九种常见的绩效考核办法(最新3篇)
九种常见的绩效考核办法 篇一
在当今竞争激烈的商业环境中，绩效考核是评估员工工作表现的重要手段之一。通过绩效考核，企业可以客观地评估员工的工作能力和贡献度，并据此作出激励和奖惩的决策。下面将介绍九种常见的绩效考核办法，帮助企业更好地进行员工绩效评估。
1. 目标管理法：该方法通过设定明确的工作目标，衡量员工完成目标的程度。这种方法适用于那些工作内容和工作结果能够量化的岗位，可以有效地激励员工主动追求目标。
2. 360度评估法：这种方法不仅由上级对员工进行评估，还包括同事、下属和客户的评估。通过综合多方面的评估结果，可以更准确地了解员工的工作表现，避免个人偏见的影响。
3. 绩效排名法：通过将员工按绩效水平进行排名，评估员工在团队中的相对位置。这种方法适用于竞争激烈的团队环境，可以激发员工之间的竞争意识，提高整体团队绩效。
4. 行为评估法：该方法主要评估员工的工作行为和态度，如是否积极主动、合作性强等。通过对员工的行为进行评估，可以更好地了解其对工作的态度和行为习惯，为企业提供参考。
5. 关键绩效指标法：该方法通过设定关键绩效指标，衡量员工对企业核心目标的贡献度。这些指标可以是销售额、利润率、客户满意度等，能够直接反映员工的工作表现。
6. 项目评估法：对于项目性工作，可以通过评估项目的完成情况来评估员工的工作质量和能力。这种方法可以更具体地评估员工在项目中的角色和贡献，为后续项目的分配提供参考。
7. 自评互评法：在绩效考核过程中，允许员工对自己进行评估，并参与同事的互评。这种方法可以增加员工的参与感和责任感，促进员工的自我反思和成长。
8. 成果评估法：该方法主要评估员工所取得的工作成果，如完成的任务数量、质量等。这种方法适用于那些工作成果能够直接量化的岗位，可以客观地评估员工的绩效。
9. 面谈评估法：绩效考核过程中的面谈评估是一种常见的方法，通过与员工进行面对面的沟通，了解员工工作情况、困难和需求等。这种方法可以增加员工与管理层的沟通和交流，提高绩效考核的准确性和公正性。
绩效考核是企业管理的重要环节，选择合适的考核办法对于提高员工绩效和激励员工具有重要意义。企业可以根据自身的情况选择适合的考核方法，结合员工的实际情况进行绩效评估，为员工的发展和企业的发展提供有力支撑。
九种常见的绩效考核办法 篇二
绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工的工作表现进行评估，可以提高员工的工作积极性和激励员工的发展。在实际应用中，有许多种常见的绩效考核办法，下面将介绍其中的几种。
1. 目标管理法：该方法通过设定明确的工作目标，衡量员工完成目标的程度。这种方法适合那些工作内容和工作结果能够量化的岗位，如销售人员、生产管理人员等。
2. 360度评估法：这种方法不仅由上级对员工进行评估，还包括同事、下属和客户的评估。通过综合多方面的评估结果，可以更全面地了解员工的工作表现，减少个人偏见的影响。
3. 绩效排名法：通过将员工按绩效水平进行排名，评估员工在团队中的相对位置。这种方法适用于竞争激烈的团队环境，可以激发员工之间的竞争意识，提高整体团队绩效。
4. 行为评估法：该方法主要评估员工的工作行为和态度，如是否积极主动、合作性强等。通过对员工的行为进行评估，可以更好地了解其对工作的态度和行为习惯，为企业提供参考。
5. 关键绩效指标法：该方法通过设定关键绩效指标，衡量员工对企业核心目标的贡献度。这些指标可以是销售额、利润率、客户满意度等，能够直接反映员工的工作表现。
6. 项目评估法：对于项目性工作，可以通过评估项目的完成情况来评估员工的工作质量和能力。这种方法可以更具体地评估员工在项目中的角色和贡献，为后续项目的分配提供参考。
7. 自评互评法：在绩效考核过程中，允许员工对自己进行评估，并参与同事的互评。这种方法可以增加员工的参与感和责任感，促进员工的自我反思和成长。
8. 成果评估法：该方法主要评估员工所取得的工作成果，如完成的任务数量、质量等。这种方法适用于那些工作成果能够直接量化的岗位，可以客观地评估员工的绩效。
9. 面谈评估法：绩效考核过程中的面谈评估是一种常见的方法，通过与员工进行面对面的沟通，了解员工工作情况、困难和需求等。这种方法可以增加员工与管理层的沟通和交流，提高绩效考核的准确性和公正性。
不同的绩效考核办法适用于不同的岗位和企业情况，企业可以根据自身的实际情况选择合适的方法进行绩效考核，以提高员工的工作积极性和促进企业的发展。同时，在进行绩效考核时，还应注意公正、公平和透明原则，确保评估结果客观准确。
九种常见的绩效考核办法 篇三
九种常见的绩效考核办法
引导语：当企业由于种种原因还未建设好绩效管理制度体系时，企业可以运用一些简单的考核方法进行绩效考核。下面就是yjbys小编为你带来九种常见的绩效考核办法，希望对你有所帮助。
一、目标管理法
目标管理法适用于部门、团队和员工的考核。要点：一是考核内容是部门、团队和员工签订的目标责任书或任务计划书;二是考核结果简单明了，用完成与否和简单分析表示;三是企业必须相应制定绩效管理制度或办法，以进行具有针对性的奖励或惩罚。这种考核方法和短期目标任务直接挂钩，有利于目标责任书和任务计划书的全面完成。
