人力资源管理师二级知识(实用3篇)
人力资源管理师二级知识 篇一：人力资源规划的重要性
人力资源规划是组织战略和目标的核心要素之一，对于企业的发展和竞争力至关重要。在这篇文章中，我们将探讨人力资源规划的重要性，并介绍一些实施人力资源规划的关键步骤。
首先，人力资源规划可以帮助企业预测未来的人力资源需求。通过分析企业的战略目标和市场环境，人力资源管理师可以预测未来的业务需求，并确定所需的人力资源数量和类型。这有助于企业在招聘、培训和发展方面有针对性地进行计划，从而确保企业具备足够的人力资源来支持其业务发展。
其次，人力资源规划可以帮助企业提前解决人力资源问题。通过识别和预测可能出现的人力资源短缺或过剩问题，人力资源管理师可以及早采取措施来解决这些问题。例如，如果预测到某个部门将面临人力资源短缺的问题，企业可以提前进行招聘或培训，以确保该部门能够满足业务需求。同样地，如果预测到某个部门将面临人力资源过剩的问题，企业可以采取措施来调整人力资源分配，避免资源浪费。
另外，人力资源规划可以提高企业的灵活性和适应性。在今天快速变化的商业环境中，企业需要具备灵活性和适应性以应对各种挑战和机遇。通过人力资源规划，企业可以根据市场需求和战略目标来调整人力资源的配置和使用。这使得企业能够更快地适应变化，并及时做出适当的调整。
最后，人力资源规划可以提高企业的效率和绩效。通过合理规划和管理人力资源，企业可以确保人力资源的有效利用。这可以减少人力资源的浪费，提高员工的工作效率和绩效。同时，通过提供适当的培训和发展机会，企业还可以提高员工的技能和能力，进一步提升企业的绩效。
在实施人力资源规划时，人力资源管理师需要进行以下关键步骤：
1. 了解企业的战略目标和业务需求。
2. 分析市场环境和人力资源趋势，预测未来的人力资源需求。
3. 评估现有人力资源的数量和能力，识别潜在的人力资源问题。
4. 制定人力资源策略和计划，包括招聘、培训和发展等方面。
5. 实施人力资源策略和计划，并监测其执行情况。
6. 定期评估和调整人力资源策略和计划，以确保其与企业的战略目标保持一致。
总之，人力资源规划对于企业的发展和竞争力具有重要意义。通过预测未来的人力资源需求、解决人力资源问题、提高灵活性和适应性，以及提高效率和绩效，企业可以更好地应对变化和挑战，实现可持续发展。作为人力资源管理师，我们需要深入理解人力资源规划的重要性，并积极推动其在企业中的实施。
人力资源管理师二级知识 篇二：高绩效团队的关键要素
高绩效团队是企业成功的重要因素之一，它能够提高企业的创新能力、竞争力和绩效。在这篇文章中，我们将探讨高绩效团队的关键要素，并介绍一些实现高绩效团队的方法。
首先，明确的目标和共享的愿景是高绩效团队的关键要素之一。团队成员需要明确了解他们的目标和期望，以及他们如何为实现这些目标做出贡献。团队成员还需要共享一个共同的愿景和理念，以激发他们的动力和合作精神。这可以通过定期沟通和分享信息来实现，以确保团队成员对团队的目标和愿景有清晰的认识。
其次，有效的沟通和协作是高绩效团队的关键要素。团队成员需要能够有效地沟通和协作，以实现共同的目标。这包括倾听和理解他人的观点、分享信息和知识、解决冲突和问题等。团队领导者在这方面起着关键作用，他们需要提供良好的沟通渠道和氛围，以促进团队成员之间的交流和合作。
另外，适当的角色分工和合理的资源配置也是高绩效团队的关键要素。团队成员需要明确了解自己的角色和职责，并能够根据需要合理分配资源和任务。这可以通过团队领导者的指导和协调来实现，以确保团队成员能够发挥各自的专长和能力，同时实现整体的协同效应。
此外，积极的反馈和认可也是高绩效团队的关键要素。团队成员需要得到积极的反馈和认可，以激发他们的动力和投入。这可以通过定期的绩效评估和反馈机制来实现，以及通过表扬和奖励等方式来认可团队成员的贡献和成就。团队领导者在这方面起着重要作用，他们需要及时地提供反馈和认可，以鼓励团队成员的积极表现。
最后，持续的学习和发展是高绩效团队的关键要素之一。团队成员需要不断学习和发展自己的技能和知识，以适应不断变化的商业环境和需求。这可以通过提供培训和发展机会来实现，以及鼓励团队成员积极参与学习和知识分享的活动。团队领导者在这方面起着重要作用，他们需要提供学习和发展的支持和资源，以及制定相应的学习计划和目标。
总之，高绩效团队的关键要素包括明确的目标和共享的愿景、有效的沟通和协作、适当的角色分工和合理的资源配置、积极的反馈和认可，以及持续的学习和发展。作为人力资源管理师，我们需要了解和掌握这些关键要素，并积极推动其在企业中的实施，以提高团队的绩效和竞争力。
人力资源管理师二级知识 篇三
人力资源管理师二级知识
考点一绩效考评的效标
效标即指评价员工绩效的指标及标准。根据内容的不同，效标可以分为三类：
第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。
第二类属于行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
第三类属于结果性效标。其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。
考点二绩效考评方法的种类
考点三绩效考评方法的比较
考点四绩效考评误差的识别
1．分布误差
从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差的员工占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有三种：
（1）宽厚误差。亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。
（2）苛严误差。亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
（3）集中趋势和中间倾向。亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是由评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”。
2．晕轮误差
亦称“晕轮效应”、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
这种效应在评定工作中的主要表现是：考评者往往带着某种成见来评定，或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效。
3．个人偏见
亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性方面的差异，因考评者个人的偏见
或者偏好的不同所带来的评价偏差。这种偏差有时利于受评人，有时则不利于受评人。
4．优先和近期效应
所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。
所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。
要克服纠正这两种偏差，要求所有的考评者，必须掌握全面的数据资料，不仅在事前注意了解相关资料，在事中、事后也要掌握翔实的数据资料，依据全面真实的信息，根据绩效标准进行科学系统的考评评价。
5．自我中心效应
这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。
自我中心效应误差的原因与晕轮效应误差相同，因此纠正的方法也相同。
