管理80后员工是门新学问【经典3篇】
管理80后员工是门新学问 篇一
随着时间的推移，新一代的劳动力80后员工逐渐成为工作场所的主力军。与前几代相比，80后员工在价值观、工作方式和沟通方式上存在明显的差异。因此，作为管理者，我们需要学习和适应这些变化，以更好地管理80后员工。
首先，我们需要了解80后员工的价值观。相比之下，80后员工更加注重工作与生活的平衡。他们更加关注个人的成长和发展，并且更加追求工作的意义和价值。因此，作为管理者，我们应该给予他们更多的自主权，让他们能够在工作中发挥自己的才能和创造力。同时，我们也应该关注他们的个人需求，例如提供更加灵活的工作时间和福利待遇，以满足他们对工作与生活平衡的追求。
其次，80后员工更加注重工作的结果和反馈。他们希望能够获得及时的反馈和认可，以便不断提升自己的工作能力和表现。因此，作为管理者，我们应该提供清晰的目标和期望，并定期进行绩效评估和反馈。同时，我们也应该在员工取得好的成绩时给予及时的奖励和认可，以激励他们的工作动力和积极性。
此外，80后员工更加注重团队合作和沟通。他们更加习惯通过社交媒体和在线工具进行交流和合作。因此，作为管理者，我们应该提供适当的技术支持和工具，以方便他们的协作和沟通。同时，我们也应该鼓励和培养良好的团队合作精神，以促进团队的凝聚力和效率。
最后，我们还应该关注80后员工的个人发展和成长。他们更加渴望学习和提升自己的能力。因此，作为管理者，我们应该提供适当的培训和发展机会，以帮助他们不断提升自己的职业技能和知识。同时，我们也应该关注他们的职业规划和发展需求，为他们提供明确的职业发展路径和机会。
总而言之，管理80后员工确实是一门新学问。作为管理者，我们需要了解他们的价值观、工作方式和沟通方式，并采取相应的管理策略，以更好地激发他们的工作动力和发挥他们的创造力。只有通过与80后员工的有效沟通和合作，我们才能够建立一个积极、高效的工作团队。
管理80后员工是门新学问 篇二
随着80后员工逐渐成为工作场所的主力军，管理80后员工已经成为一个不可忽视的问题。与前几代相比，80后员工在价值观、工作方式和沟通方式上存在明显的差异。因此，作为管理者，我们需要学习和适应这些变化，以更好地管理80后员工。
首先，管理80后员工需要关注他们的个人发展和成长。80后员工更加注重自己的职业规划和发展。他们希望能够获得更多的学习和成长机会，以提升自己的职业能力和竞争力。因此，作为管理者，我们应该提供适当的培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的职业技能和知识。同时，我们也应该关注他们的职业规划和发展需求，为他们提供明确的职业发展路径和机会。
其次，管理80后员工需要注重工作的结果和反馈。80后员工更加注重工作的成果和效益。他们希望能够获得及时的反馈和认可，以便不断提升自己的工作能力和表现。因此，作为管理者，我们应该提供清晰的目标和期望，并定期进行绩效评估和反馈。同时，我们也应该在员工取得好的成绩时给予及时的奖励和认可，以激励他们的工作动力和积极性。
此外，管理80后员工需要注重团队合作和沟通。80后员工更加注重与团队的合作和协作。他们更加习惯通过社交媒体和在线工具进行交流和合作。因此，作为管理者，我们应该提供适当的技术支持和工具，以方便他们的协作和沟通。同时，我们也应该鼓励和培养良好的团队合作精神，以促进团队的凝聚力和效率。
