在事关企业中兴衰的“负激励”(实用3篇)
在事关企业中兴衰的“负激励” 篇一
标题：负激励：企业的催化剂还是毒药？
正文：
负激励，作为一种管理手段，旨在通过惩罚或限制来激发员工的工作动力和提高企业的绩效。然而，负激励在企业中的运用却存在一定的争议。一些人认为，负激励能够促使员工避免错误和低效行为，提高工作效率；而另一些人则认为，负激励对员工的工作积极性和创造力有负面影响，甚至可能导致企业的衰落。
负激励的一大问题是其可能引发员工的逃避行为。当员工面临惩罚或限制时，他们可能会选择逃避责任或采取不诚实的行为，以避免受到负面影响。这种逃避行为不仅会降低员工的工作积极性，还可能导致企业的损失和信誉受损。例如，一些企业在实行严厉的罚则制度后，员工可能会选择掩盖错误或不诚实报告，以免受到处罚。这种做法不仅会导致企业无法及时发现和解决问题，还会破坏企业的内部合作和信任关系。
此外，负激励可能对员工的创造力和创新能力造成负面影响。当员工处于被惩罚或限制的状态时，他们往往会过于关注避免错误，而忽视了创造新的解决方案和创新的机会。这种过度关注于避免错误的行为会导致员工对于尝试新的方法和思路的抵触情绪，从而限制了企业的创新能力和竞争力。在竞争激烈的市场环境中，企业需要不断创新和提高竞争力，而负激励可能成为阻碍创新的一道门槛。
然而，负激励并非完全没有好处。在一些特定情况下，负激励可以起到警示和惩戒的作用，帮助企业维持秩序和规范员工行为。例如，在一些高风险行业或特殊工作环境中，负激励可以起到促使员工遵守安全规定和标准的作用，从而降低事故和风险的发生。此外，负激励也可以用于处理员工的不端行为或违规行为，以维护企业的声誉和道德标准。
综上所述，负激励作为一种管理手段，需要谨慎运用。虽然负激励可以在一些情况下起到促进企业绩效的作用，但其潜在的负面影响也不容忽视。企业在运用负激励时，应权衡利弊，避免过度依赖负激励，而是通过建立正向激励机制和培养良好的企业文化，激发员工积极性和创造力，实现企业的可持续发展。
在事关企业中兴衰的“负激励” 篇二
标题：负激励：企业衰落的祸根
正文：
负激励，一种通过惩罚或限制来激发员工工作动力的管理手段，被一些企业视为提高绩效的捷径。然而，负激励在企业中的运用可能导致员工的失望和不满，从而对企业的发展产生负面影响，甚至导致企业的衰落。
首先，负激励可能引发员工的情绪问题。当员工遭遇惩罚或限制时，他们可能会感到不公平和挫败，从而产生消极情绪。这种消极情绪不仅会降低员工的工作积极性和工作质量，还会对员工的心理健康造成伤害。长期以往，员工可能会出现工作倦怠、情绪波动等问题，进而影响企业的正常运营和创新能力。
其次，负激励可能导致员工的士气低落和离职率上升。当员工感受到负激励带来的不公平和压力时，他们可能会对企业失去归属感和忠诚度。这种失去归属感和忠诚度的结果是员工的士气低迷，从而影响企业的团队合作和员工的工作效率。同时，由于不满和压力的积累，员工可能会选择离职或寻找其他工作机会，进一步加剧企业的人才流失问题。
此外，负激励可能破坏企业的创新氛围和员工的创造力。当员工处于被惩罚或限制的状态时，他们往往会过于关注避免错误，而忽视了创造新的解决方案和创新的机会。这种过度关注于避免错误的行为会限制员工的创新能力和创造力，从而使企业无法适应市场变化和应对竞争挑战。长期以往，企业的创新能力和竞争力可能因此受到严重影响，甚至导致企业的衰落。
综上所述，负激励作为一种管理手段，在企业中的运用需谨慎。虽然负激励可能在短期内带来一定的绩效提升，但其潜在的负面影响却可能对企业的发展产生长期的不利影响。企业应该重视员工的情绪和士气问题，建立正向激励机制和良好的企业文化，激发员工的积极性和创造力，实现企业的可持续发展。
在事关企业中兴衰的“负激励” 篇三
在事关企业中兴衰的“负激励”
“负激励”，是一种以否决惩戒来达到警示员工、提升业绩目的的管理手段。不少公司喜欢用负激励来管理鞭策员工，但是在企业的不同阶段，负激励的效用是不同的。尤其“负作用“，未得到企业当局的充分重视，其影响远非经理们想的那么“微不足道”，甚至有时会决定公司兴衰，不可不察。
案例： A公司本月发生如下几件事：
（1）一个工人手掌被机床绞成重伤；
（2）经常有工人迟到早退；
（3）本月产品一次交验合格率为80%，远低于90%的目标值。
这是在任何制造业工厂常见的三件事。按A公司的考
（1）工人绞伤属于相关责任部门“重大安全事故”指标，该指标为一票否决，即责任部门该指标当月得分均为零；
（2）工人迟到，按一次扣1分并罚款10元处理；