6．后继效应
亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。其原因是：考评者不能认真地按照评价标准，不受上期考评记录的影响，对每个员工独立地进行每一次的评价。克服的方法是，训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一个方面，最后再将每个员工的所有评价结果汇总起来。
考点五避免考评者误差的方法 （1）以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。
（2）从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性。
（3）绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。
（4）为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式。
（5）考评者自身的素质和绩效管理的水平，对绩效考评工作的影响很大。因此，企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。
（6）为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。
考点六考评者的培训 1．考评者培训的.目的
（1）使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效考评过程中的作用。
（2）统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解。
（3）使考评者理解具体的考评方法，熟悉绩效考评中使用的各种表格，并了解具体的考评程序。
（4）避免考评者误区的产生，使考评者了解如何尽可能地消除误差与偏见。
（5）帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。
2．考评者培训的主要内容
员工的上级管理者是最常见的考评者。一般来说，考评者培训主要包括以下六个方面的内容：考评者误区培训；关于绩效信息收集方法的培训；绩效考评指标培训；关于如何确定绩效标准的培训；考评方法培训；绩效反馈培训。
考点七360度考评方法的优缺点
考点八基于信息化绩效考评的优势与不足
优势
（1）克服地域性差异给绩效考评带来的问题。（2）信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的 复杂性。（3）保持了整个考评过程的适时性和动态性。0方面，考评者和被考评者可以在网上进行 一定的交流，并对考评过程提出修改意见与建议；另一方面，整个考评过程都在信息系统上进行，增大了考评过程的灵活性，使考评更加方便快捷。（4）大大降低了考评成本。基于信息化的绩效考评， 主要是通过考评过程的自动化来节约行政管理成本。另外，采用这种绩效考评模式还有利于实现资 源共享，形成行业规范。（5）增加了绩效考评的保密性。
不足
（1）受公司信息化程度影响大。基于信息化的绩效考评，要求每个参与人员熟练地使用系统，但我国 目前大多数公司的信息化建设刚刚起步，并且一些员工对系统不是很了解，因此操作起来比较困难。（2）存在信息安全隐患。基于信息化的绩效考评要求被考评者、考评者、协调人员之间通过信息系统
进行联系和交流，如果操作不当或出现事故，则会对考评工作造成严重打击。
典·题·精·练 下列选项中，不属于信息化绩效考评的优势的是（ ）
A．信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性
B．有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系
C．克服地域性差异给绩效考评带来的问题
D．大大降低了考评成本
B【解析】信息化绩效考评的优势：（1）克服地域性差异给绩效考评带来的问题；（2）信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性；（3）保持了整个考评过程的适时性和动态性；（4）大大降低了考评成本；（5）增加了绩效考评的保密性。B项属于360度考评的优点之一。
考点九基于信息化绩效考评系统的构建 一般而言，绩效管理系统往往由以下三个部分构成：绩效考评后台系统；绩效考评实施系统；绩效结果分析系统。
考点十绩效面谈的类型
考点十一绩效考评结果反馈体系设计 绩效考评结果反馈体系的主要功能是：通过绩效面谈向被考评者（包括员工个人或某一部门）反馈绩效考评的结果，帮助他们汲取成功的经验，总结失败的教训，找出工作中存在的关键问题与主要不足，并提出具体改进计划。
1．绩效反馈面谈的程序
绩效面谈包括如下八个步骤：
（1）为双方营造一个和谐的面谈气氛。
（2）说明面谈的目的、步骤和时间。
（3）讨论每项工作目标考评结果。
（4）分析成功和失
（5）与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。
（6）与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。
（7）对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。
（8）双方达成一致，在绩效考评表上签字。
2．绩效反馈面谈的技巧
在绩效面谈时，考评者（一般来说都是直接上级主管）应关注以下五方面的技巧问题：
（1）考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。
（2）通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。
（3）要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。
（4）应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。
（5）针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。
考点十二绩效考评结果的具体应用 绩效考评结果的用处很多，这里主要介绍基于考评结果的培训体系设计和薪酬体系的变动，这也是绩效考评结果应用最主要的两个方面。
（1）基于绩效考评的培训开发。员工培训从管理方面看，基本上可以分为计划阶段、培训实施阶段、评估阶段。在计划阶段，主要是确定培训目标和培训内容，即要进行培训的需求分析；在培训实施阶段，主要是选择培训方法、学习方式以及具体实施培训的过程；在评估阶段，主要内容是培训成效的具体测定与衡量。而绩效考评和培训系统的联系，主要体现在培训的需求分析和培训成效的测定和衡量上。
（2）基于绩效考评的薪酬调整。基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面。
考点十三绩效管理系统总体评估的内容
绩效管理系统总体评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。
评估的具体内容包括：对管理制度的评估；对绩效管理体系的评估；对绩效考评指标体系的评估；对考评全面全过程的评估；对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。
