专业工程师绩效考核表图片(推荐3篇)
专业工程师绩效考核表图片 篇一
专业工程师是现代社会中非常重要的职业之一，他们承担着设计、研发和实施各种工程项目的责任。为了确保工程师的工作质量和效率，许多公司都会使用绩效考核表来评估工程师的表现。本文将介绍一张专业工程师绩效考核表的图片，并解释每个指标的含义和作用。
该绩效考核表共有五个主要指标，分别是：工作成果、工作质量、团队合作、创新能力和职业素养。每个指标都有具体的评分标准，以便评估工程师在这些方面的表现。
首先是工作成果指标，这个指标主要评估工程师在项目完成和目标达成方面的表现。评分标准包括项目完成情况、目标达成率和工作效率等。通过评估工程师的工作成果，公司可以了解到工程师的工作能力和责任心。
其次是工作质量指标，这个指标主要评估工程师在工作过程中的准确性和专业性。评分标准包括工作报告的准确性、设计方案的合理性和解决问题的能力等。通过评估工程师的工作质量，公司可以了解到工程师的专业水平和工作态度。
第三个指标是团队合作，这个指标主要评估工程师在团队合作中的表现。评分标准包括与他人的合作能力、沟通能力和团队目标的达成情况等。通过评估工程师的团队合作能力，公司可以了解到工程师的协作能力和团队精神。
第四个指标是创新能力，这个指标主要评估工程师在工作中的创新能力和创造性思维。评分标准包括工作中的创新想法、解决问题的独特方法和对新技术的应用等。通过评估工程师的创新能力，公司可以了解到工程师的创造力和适应能力。
最后一个指标是职业素养，这个指标主要评估工程师的职业操守和职业道德。评分标准包括工作纪律、职业道德和对公司利益的忠诚等。通过评估工程师的职业素养，公司可以了解到工程师的职业道德和责任感。
综上所述，专业工程师绩效考核表是评估工程师工作表现的重要工具。通过对工程师在工作成果、工作质量、团队合作、创新能力和职业素养等指标的评估，公司可以了解到工程师的能力和潜力，为进一步提升工程师的综合素质提供有力的依据。
专业工程师绩效考核表图片 篇二
专业工程师绩效考核表是一种常用的工具，用于评估工程师在工作中的表现。本文将介绍一张专业工程师绩效考核表的图片，并探讨如何利用该工具来提升工程师的绩效。
绩效考核表中的各个指标都有其特定的作用和重要性。首先，工作成果指标能够帮助公司了解工程师在项目完成和目标达成方面的表现。通过评估工程师的工作成果，公司可以确定工程师的工作能力和责任心，并为工程师提供进一步的培训和发展机会。
其次，工作质量指标能够帮助公司评估工程师在工作过程中的准确性和专业性。一个优秀的工程师应该能够提供准确的工作报告、合理的设计方案，并能够解决问题和应对挑战。通过评估工程师的工作质量，公司可以提高工程师的专业水平和工作态度，从而提升整个团队的工作效率和质量。
团队合作指标是评估工程师在团队合作中的表现的重要指标。在现代工程项目中，团队合作是非常重要的。优秀的工程师应该具备良好的沟通能力和协作能力，能够与团队成员有效合作，共同达成团队目标。通过评估工程师在团队合作中的表现，公司可以培养工程师的协作能力和团队精神，提升整个团队的工作效率和凝聚力。
创新能力指标是评估工程师在工作中的创新能力和创造性思维的重要指标。在快速变化的市场环境下，创新能力是工程师的核心竞争力之一。优秀的工程师应该具备创新想法和独特的问题解决方法，并能够应用新技术来提升工作效率和质量。通过评估工程师的创新能力，公司可以培养工程师的创造力和适应能力，推动公司的创新发展。
最后，职业素养指标是评估工程师的职业操守和职业道德的重要指标。一个优秀的工程师应该具备良好的工作纪律、职业道德和对公司利益的忠诚。通过评估工程师的职业素养，公司可以确保工程师的职业道德和责任感，提高整个团队的工作效率和信誉。
综上所述，专业工程师绩效考核表是评估工程师工作表现的重要工具。通过合理利用绩效考核表中的各个指标，公司可以了解工程师的能力和潜力，并为工程师的进一步发展提供有力的支持和指导。同时，工程师本人也可以通过对绩效考核表的评估结果进行反思和改进，不断提升自己的综合素质和职业能力。
专业工程师绩效考核表图片 篇三
专业工程师绩效考核表图片
绩效考核表是很多人熟悉的表格，但是你有了解工程师的绩效考核表吗?下面是百分网小编为你精心推荐的专业工程师的绩效考核表，希望对您有所帮助。
专业工程师绩效考核表
工程师绩效考核方法
首先，设立合适的考核指标。
考核技术人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略，如果企业的竞争策略是先于竞争对手推出新产品，就可以把上市时间或产品开发周期作为首要的考核指标：如果企业的竟争策咯在于低成本，则把产品成本作为首要要素，第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须。息息相关，是由上而下的指标分解过程而形成的体系。第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。
具体而言，可以使用如下一些必要的指标对技术人员进行考评：
1、业绩指标
企业的技术人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的技术人员，业绩考核的指标有所区别。项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成牟、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等;开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低牟等;测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。
2、行为指标
对于技术人员工作行为的评枯，可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。
3、能力指标
可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变
能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和硕导控制能力(这项能力及以下能力适用于部门经理上的管理人员)、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。
第二，采取合适的考评方法。
1、PBC(Perso
PBC的程序是：设定清晰的目标，并承诺为实现目标采取的具体策略和措施，以及对团队建设的贡献，并通过对这些承诺进行评价来考核技术人员。
PBC的重要特点是：将目标与实现的行为要素紧密结合起来，更像一种计划考核，强调了行为和团队合作的重要性。
2、自评和上级评相结合
自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。
他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该技术人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。
综合评分：根据以上技术人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该技术人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。
3、目标管理法(类似PBC评价方法)
目标管理包括了目标体系制定，目标的执行与追踪和目标完成结果评价与反馈等三个阶段。目标管理是以后总强调“目标的.管理方式”。
员工绩效考核制度
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1.考核期开始进人公司的员工;
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
(一)人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：
1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
(二)人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：
(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条、 考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3.晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5.奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
(二)表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、 考核者的培训
(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
(二)培训包括：
1.理解考核制度的结构;
2.确认考核规定;
3.理解考核内容与项目;
4.统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
