浅析我国护理人力资源的现状及对策(精简3篇)
浅析我国护理人力资源的现状及对策 篇一
近年来，我国护理人力资源面临着严重的短缺和不平衡的问题。随着人口老龄化趋势的加剧，医疗需求不断增长，护理人员的需求也日益增加。然而，目前我国护理人力资源的供给远远无法满足社会需求，导致护理服务质量下降，给患者带来了很大的困扰。
首先，我国护理人力资源的总量不足。根据统计数据显示，目前我国每千名居民拥有的护士数量约为2.5人，而世界卫生组织建议的比例是每千名居民拥有4.5人。可见，我国护士的数量严重不足，远远低于国际标准。
其次，我国护理人力资源的结构不合理。目前，我国护士队伍中普遍存在着高龄化和低学历的问题。一方面，由于护理工作的特殊性，年龄较大的护士在长期的工作中往往面临身体素质下降、工作能力下降等问题，严重影响了护理服务的质量。另一方面，护理专业的知识和技能要求较高，但目前我国护士队伍中大部分的学历仅为大专，高学历的护士比例较低，无法满足医疗服务的需求。
针对以上问题，我们需要采取一系列的对策来解决。首先，应该加大对护理人才的培养力度。通过加大对护理专业的宣传和推广，吸引更多的学生选择护理专业；同时，加大对护理专业的资金投入，提高教育质量，培养更多高素质的护理人才。
其次，应该改善护理人员的工作环境和待遇。护理工作的特殊性决定了其需要一定的专业知识和高度的责任心，因此，应该提高护理人员的待遇水平，增加他们的获得感和归属感，从而提高他们的工作积极性和专业水平。
最后，应该加强护理人员的继续教育和培训。护理工作的技术性较强，需要不断学习和更新知识。因此，应该加大对护理人员的培训力度，提供更多的学习机会和培训资源，使他们不断提升自己的专业能力。
综上所述，我国护理人力资源的现状十分严峻，但通过采取一系列的对策，我们可以逐步解决这些问题，提高护理人力资源的质量和数量，为社会提供更好的医疗服务。
浅析我国护理人力资源的现状及对策 篇二
随着我国医疗事业的迅速发展和人口老龄化的加剧，我国护理人力资源的供给不足和结构不合理问题日益突出。为了解决这些问题，我们需要采取一系列的对策来提高护理人力资源的质量和数量。
首先，应该加大对护理专业的宣传和推广力度。当前，护理专业的社会认可度相对较低，许多学生和家长对护理专业存在误解和偏见。因此，我们应该加大对护理专业的宣传力度，向社会传递护理专业的重要性和发展前景，吸引更多的学生选择护理专业。
其次，应该加大对护理专业的培养力度。通过增加护理专业的招生规模，提高招生标准和质量，培养更多高素质的护理人才。同时，应该改善护理教育的教学模式和内容，提高教育质量，培养具备实践能力和创新能力的护理人才。
另外，应该改善护理人员的工作环境和待遇。护理工作的特殊性决定了其需要一定的专业知识和高度的责任心，因此，应该提高护理人员的待遇水平，增加他们的获得感和归属感，从而提高他们的工作积极性和专业水平。同时，应该改善护理人员的工作环境，提供更好的工作条件和设施，减少他们的工作压力。
最后，应该加强护理人员的继续教育和培训。护理工作的技术性较强，需要不断学习和更新知识。因此，应该加大对护理人员的培训力度，提供更多的学习机会和培训资源，使他们不断提升自己的专业能力。
综上所述，我国护理人力资源的现状存在着供给不足和结构不合理的问题，但通过采取一系列的对策，我们可以逐步解决这些问题，提高护理人力资源的质量和数量，为社会提供更好的医疗服务。
浅析我国护理人力资源的现状及对策 篇三
浅析我国护理人力资源的现状及对策
我国护理人力资源的现状及对策使我国的护理人力资源配置更加科学、合理。
医院是一个知识密集的服务群体，医生护士成为医院可持续发展的根本保障。人力资源成为医院竞争的重要方式。护理人力资源的管理及创新成为目前医院的首要问题。护理人力资源管理是指护理组织对护士有效管理和使用的思想和行为，其内涵就是通过一定的手段，吸引、开发和保持一个高素质的护理队伍，并通过高素质的护士实现组织目标的过程[1]。目前人民生活水平的不断提高人们对健康要求的不断提高。因此对护理质量也相应提高。护理人员的合理配备直接关系到医院的综合水品的体现。如何合理的管理护理人力资源的分配，成为医院发展的重要体现[2]。本文结合我国医院发展的现状及管理实际，针对我国护理人力资源管理的现状和存在问题对护理人力资源管理进行探讨。
1 护理人员资源的概念
护理人力资源是在医疗卫生服务机构具有从事护理工作智力和体力能力的人员，也就是指具有护理专业中专及以上学历，通过全国护理职业考试并取得护士从业资格证书，在医疗机构直接从事为病人提供服务的护理人员[3]。
护理人力资源严重匮乏护理人力资源短缺是伴随人口老龄化、疾病谱变化和公众健康需求增加而产生的全球性问题[4]。我国截止2001年底护士总数占全国卫生技术人员的'28.55%。护理人员配置不合理按照卫生部1978年卫医字(1689)号文件《关于县及县以上综合性医院组织编制原则(试行)草案》规定，护士占卫技人员总数应为50%，床护比为1∶0.4，医护比为1∶2。但我国2002年调查结果显示符合要求的仅占12.9%，87.1%的病区床护比不足1∶0.4[5]。国外各国的床护比均不相同，美国的床护比为1∶1.6，法国为1∶1.2，日本为1∶0.9~1.2，均比我国的标准高;就护士与床位比例而言，世界许多国家都基本保持在1∶1以上。以英国为例，普通病房护士与病床的比例一般是1∶1，恢复病房护士与病床的比例大约是2∶1，重症监护病房护士与病床的比例大约是5~6∶1[6]。另外我国护理人员的学历层次仍以中专为主，本科学历仅占1%左右，有国外存在很大差距。另外有大部分人认为如果的不到重视，有可能离开工作岗位，造成严重的人才资源流失。2 发展我国护理人力资源管理的对策
培养以护士为中心的人力资源管理理念人力资源管理的出发点和重点是以人为本，护理人力资源管理的核心是以护为中心。管理学中以人为本，管理层的工作首先是确保所有员工都得到很好的照顾、尊重和爱护。从我国现阶段医院管理来看，医院管理重点放在以病人为中心上;人力资源管理重点也放在医生人力的管理上面，仅有少部分放在护理人力资源上来，所以要做好护理人力资源管理就要确定以护士为中心的人力资源管理理念。贯彻以护士为本的管理理念，在管理中遵循尊重护士，依靠护士，发展护士和为了护士的原则，对护士实行使用与培养相结合的管理。继续完善继续护理教育和培训，设立专门的继续教育和培训领导小组，有组织、有领导、有计划、有步骤地实施。合理配置和开发利用护理人力资源是保持护理事业可持续发展的重要因素。故应对护理人力资源配置进行科学研究，为政府部门提供决策依据，制定合理的政策法规。其管理者的观点是：人才是需要长期培养的，所以人才的培养在人力资源管理中占重要分量。我国护理人力资源的现状及对策人才的培养重心就是给员工合理公平的学习和发展机会，员工也能主动积极的学习和进取。就我国现阶段来说，医院的学习和发展重心是放在医生身上，医生有一套完善的继续教育体系，而护士的继续教育才开始起步。要有好的护理人力资源的管理，就要建立合理的学习和发展机制，给护士提供学习和发展的机会。
