人力资源的体系树(优秀3篇)
人力资源的体系树 篇一
人力资源的体系树是指人力资源管理的各个要素和环节之间的关系和层次结构。它将人力资源的各个方面有机地联系起来，形成一个完整而有序的体系。在这个体系中，人力资源的各个要素相互依存、相互影响，共同构成了一个高效的人力资源管理系统。
首先，人力资源的体系树的根节点是组织的战略目标。任何一个组织都有自己的战略目标，而人力资源管理的目标就是为了实现组织的战略目标。人力资源管理要与组织的战略相契合，根据组织的战略目标来制定相应的人力资源管理策略。
其次，人力资源的体系树的第一层是人力资源规划。人力资源规划是指根据组织的战略目标和人力资源供需情况，确定所需的人力资源数量和质量，并制定相应的招聘、培训和开发计划。人力资源规划的目标是保证组织能够拥有足够的合格员工，以支持组织的战略目标的实现。
第三，人力资源的体系树的第二层是人力资源招聘与选拔。人力资源招聘与选拔是指根据组织的需求，通过各种招聘渠道吸引合适的人才，并通过选拔程序筛选出最适合的人才。人力资源招聘与选拔的目标是确保组织能够雇佣到最佳的人才，以满足组织的业务需求。
然后，人力资源的体系树的第三层是员工培训与开发。员工培训与开发是指为员工提供必要的培训和发展机会，以提升他们的工作能力和职业素养。员工培训与开发的目标是使员工能够胜任当前岗位的工作，并具备发展到更高层次岗位的潜力。
最后，人力资源的体系树的顶层是员工绩效管理。员工绩效管理是指通过制定明确的绩效目标、进行绩效评估和提供适当的激励措施，来激励员工的工作表现。员工绩效管理的目标是提高员工的工作质量和效率，从而为组织的发展做出贡献。
综上所述，人力资源的体系树是一个由战略目标、人力资源规划、人力资源招聘与选拔、员工培训与开发和员工绩效管理构成的层次结构。这个体系树将人力资源管理的各个要素有机地组合在一起，为组织提供了一个高效的人力资源管理系统。只有在这个体系树的指导下，人力资源管理才能更好地发挥作用，为组织的发展提供有力的支持。
人力资源的体系树 篇二
人力资源的体系树是人力资源管理的一种可视化工具，它将人力资源的各个要素和环节按照层次结构的方式进行分类和组织，以便更好地理解和管理人力资源。在这个体系树中，人力资源的各个要素相互联系，相互影响，共同构成了一个完整的人力资源管理系统。
首先，人力资源的体系树的根节点是组织的战略目标。组织的战略目标是组织发展的方向和目标，人力资源管理的目标是为了实现组织的战略目标。人力资源管理必须与组织的战略相契合，根据组织的战略目标来制定相应的人力资源管理策略。
其次，人力资源的体系树的第一层是人力资源规划。人力资源规划是指根据组织的战略目标和人力资源供需情况，确定所需的人力资源数量和质量，并制定相应的招聘、培训和开发计划。人力资源规划的目标是保证组织能够拥有足够的合格员工，以支持组织的战略目标的实现。
第三，人力资源的体系树的第二层是人力资源招聘与选拔。人力资源招聘与选拔是指根据组织的需求，通过各种招聘渠道吸引合适的人才，并通过选拔程序筛选出最适合的人才。人力资源招聘与选拔的目标是确保组织能够雇佣到最佳的人才，以满足组织的业务需求。
然后，人力资源的体系树的第三层是员工培训与开发。员工培训与开发是指为员工提供必要的培训和发展机会，以提升他们的工作能力和职业素养。员工培训与开发的目标是使员工能够胜任当前岗位的工作，并具备发展到更高层次岗位的潜力。
最后，人力资源的体系树的顶层是员工绩效管理。员工绩效管理是指通过制定明确的绩效目标、进行绩效评估和提供适当的激励措施，来激励员工的工作表现。员工绩效管理的目标是提高员工的工作质量和效率，从而为组织的发展做出贡献。
综上所述，人力资源的体系树是一个由战略目标、人力资源规划、人力资源招聘与选拔、员工培训与开发和员工绩效管理构成的层次结构。这个体系树将人力资源管理的各个要素有机地组合在一起，为组织提供了一个高效的人力资源管理系统。只有在这个体系树的指导下，人力资源管理才能更好地发挥作用，为组织的发展提供有力的支持。
人力资源的体系树 篇三
人力资源的体系树
