重要的环节。通过对企业人力成本的构成和分析，企业能够更好地掌握人力资源的投入和产出情况，为企业决策提供有力的依据。下面，我们将介绍如何做好企业人力成本构成与分析。

首先，企业应该明确人力成本的构成。人力成本主要包括薪酬、福利和培训三大方面。薪酬是企业向员工支付的工资、奖金、津贴等直接报酬，福利是企业为员工提供的各种补贴和福利待遇，培训是企业为员工提供的各种培训和教育机会。企业需要对这三个方面的成本进行详细的分类和统计，以便更好地了解人力成本的来源和分布。

其次，企业应该进行人力成本的分析。人力成本的分析可以从多个维度进行，包括部门、岗位、员工等。企业可以通过对不同部门、不同岗位和不同员工的人力成本进行分析，了解每个部门、岗位和员工在人力资源投入方面的差异。这有助于企业发现人力资源的优劣势，优化人力资源配置，提高人力资源的利用效率。

此外，企业还可以通过人力成本的分析，了解人力成本的变动趋势和原因。企业可以通过对历史数据的分析，找出人力成本的变动规律，并分析其原因。例如，企业可以分析不同时期人力成本的变动情况，找出导致成本增加或减少的原因，进而采取相应的措施。此外，企业还可以通过对不同部门、岗位和员工的人力成本进行比较，找出成本差异的原因，进一步优化成本结构。

最后，企业应该建立健全的人力成本分析制度。人力成本分析需要有系统的数据支持，因此企业应该建立完善的人力成本数据采集、整理和分析制度。企业可以借助信息化技术，建立人力成本数据库，实现人力成本数据的实时采集和分析。同时，企业还应该加强对人力成本分析人员的培训，提高其数据分析和决策能力，确保人力成本分析的准确性和科学性。

总之，做好企业人力成本构成与分析对于企业管理至关重要。通过明确人力成本的构成，进行人力成本的分析，并建立健全的人力成本分析制度，企业可以更好地掌握人力资源的投入和产出情况，优化人力资源配置，提高企业的竞争力和效益。

如何做好企业人力成本构成与分析 篇二

在现代企业管理中，人力成本构成与分析是一个重要的工作，对于企业的发展具有重要的意义。如何做好企业人力成本构成与分析，是每个企业都需要思考和解决的问题。下面，我们将从几个方面介绍如何做好企业人力成本构成与分析。

首先，企业应该明确人力成本的构成。人力成本主要包括薪酬、福利和培训三个方面。薪酬是企业向员工支付的工资、奖金、津贴等直接报酬，福利是企业为员工提供的各种补贴和福利待遇，培训是企业为员工提供的各种培训和教育机会。企业需要对这三个方面的成本进行详细的分类和统计，以便更好地了解人力成本的来源和分布。

其次，企业应该进行人力成本的分析。人力成本的分析可以从多个层面进行，包括部门、岗位和员工等。企业可以通过对不同部门、不同岗位和不同员工的人力成本进行分析，了解每个部门、岗位和员工在人力资源投入方面的差异。这有助于企业发现人力资源的优劣势，优化人力资源配置，提高人力资源的利用效率。

此外，企业还应该关注人力成本的变动趋势和原因。企业可以通过对历史数据的分析，找出人力成本的变动规律，并分析其原因。例如，企业可以分析不同时期人力成本的变动情况，找出导致成本增加或减少的原因，进而采取相应的措施。此外，企业还可以通过对不同部门、岗位和员工的人力成本进行比较，找出成本差异的原因，进一步优化成本结构。

最后，企业应该建立健全的人力成本分析制度。人力成本分析需要有系统的数据支持，因此企业应该建立完善的人力成本数据采集和分析制度。企业可以借助信息化技术，建立人力成本数据库，实现人力成本数据的实时采集和分析。同时，企业还应该加强对人力成本分析人员的培训，提高其数据分析和决策能力，确保人力成本分析的准确性和科学性。

总之，做好企业人力成本构成与分析对于企业管理具有重要的意义。通过明确人力成本的构成，进行人力成本的分析，并建立健全的人力成本分析制度，企业可以更好地掌握人力资源的投入和产出情况，优化人力资源配置，提高企业的竞争力和效益。只有不断完善人力成本构成与分析，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

如何做好企业人力成本构成与分析 篇三

如何做好企业人力成本构成与分析

　　众所周知，在薪酬高成本时代，企业的人力成本占据公司总体运营成本的比例日益攀升，很多企业占据总体运营成本60-70%乃至更高，为此如何有效做好人力成本构成与分析，作为企业管理者特别是HR管理者，给企业带来直接经济效益，间接提升企业竞争力的关键举措，更是HR管理者核心价值的体现。

　　1、人力成本构成模型

　　无论何种企业，在人力成本构成方面都是大同小异。

　　图1-1：人力成本模型图

　　从人力成本是否可度量角度，人力成本分为显性成本和隐性成本，显性成本指的是直接发生财务可度量的、能算得清的成本，例如员工薪酬(五险一金)、隐性成本则是无法度量的成本，例如员工离职成本。

　　对于显性成本而言，从人力资源成本影响角度人力成本分为直接成本和间接成本，直接成本是直接发生的成本，例如薪酬福利、培训费用等直接有关的成本，间接成本指的是和直接成本有关的成本，例如和福利有关的供应商采购成本等。