最后，管理80后员工需要关注他们的工作与生活平衡。80后员工更加注重工作与生活的平衡。他们希望能够有足够的时间来处理个人事务和追求个人兴趣。因此，作为管理者，我们应该给予他们更多的自主权，让他们能够在工作中发挥自己的才能和创造力。同时，我们也应该关注他们的个人需求，例如提供更加灵活的工作时间和福利待遇，以满足他们对工作与生活平衡的追求。
综上所述，管理80后员工是一门新学问。作为管理者，我们需要了解他们的价值观、工作方式和沟通方式，并采取相应的管理策略，以更好地激发他们的工作动力和发挥他们的创造力。只有通过与80后员工的有效沟通和合作，我们才能够建立一个积极、高效的工作团队。
管理80后员工是门新学问 篇三
管理80后员工是门新学问
最近发生了一连串的新闻事件，令人震惊，越来越多的舆论对准了企业的刚性管理模式。在一个社会飞速发展和剧变的大背景下，刚性管理模式所引发的群体性焦虑正越来越显现出它的不可持续性。事实上，形成这种管理模式背后的动因则是低成本管理。
从宏观的层面讲，中国经济增长模式亟待转型，一如我们在这一连串事件中的看到的，曾经辉煌的代工业因定位全球产业链的最低端，随着毛利的大幅衰退和订单的减少而日渐式微。代工企业不能分享品牌价值，要在竞争中取得优势，一方面要依靠廉价的劳动力，另一方面则力求最大程
与此同时，从企业管理的层面讲，目前中国很多企业领导者都面临的一个共同的难题：如何管理85后甚至90后这批20多岁的新生代员工。一些大型企业采取的半军事化管理模式在这批年轻员工的父辈们身上曾经奏效，帮助企业获得丰厚的利润。然而，如今这一代年轻员工已和他们的父辈们完全不同。时代的进步，网络和资讯的发达，使他们相对前辈更见多识广，也使他们对未来充满了憧憬；同时，虽然获取信息的渠道更多，但因为社会化进程加快，他们的认知能力和心理承受力却远远跟不上社会的变化。低成本、刚性的管理模式无疑不仅不再适合对他们的管理，其引发的弊端更可能导致悲剧的发生。
重视员工的情感需求，让员工有归属感，从而发挥员工的工作主动性，这一无为而治的管理理念是很多现代企业的领导和管理者所推崇的。我曾经在博客中写过《做自己职业发展的主人》一文，从员工的角度强调如何最大程度地发挥自己的潜力，而不是被动地成为工作的奴隶，做简单的时间换金钱的交易。而对于管理者来说，无为而治就是要为员工创造一种环境，制定好报酬制度等一系列游戏规则，提倡人性化的企业文化，不仅注重对员工的经济回报同时也关注员工的情感给予。年轻的员工都有上进心和寻求自我价值认同的需求，因此，相对宽松的环境下，他们更可能在向好的本能需求下，在竞争的压力下，主动地把工作做得更好。这才将是可持续的管理模式。
因此，具体来说，作为管理者，要创造有亲和力的环境，学会用新生代的语言跟他们对话。考虑到人性化管理，我们公司企业文化因地制宜，注重给80后员工更大的`自由度。比如，上班时间，能不能用聊天工具，曾是令很多管理者头痛的问题。我们的员工可以上QQ和MSN，我相信他们会利用这些网上即时沟通工具，更好地用于工作，即便是偶尔跟同伴沟通一下感情，工作间隙放松一下紧张的心情，也有利于调整工作节奏。在午休时间，我们还安排了桌球等游戏。行政部去年还给每位女员工画了生动形象的漫画。墙报上贴着我们公司员工的价值观，而特别注意用使用80后的语言进行沟通。知道这些年轻人都有网名——他们把它叫作“花名”，所以公司在开表彰会的时候，我们都特意列出他们的“花名”，令他们倍感身处大家庭的亲切。公司还把代表敦煌网企业文化的象征物——一个个形态各异、憨态可掬的卡通玩偶小骆驼放到每位员工的办公桌上，使他们不仅时时联想到“梦想高远，脚踏实地”的骆驼精神，也让他们紧张的工作有个可爱的小精灵陪伴左右。
