于易变性职业生涯的思考【经典3篇】

醉歌离人分享2015-05-05 03:18:25 次阅读

于易变性职业生涯的思考篇一

随着时代的发展和科技的进步，职业领域也日新月异。传统的一份工作可能不再能够保持长久的稳定，而职业生涯变得更加多变和不确定。因此，我们需要对于易变性职业生涯进行深思和思考。

首先，我们需要认识到职业生涯的易变性。过去，人们常常选择一份工作，并在此岗位上一直工作直到退休。然而，现在的职业生涯往往不再是线性的，而是一个多样化的路径。人们可能会在不同的行业、岗位之间转换，也可能会从事自由职业或创业。这种易变性意味着我们需要不断适应和学习新的技能和知识，以适应职业市场的需求。

其次，我们需要培养适应变化的能力。在易变性职业生涯中，适应能力变得尤为重要。我们需要具备灵活性和适应性，能够快速适应新的工作环境和要求。这需要我们不断学习和提升自己的技能，保持对新知识的求知欲和学习动力。同时，我们还需要具备解决问题和应对挑战的能力，以应对职业生涯中的各种变化和困难。

再次，我们需要积极面对变化。变化可能带来不确定性和风险，但同时也意味着机遇和发展。我们不能对变化抱有恐惧和抵触，而是要积极主动地面对变化，并主动寻找机会。我们可以不断探索新的领域和机会，开阔自己的眼界和视野，从而在易变性职业生涯中获得更多的机遇和成功。

最后，我们需要建立稳定的核心竞争力。虽然职业生涯变得越来越易变，但我们仍然需要建立一定的稳定性。我们可以通过培养和发展自己的核心竞争力来保持稳定的职业发展。这可能包括专业知识、技能和经验等方面。拥有稳定的核心竞争力可以让我们在职业生涯的变化中保持稳定和竞争力，更好地应对和适应变化。

综上所述，易变性职业生涯需要我们进行深思和思考。我们需要认识到职业生涯的易变性，培养适应变化的能力，积极面对变化，并建立稳定的核心竞争力。只有这样，我们才能在易变性职业生涯中不断成长和发展，实现职业的成功和满意。

于易变性职业生涯的思考篇二

如今，职业生涯面临着越来越多的变化和不确定性。工作岗位的需求不断变化，新兴行业和技术的出现，以及全球化和数字化的影响，都给职业生涯带来了新的挑战和机遇。因此，我们需要对于易变性职业生涯进行思考和应对。

首先，我们需要不断学习和更新知识。在易变性职业生涯中，持续学习对于个人的发展至关重要。我们需要不断更新自己的知识和技能，以适应职业市场的需求和变化。这可以通过参加培训课程、学习新的技术和掌握新的知识来实现。同时，我们还可以通过阅读、参加研讨会和与行业专家交流等方式来不断学习和扩展自己的知识领域。

其次，我们需要保持灵活性和适应性。在易变性职业生涯中，我们可能会面临工作岗位的变动、行业结构的调整等情况。为了应对这些变化，我们需要具备灵活性和适应性，能够快速适应新的工作环境和要求。这要求我们具备开放的心态和积极的态度，主动地寻找机会和解决问题。

再次，我们需要建立良好的人脉和关系。在易变性职业生涯中，人脉和关系网变得尤为重要。通过与同行、领导和行业专家建立联系和交流，我们可以获取更多的机会和信息，并从中获得支持和帮助。同时，我们还可以通过参加行业活动和加入相关的组织或协会来扩展自己的人脉圈子。

最后，我们需要保持积极的心态和自信心。易变性职业生涯中可能会面临挑战和困难，但我们不能放弃和气馁。相反，我们应该保持积极的心态和自信心，相信自己的能力和潜力。只有这样，我们才能在职业生涯的变化中保持稳定和竞争力，实现个人的成功和满意。

综上所述，易变性职业生涯需要我们进行思考和应对。我们需要不断学习和更新知识，保持灵活性和适应性，建立良好的人脉和关系，并保持积极的心态和自信心。只有这样，我们才能在易变性职业生涯中抓住机遇，应对挑战，实现个人的职业发展和成功。

于易变性职业生涯的思考篇三

有关于易变性职业生涯的思考

　　内容摘要：在知识经济、全球化和信息化技术无处不在的背景下，许多组织不得不快速扁平化、结构重组和分权化，以便更灵活地应对复杂变化的外部环境，这使得组织不再保证为员工提供长期的工作机会，不再承诺晋升。与此同时，人们也意识到家庭的重要性，更加注意生活品质，更愿意选择自己喜欢的工作和职业。这些都使得人们对职业生涯的看法发生很大转变。易变性职业生涯是对传统职业观点的颠覆，它强调职业生涯的主体是个人而不是组织，个人遵循内心的价值观选择职业，职业成功的标志不是客观标准，比如年薪或者职位高低，而是主观标准，比如家庭幸福等。目前，易变性职业生涯的相关研究已经在国外引起了广泛关注，许多学者都认为它是描述新时期职业生涯中最具有创新性的概念之

　　一。本文介绍了易变性职业生涯概念提出的.背景，以及学术界对它的不同定义，探讨了它暗含的假设，并且对易变性职业生涯概念作了进一步思考。

　　关键词：易变性职业生涯基本假设思考

　　易变性职业生涯概念的提出

　　职业生涯的传统观点认为一个人应该在一个或几个公司中线性发展，职业生涯成功的衡量标准是职位和薪水的高低；另一方面，组织也应该为员工提供长期稳定的工作以及纵向的晋升机会，规划员工的职业生涯。这样的观点在过去较长一段时期占据统治地位，它与稳定的组织结构是匹配的，并且受到当时的经济环境和社会规范的支持。员工和组织之间形成关系型心理契约，员工用自己对企业的忠诚换取长期或终身的就业保障，他们很少考虑工作变动或是未来，而且相当认

同自己在组织中的身份（Hall和Moss，1998；Rousseau， 1996；Sullivan 和 Baruch，2009）。

　　随着知识经济的到来、全球化竞争的加剧以及快速的科技进步，金字塔式的组织结构不得不变得扁平化和分权化，以便灵活地应对外部的挑战（Sullivan， 1999）。环境变化改变了传统结构，进而改变着员工与企业之间的关系。企业在培训开发方面的投资减少，通过信息技术（如公司内部的空缺工作电子公告板）获得更高的雇佣效率（Cappelli，2002）。很多组织都表示不再为员工提供终身雇佣，不再承诺提供职业晋升的机会，以便在人力成本上保持灵活性。人们意识到即便努力工作也可能会失去工作，因此他们忠诚的只能是职业而不再是组织（Hall和Moss，1998）。Smithson 和 Lewis（1999）就提出人们可能会全身心地投入到短期项目中，不过他们忠诚的仅仅是项目本身。

　　另外，人们越来越意识到工作家庭平衡的重要性，更加注重生活品质，更愿意按照自己的意愿选择并规划自己的职业（Park， 2009）。这些都使得人们对职业生涯的看法发生很大转变。

　　目前企业与员工之间的心理契约已经发生裂变，员工与企业之间雇用契约从保持长期关系、相互信任的传统关系型契约转变到基于短期、相互利益交换的交