表1 目标管理法示意表格
二、工作分析法
工作分析法适用于各类员工考核。以岗位说明书中的职责为考核依据。要点：一是可以选择岗位说明书的主要职责进行考核，也可以选择全部职责进行考核，并赋予主要职责以较高的考核分数权重;二是要求岗位说明书完整规范，使绩效考核起到强化职责管理，确保员工忠实履行岗位职责的作用;三是补充说明，考核要有数据来源，如打印错误率在3%以内，看起来量化了，实际上是没有数据可查的，因为上级主管不可能细数打字错误数量，打字员自己也不能数，因为自己是不能考核自己的。
表2 工作分析法示意表格
三、图示法
图示法适用于管理人员的考核，也可扩展到各类员工考核范围。表3中，对管理人员工作质量的考核，可用工作标准的要求为考核依据;工作数量的考核可用工作职责的数量为考核依据;工作行为主要考核员工在工作过程中的工作执行力、工作主动性、工作合作性、工作指导性。要点：一是要选择工作结果和工作过程的指标进行考核，并且这些指标无需进行详细表述，考核人与被考核人均能有统一的理解和认识;二是这些考核指标所反映的内容可观察和可被控制，这样才能进行打分、评价、考核;三是表3中的考核等级设置为四个等级，也可以设置为三个考核等级(如优秀、及格、不及格)或五个考核等级(如优秀、良好、合格、基本合格、不合格，或者，优秀、良好、合格、需要改进、建议解聘)。这种方法有助于从工作过程和工作结果两方面实施考核和加强控制管理。
表3 图示法示意表格
四、描述法
表4 描述法示意表格
描述法主要适用于各类员工工作能力的考核。如表4是对有行政权限的管理人员三种工作能力考核的描述。要点：一是描述法一般用于工作能力等定性指标的考核，所以要客观公正、排除人为因素影响;二是描述指标时，要简明扼要，表达意思容易理解，在考核等级的划分上，所有考核等级要反映所有可能发生的情形;三是要专设“考核人签字”一栏，并要和被考核人一起共同讨论能力绩效改进计划。
五、关键事件法
关键事件法适用于生产单位、有生产经营任务的部门以及各类员工的考核。要点：一是主要突出对员工关键职责的考核;二是员工的这些关键职责要和部门关键职责紧密相连，如销售人员的关键职责一般为表5所列的四项职责，这也是销售部门的工作目标和关键职责;三是关键事件法一般用于对生产经营指标的量化考核。这种考核方法有助于员工把时间和精力用在关键成功领域，在正确的时间内做正确的事。
表5 关键事件法示意表格
六、排队法
表6 排队法示意表格
排队法适用于员工人数较少的部门对员工的考核。按照表6，该部门的8名员工依次根据领导的主观印象顺序排列，考核最好的.人排在第一名，考核最差的人排在最后一名。需要引起注意的是：第一，
七、因素排序法
因素排序法适用于员工人数较少的部门对员工的考核。要点：一是比简单的排队法增添了说服力。二是如果考核项的数字代表名次排列，如表7中，A员工的工作计划完成率为1，是第一名的意思，则考核结果合计分数越小越好，A员工的合计分数为7，在所有被考核员工中分数最低，则考核名次排列第一，考核结果最好;如果考核项的数字代表考核得分，如A员工的工作计划完成率为1，是考核分数为1的意思，则考核结果合计分数越大越好，A员工的合计分数为7，在所有被考核员工中分数最低，则考核结果最不好，排在最后一名。三是考核因素的选择放在重要的和关键的因素方面，设计的考核指标是重要的和关键的，因而，这种考核方法实际是将关键事件法和排序法结合起来使用的，具有关键事件法关注重点和排序法方法简单的优点。
表7 因素排序法示意表格
八、配对比较法
配对比较法适用于员工考核。要点：一是“+”号表示考核结果向好，“-”号表示考核结果向坏，以得到“+”“-”号的多少为考核结果;二是这种考核方法采取了参照系比较的方法，考核不是员工的工作情况和目标值或考核标准比较，也不是和员工自己以前的表现进行比较，而是和其他员工进行比较，排出考核结果;三是考核要注意保护员工的自尊心，在考核结果反馈时尽量运用一些反馈面谈的技巧。这种考核方法打破了绩效考核不能进行横向比较的观点，员工之间通过比较，树立榜样，制定奋斗目标。
表8 配对比较法示意表格
九、强制分布法
强制分布法又称“正态分布法”。可用图1和图2加以表示。
图1 强制分布法示意图
图2 正态分布法示意图
强制分布法是对考核结果的规定。要点：一是这种考核方法建立在人群分左中右、好中差分布概率的基本假定基础上，在示意图中，表现最好的占员工或部门总数的10%左右，表现最差的占员工或部门总数的也为10%左右，表现中间或偏好、偏差的分别占到员工或部门总数的40%、20%、20%左右;二是主要是为了避免部门本位主义，负责人一律给自己部门的员工考核结果全部为优的情况发生而做出的强制性规定;三是有些企业和部门负责人采取了这次你当优、下次他当优的“轮流坐庄”方法，这种做法应当尽量克服，扭转员工的传统观念;四是要慎重对待考核末位的员工，在考核结果的应用上将绩效改进与负面激励(绩效工资扣减)相结合。
上述九种考核方法可以实行组合法，将适合本企业的其中几种考核方法结合在一起使用，也是不错的绩效管理工具。