人力资源规划是战略规划和战术计划的统一，也指对人力资源需求和供给的预测，实质是各类人员补充计划和人才储备。战略规划是核心、全局性的规划，组织规划是组织机构整体框架的设计，制度规划是管理体系建设，人员规划是对定员定额、供需平衡的整体预测，费用规划是对人工成本、管理费用的控制。下面和小编一起来看人力资源的体系树，希望有所帮助！
01人力资源规划
人力资源规划是战略规划和战术计划的统一，也指对人力资源需求和供给的预测，实质是各类人员补充计划和人才储备。战略规划是核心、全局性的规划，组织规划是组织机构整体框架的设计，制度规划是管理体系建设，人员规划是对定员定额、供需平衡的
企业组织机构是各类职能与业务部门的总称，企业组织机构设置应遵循任务目标原则，分工协作原则，统一领导权力制衡原则，精简高效原则，稳定性适应新相结合原则。
工作岗位分析是对工作岗位的性质任务、职责权限、资格条件所进行的的系统研究。工作岗位分析的内容是先确定岗位应该做什么事情，员工所应具备的资格和条件，将岗位职责和素质要求整合出工作说明书。工作岗位分析为招聘合格员工奠定基础，为考评晋升提供依据。
企业定员分为机构编制和人员编制，合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质，定员必须依经营目标为依据，以精简高效节约为目标，提倡兼职，工作有明确分工和职责划分，各类人员比例关系要协调(人尽其才，人事相宜)。
企业人力资源费用的构成有人工成本(工资、保险福利)，管理费用(招聘费用、培训费用)，企业要根据对外具有竞争性、对内具有公平性的原则，有效控制工资增长水平及人工成本比例，使人力资源费用能适应人力资源战略发展需要。费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等管理费用的重要途径。
02人才招聘和配置
内部招募准确性高、适应较快、费用较低，但容易造成近亲或裙带关系。外部招募带来新思想新方法，有利于引进一流人才，但筛选难度大，进入角色慢，影响内部员工积极性。所以，高级管理人才应遵循内部优先原则，外部环境频繁变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式，处于成长期的组织应该广开外部渠道。
筛选简历时分析简历结构看出应聘者组织和沟通能力，审查简历的客观内容(个人背景信息、受教育经历、工作经历、业绩成就)，专业资格和技术经验，简历叙述逻辑性和整体印象。通过申请表判断应聘者的态度。
面试通过直接交谈，考察相关知识的掌握情况，以及判断分析问题的能力。根据应聘者的行为表现、衣着外貌、风度气质以及现场应变能力，判断是否符合岗位标准要求。了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质、求职动机等。双方是双向选择的关系，面试考官处于主导地位。人员选拔还可用人格测试，兴趣测试，能力测试，情境模拟测试。
人力资源配置是指通过人员规划、招募、选拔、录用、考评、调配和培训等多手段措施，将人才适时适量的安排到合适岗位上。标准工时工作制是国家规定的员工每日工作8小时，每周工作40小时的标准工时制度。
03培训与开发
培训需求分析就是对组织成员的目标、知识、技能进行的系统研究以确定培训内容的过程。培训项目设计的原则包括激励性实践性并存，培训项目的确定，培训内容开发，实施过程的设计，评估手段的选择，资源筹备。培训评估的'方法一般有观察法、问卷法、测试法、绩效考核法、360考核法，收益评估法。
培训课程设计应根据培训项目的类别和层次确立培训目标，充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略。根据目标要求进行课程设计，确认参培学员(工作内容、工作经验与资历、工作意愿、绩效、公司政策)，后勤准备(交通场地情况、设施设备、座位安排与就餐费用)，确认培训时间(工作时长，时间控制)，教材准备(课程资料编制，设备检查，活动资料准备，座位或签到簿，结业证书)。确认讲师(符合培训内容，专业性、配合性)。
04绩效管理
绩效管理系统设计包括制度设计和程序设计两部分，制度设计应充分体现企业价值观、经营理念，程序设计分为总流程设计和具体考评程序设计。绩效计划的目的，使员工明确自身工作目标，从而有目的的高效开展工作，形成书面文件作为年终考评的基础依据。