（3）产品一次交验合格率低于目标值，该指标属于公司三大整体否决指标之一,否决指标未达标，因此该月全员绩效奖金为零。（另两个指标为交货及时率、销售回款率，该三大否决指标，只要有一项不达标，当月公司绩效考核得分即为零，则公司全体员工当月绩效奖金为零）。
A公司的考核方法有问题么？暂且不说，我们先来看看考核背后的东西：激励原理。激励理论中有“正激励”与“负激励”之分。故名思义：正向的鼓励，负面的惩戒，目的都是为了让员工的行为与工作成果符合公司的导向。正激励，方法来由，谈论的文章很多。但是负激励，论述却少见。但是恰恰这个负激励，让一些公司深受其苦，而不得要领。结合上述案例，我们来说说“负激励”的内含玄机，该如何使用才能趋利避害。
负激励通常是结合业绩指标考核进行的'。本文主要说两种情形：对“保健指标”的负激励和“整体否决式”负激励。其中“整体否决式”负激励是剖析的重点。
一、对“保健指标”的负激励
有一些事项未发生不一定会对公司经营产生积极影响，但是发生了就一定会对公司经营产生负面影响，会影响公司的运行秩序和稳定。比如安全事故、违纪事件等，这类事项称之为“保健指标”。
对触犯“保健指标”的考核约束，是属于“划红线”行为。也就是告诉员工：这些事属于基本规范，你做好了是本份，不做好就要惩戒；只能做好，不能违规。以达到维持公司正常经营秩序的目的，起到维稳作用。
对于“保健指标”的考核，一般采用扣分法或(0,1)计分法，没有太大分歧。如上例A公司对安全事故和员工迟到违纪的考核等。
二、“整体否决式”负激励
“整体否决式”负激励是本文要重点阐述的一种“负激励”模式。
这是一种把主要业务指标当做“否决指标”来用的业绩考核模式。其机理是：每个经营周期末，先考核公司整体否决指标（比如产品合格率、交付及时性等），只有否决指标达标了，才能谈到其他管理软指标的考核；否则，只要有一项否决指标不达标，则公司整体绩效得分为零，公司所有员工绩效工资为零（这在一些公司也被称为A/B指标法）。
这种模式下的否决指标，已经不局限于安全、制度之类的“维稳保健指标”，而是所有业务指标，均都可被用作否决指标，尤其是公司重点关注的指标， 比如产品合格率、交付及时性、等等。此时的“否决指标”已经被用作了公司的治理工具，其首要作用在于体现公司的经营导向、而不再是“维稳保健”作用了。
在“整体否决式”考核下，一个单元的指标未达成，所有部门受罚。这与秦朝的“连坐制”颇为相似。秦使用“连坐制”的背景是天下割据、乱世纷争已久，秦国政权欲统一民力，必须破除旧的封闭零散户丁传统。属于“乱世用重典”，以严刑峻法获得国家机器运转效率，以求积蓄国力，统一六国。
“连坐制”放在一个规矩未立、管理无章、职责不明，而又短期急需效率的现代公司，未尝不可，甚至有效。但是，一旦公司逐步有了规范，部门、岗位职责分明，再用“连坐”管理，则不合时宜了。因为这是以牺牲公平来换取效率的做法。在公司度过乱象期后，考核方式应予以调整，回归正常的考核。恢复“赏罚分明”的公平原则，不能再搞“搂草打兔子，一锅端”。
“整体否决式”考核，表面上是一种绩效奖惩，实际上已经是一种公司管理模式。它宣扬的是一种企业价值观，一种企业用人哲学，一种企业文化导向。这种价值观通过制度传递到员工身上，员工感知到的，就是一种很大的压力和负面效应。这直接影响员工的心态、行为、思维，形成整个公司的氛围，进而影响公司的境界和未来。
“连坐制”使用的效果怎样呢？秦国早期实施“连坐制”，商鞅变法后，国力迅速增强，最终实现“六王毕、四海一”，建立了大秦王朝。但是统一后的秦朝，依然沿用了“连坐制”的严刑峻法，搞的天怒人怨，两代没坐满就灭亡了。而本文例中的A公司连续多年沿用“整体否决式”考核法，前几年获得了较大的发展；但近几年，这种“连坐式”管理考核法，令企业文化渐趋暴戾、士气低落、人员流动频繁，业务一直裹足不前。
于国，江山坐稳了，该调整政策，要“休养生息”；于企业，当度过混乱期后，同理应该遵循“公平与效率”兼顾的原则，还企业以生机活力，营造健康正向为主的企业文化，而不宜一直高压治理。否则，这种连坐法，一方面打击了积极肯干者，一方面鼓励了“混子”。长期应用的结果，就是员工得过且过混日子（反正做得好也不一定拿到奖金嘛）。这个就形成了名副其实的“负激励”。
回到绩效考核来说，这是一个本该为了实现公平而生的管理工具，你把他用作了制造不公平的手段，效果会怎样呢？业绩考核的意义，在于贯彻分解目标、传递压力，但同时也是为了实现公平。连坐法，破坏了最起码的公平原则：赏罚分明。赏罚不明，能激励员工干劲么？“吾以此知胜负矣”。
“不会评价，你就不会管理”，这个原则，这里再次得到透彻的体现。
明智的公司，还是要宣扬“正激励”，靠正向积极的企业文化，鼓励员工、同舟共济。而靠暴戾的负激励，能行久远 ，“吾未尝闻之矣”。