　　本文对人力成本分析基于SMART原则，即指标是具体、可度量、并且财务角度是实实在在发生的，至于隐性指标无论成本多高我们无法考量也没有代表性，只能作为个案分析。

　　人力成本构成必须覆盖到全生命周期，简单的主要分为入职成本(招聘和入职环节)、在职成本(包括人才培养、开发和使用)以及离职成本。

　　2、人力成本构成分析

　　(1)入职成本：入职直接发生的直接成本包括招聘成本(招聘分摊费用，推荐费用例如猎头推荐费等)、入职试用期成本(试用期薪酬及五险一金等刚性支出)，间接成本则包括公司管理费用(例如房租、办公用品等分摊费用)。

　　这里特别阐述一下招聘成本，这个看起来很简单实际上必须做好精确核算：招聘模式和渠道不同，会造成招聘成本的显著差异，通常而言企业制定《招聘计划》后发布招聘需求，但是通过何种渠道相关费用会不同：例如招聘会则涉及场地租赁费用，内部推荐则涉及推荐奖金，校园招聘则涉及差旅费和招待费;如果通过猎头则涉及猎头佣金(业界通常是入职人员年薪20%左右)，对于应届生有的企业还涉及解决食宿、支付交通费或入职一次性奖励津贴等，这些都应纳入具体人员的成本中。

　　(2)在职成本：员工转正以后正式转为在职成本，主要分为人才培养成本和人才使用成本。其中人才培养成本包括培训费用以及人才培养发生的.相关费用;使用成本则包括工资、社保公积金、各种福利、各种劳动保护费用、各种补贴、奖金等。

　　●工资：按照《劳动合同法》依法支付员工工资这是企业法定义务，更是刚性支出，企业在支付员工工资时不能低于当地最低工资支付标准，此外很多企业制定了工资结构标准，例如基本工资、岗位工资、绩效工资等，这是有效控制薪酬成本的关键举措。

　　●福利：企业福利分为法定福利和公司特色福利两种：

　　法定福利，主要指的是社保公积金，按照《社会保险法》依法为员工缴纳社保公积金这个是员工刚性支出，每个城市都有社保缴纳规定标准，只要雇佣员工这是刚性的直接的成本。

　　公司特色福利：福利是员工的间接报酬，设置各种福利，例如带薪休假、员工体检、交通补贴、商业保险、无息贷款等各种丰富的模式，核心是企业为增强员工吸引力。

　　●劳动保护费用：和员工劳动保护相关的费用，例如高温补贴等等，很多地区都有刚性的制度规定。

　　●补贴和奖金：从一定意义上，补贴和奖金是员工总薪酬的一部分，企业为了激励好员工，设置的岗位补贴(例如职务补贴)以及各种奖金(例如销售提成奖金、员工年终奖等)。

　　(3)离职成本：员工离职如辞退员工则涉及离职补偿则属于直接成本，此外如涉及竞业限制还涉及竞业限制补偿金的支出，如涉及劳动仲裁还会发生各种仲裁费用。间接成本则主要体现在管理费用公摊上。

　　辞退员工是否会发生经济补偿，劳动合同解除和终止经济补偿金支付情况总结提炼如下表所示：

　　需要特别指出的是，《劳动合同法》对于企业不得解除合同有法定条款的规定：

　　①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间;

　　②患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

　　③患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

　　④女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

　　⑤在单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年以及法律、行政法规规定的其他情形。

　　如何做好人力成本分析对企业才有价值呢?相信这是大家最关心的问题。

　　价值点(1)：根据人员类型做分析

　　在人力成本分析上，既要做好大数据统计分析(例如不同类型员工薪酬、培训、招聘及离职)占比，这样通过不同类新人员的对比，能深入挖掘分析出问题的根源。例如研发人员离职成本高，公司可否采用内部应届生培养方式来解决?公司历届应届生稳定性如何?培养效果如何?总体投入人力成本如何?……这些都可以对比分析。

　　价值点(2)：抓住关键分析要点

　　在做人力成本分析上，不能眉毛胡子一把抓，同样的招聘渠道效果不同，例如研发人员和销售人员，不同人员通过何种渠道招聘成本最低?哪些人员通过何种渠道试用期合格率高?……这些都是人力成本分析最有价值的地方。

　　价值点(3)：抓住企业管理痛点

　　任何企业在人力成本投入和管控

　　网上有一篇文章《恐怖的离职成本：老板已哭晕》文章说“员工的离职成本大约是这位员工年工资的150%，原因在于企业核心人才的流失至少有2个月的新员工招聘期，3个月的适应期以及6个月的融入期。此外还有相当于4个月工资的招聘费用以及招聘超过40%的失败率。更为恐怖的是，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。辛苦栽培的员工离职，企业的损失大到你无法想象。”这篇文章讲的是有道理的，但是对于非核心职位没有代表性，例如人才供大于求的职位就不会涉及这个问题。

　　总之，企业HR做人力成本构成和分析上，务必抓住企业的问题、痛点来开展，针对问题和痛点提出有针对性的解决方案，这是HR价值的核心体现。

　　3、关于人力成本计量

　　人力成本分析与控制是企业HR的管理职责，人力成本的计量方式有很多种。为了与企业经营管理相配套，对人力成本的计量通常会采用财务计量方法，用最简单的一句话来讲，凡是财务能核算的尽可能通过财务数据体现，当然HR们在日常管理中需要精确做好相关费用分摊，能分摊的，能细化的尽可能细化，基于财务加上人力细化的数据，这些数据是人力成本分析的可靠依据。