人力资源薪酬福利的管理方法(优秀3篇)

人力资源薪酬福利的管理方法 篇一

在现代企业中，人力资源薪酬福利的管理是至关重要的一项工作。适当的薪酬福利政策能够吸引和保留优秀的人才，激发员工的工作动力和创造力，提高企业的竞争力。然而，如何科学合理地管理人力资源薪酬福利是一个复杂而又具有挑战性的问题。本文将探讨一些有效的管理方法。

首先，企业应该制定一个公平合理的薪酬体系。薪酬体系应该根据员工的工作职责、岗位等级和业绩水平进行设计，确保薪酬的内外公平。内公平指的是薪酬在企业内部的分配应该公平合理，避免出现不合理的差距。外公平指的是薪酬应该与市场上同类岗位的薪酬相当，以吸引和留住优秀的人才。此外，薪酬体系还应该具有一定的弹性，能够根据员工的个人表现进行调整，激励员工继续努力工作。

其次，企业应该注重福利待遇的多样性。福利待遇不仅包括基本的社会保险和福利待遇，还应该根据员工的个人需求和公司的实际情况，提供一些特殊的福利待遇。例如，可以为员工提供灵活的工作时间和地点，以满足员工的工作和生活平衡。同时，还可以为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升技能和职业发展。通过多样化的福利待遇，企业可以更好地满足员工的需求，增强员工的归属感和忠诚度。

另外，企业还应该建立一个有效的薪酬福利管理制度。制度的建立可以规范薪酬福利的管理流程，确保管理的公正和透明。制度应该包括薪酬福利的核算标准、调整机制和评估方法等内容。同时，企业还应该建立一个健全的考核和激励机制，通过绩效评估和奖惩制度，激励员工的工作热情和创造力。此外，企业还可以通过薪酬福利调研和员工满意度调查等方法，了解员工对薪酬福利的需求和意见，及时调整和改进管理方法。

综上所述，人力资源薪酬福利的管理方法对于企业的发展至关重要。企业应该制定一个公平合理的薪酬体系，注重福利待遇的多样性，建立一个有效的薪酬福利管理制度。只有这样，企业才能吸引和保留优秀的人才，提高员工的工作动力和创造力，提升企业的竞争力。

人力资源薪酬福利的管理方法 篇二

在现代企业中，人力资源薪酬福利的管理方法至关重要。一个合理的薪酬福利体系不仅可以吸引和留住优秀的人才，还可以提高员工的工作动力和创造力，推动企业的发展。在本文中，将介绍一些有效的管理方法。

首先，企业应该进行薪酬福利调研。薪酬福利调研可以了解市场上同类岗位的薪酬水平和福利待遇，为企业制定合理的薪酬福利政策提供参考。调研的方法可以通过参考招聘网站的薪酬信息，与其他企业进行比较，或者委托专业机构进行调查等。通过调研，企业可以了解员工对薪酬福利的期望和需求，从而根据实际情况进行合理的调整和改进。

其次，企业应该建立绩效管理机制。绩效管理是薪酬福利管理的重要环节，可以通过对员工的工作绩效进行评估，为员工提供相应的薪酬激励和晋升机会。企业可以制定明确的工作目标和绩效指标，通过定期的绩效评估和沟通，帮助员工了解自己的工作表现，发现问题并及时改进。通过绩效管理，企业可以激励员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和质量。

另外，企业还应该注重员工的职业发展和培训。通过提供培训和发展机会，可以帮助员工提升技能和能力，适应企业发展的需要。同时，企业还可以制定职业发展规划和晋升机制，为员工提供明确的晋升途径和机会。通过职业发展和培训，企业可以提高员工的职业满意度和忠诚度，增强员工的归属感和责任感。

最后，企业应该注重员工的福利待遇。福利待遇不仅包括基本的社会保险和福利，还包括一些特殊的福利待遇，如员工旅游、健身俱乐部会员等。通过提供多样化的福利待遇，企业可以满足员工的个人需求，增强员工的忠诚度和归属感。同时，企业还应该建立一个公正透明的福利管理制度，确保福利的公平分配和合理使用。

综上所述，人力资源薪酬福利的管理方法对于企业的发展至关重要。企业应该进行薪酬福利调研，建立绩效管理机制，注重员工的职业发展和培训，以及关注员工的福利待遇。通过这些方法，企业可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作动力和创造力，推动企业的发展。

人力资源薪酬福利的管理方法 篇三

人力资源薪酬福利的管理方法

　　很多人在应聘的时候都会关注薪酬福利这一制度，所以有很多的公司都会想要制定适合自己的薪酬管理制度。下面是百分网小编为你精心推荐的薪酬管理技巧，希望对您有所帮助。

　　薪酬管理方法

　　1、职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

　　2、职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

　　3、薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。

　　4、薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。

　　5、薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。

　　6、薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。

　　7、不同职位有不同职位的级别，一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。具体而言，工资系统设计可采用如下方法：

　　采用级别工资制。工资设计有几种不同的'做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。

　　薪酬福利的设计技巧

　　环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。

　　这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。

　　第二项是岗位价值评估，岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法有因素法和点数法，如：国际标准职位评价系统(ISPES)、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等，无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。

　　环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。

　　理论上用能力素质模型比较专业，它从胜任岗位工作的角度出发，全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。但企业要建立自己的能力素质模型有一定的难度，在实际操作上可以简化，采用显性的因素评定法，如学历、专业、工作经验、技能、素质等，企业可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位;二是判断该员工对该岗位的胜任程度;三是完成对该员工的薪酬定位。

　　环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。

　　通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后，进行统计和分析，为企业的薪酬决策提供有效依据。薪酬调查的对象，要选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

　　环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。

　　任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”，通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定年度薪酬总额，进而确定在市场薪酬中的定位，是采用领先策略还是采用跟随策略。

　　环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。

　　一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素：一是层级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效，四是津贴福利。

　　薪酬福利的制定方法

　　一、需要健全薪酬制度：

　　企业的薪酬制度，既是企业激发员工的热情，又是员工生存的目的。所以，尽管已经制定了 薪酬制度，但还需要不断完善和提升。所以，在制定薪酬制度时既要体现企业的关爱，又要重视薪酬和福利，以吸引更多的员工。作为健全的薪酬制度，主要是在全面制定较规范的薪酬制度的基础上，也需要实施与薪酬制度相联系的各种配套制度，以及相关的具体实施细则，还有企业具体实行的一系列操作管理办法等。

　　二、做好福利管理制度：

　　福利制度是是稳定员工的又一好办法，也是企业工作 管理中的另一个法宝。所以企业必须认真、很好地用好、做好这一有力武器。福利管理制度主要是福利规划、福利标准、福利项目等。还有每年要对福利的增长作一考虑，要保持一定的增长率，2014年要控制在5-10%之内。

　　三、实行工资增长机制：

　　企业的工资不能永远保持一成不变。需要根据企业的发展而有所提升。2014年不管生产经营如何，要确保3%-5%的工资增长幅度，并根据企业的发展状况，适度提高。通过设立工资增长机制，全面健全薪酬福利管理体系：并做到制度、管理、增长等溶为一体。

　　四、实行薪酬福利评估：

　　企业的薪酬福利进行得如何?有那些不足，有那些需要改进?这都是企业需要关注的。为此，要设立专门的班子，定期或不定期地对薪酬、福利工作和问题进行全面评估，通过评估，找出问题和不足所在，并使之更合理、更规范、更符合企业的发展。