绩效面谈的目的是使员工认识的本阶段取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法，促进员工改善绩效。对绩效评估结果达成共识，分析问题找出改进办法。制定改进计划，共同商讨确定新的绩效目标和绩效计划。为员工的职业规划和发展提供信息。
绩效激励的基础工作包括健全完善各项规章制度，尤其是人力资源管理制度。
05薪酬福利管理
薪酬是组织对员工的贡献(工作态度、行为和业绩)给予的回报。影响个人薪酬水平的因素包括生活费用物价水平，企业支付能力，地区行业工资水平，劳动力市场供求状况，企业薪酬策略。企业薪酬管理的基本目标是保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引并留住优秀人才。对员工的贡献给予肯定，使员工得到及时回报。合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业竞争力。确立薪酬激励机制，将企业与员工长期中短期经济利益有机结合，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求企业与员工共同发展。
企业薪酬管理基本原则是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，对成本具有控制性原则。企业应始终坚持效率优先、兼顾公平、按劳付酬：的行为准则。
企业薪酬制度设计主要指薪酬策略设计，薪酬体系设计，薪酬水平设计，薪酬结构设计。
薪酬日常管理工作包括：开展薪酬市场调查，制定年度薪酬激励计划，深入调查各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查，对一定时期内人工成本进行核算，根据公司要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工薪酬进行必要调整。
绩效薪酬在现实运作中的缺点有薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为固定薪酬，人人有份。绩效薪酬体系的黑心内容在于绩效评估。薪酬管理涉及到薪酬体系设计的科学化和薪酬决策的透明度，员工参与度。
薪酬制度是各种单项薪酬制度的组合，包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。奖金金额应该较低，而获奖面要较宽。
06劳动关系管理
员工满意度调查分别对薪酬、工作、晋升、管理、环境这五个方面进行全面评估或详尽考核。实施满意度调查的目的是诊断公司潜在问题，评估管理政策对员工的影响，促进公司与员工间的沟通交流，增强企业凝聚力。
制度工作时间：
年制度工作日=365-104(休息日)-11(法定节假日)=250天
月制度工作日=250/12月=20.83天/月
年制度工作工时=250*8=2000工时
月制度工作工时=2000/12=166.67工时
日工资、小时工资的折算：
月计薪天数=(365-104)/12=21.75天/月
限制延长工作时间的措施：法定标准工作时间以外延长的，不低于150%，休息日工作的，不能安排补休的，支付200%，法定节假日，按照300%。
时间限制：每天不得超过3小时，每月不得超过36小时。
人员限制：怀孕7个月以上，和哺乳未满一周岁婴儿的女职工。
确定最低工资应考虑的因素有：最低生活费用，社会平均工资水平，就业状况，地区之间经济发展水平差异。剔除加班津贴和福利之后，发放工资不得低于当地最低工资标准。但由于员工自己造成的不适用最低工资规定。如低于最低工资标准责令补发，并责令按所欠工资的1-5倍支付赔偿金。
特殊情况下的工资支付：依法解除或终止用工关系，一次性付清;在法定时间内参加社会活动视同正常劳动。用人单位破产解散的，优先支付工资和社保费。
用人单位内部劳动规责的内容：劳动合同管理制度包括：履行原则，劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法，试用期考察办法，员工档案管理办法。劳动纪律包括：时间规则(作息、考勤办法、请假程序)，组织规则，岗位规则，工资制度，考核制度，培训制度。
