it公司员工年度绩效考核表(精选3篇)
it公司员工年度绩效考核表 篇一
随着信息技术的迅速发展和应用，IT公司成为了当代社会中不可或缺的一部分。在这样一个竞争激烈的行业中，员工的绩效考核显得尤为重要。本文将从不同的角度探讨IT公司员工年度绩效考核表的制定和实施。
首先，制定一个科学合理的绩效考核表是至关重要的。绩效考核表应该包含员工工作表现的各个方面，如项目完成情况、工作质量、创新能力等。同时，还应该根据公司的发展目标和员工的职位特点来制定相应的考核指标。例如，对于技术人员来说，可以考核其技术水平的提升和解决问题的能力；对于销售人员来说，可以考核其销售额和客户满意度等。
其次，绩效考核表的实施需要有明确的流程和规范。在考核过程中，应该明确责任人和时间节点，确保考核工作的顺利进行。同时，要保证考核的公平性和客观性，避免主观评价和偏见的影响。可以采用多种方式进行考核，如定期的项目评估、360度反馈和面谈等。通过多维度的评价，能够更全面地了解员工的工作表现和能力。
另外，绩效考核表的结果应该能够产生实际的影响。考核结果可以作为晋升、薪资调整和奖励的依据，激励员工提高绩效。同时，对于绩效不理想的员工，应该给予及时的培训和指导，帮助其改进工作表现。通过将绩效考核和员工发展相结合，能够更好地提升整个公司的绩效水平。
综上所述，IT公司员工年度绩效考核表的制定和实施对于公司的发展至关重要。只有科学合理地制定考核指标，明确流程和规范，并将考核结果与员工发展相结合，才能够有效地提高员工的绩效水平和公司的竞争力。
it公司员工年度绩效考核表 篇二
IT公司员工年度绩效考核表是评估员工工作表现和能力的重要工具，也是激励员工提高绩效的重要手段。本文将从员工个人的角度探讨如何在绩效考核中取得好成绩。
首先，员工在绩效考核中应该明确目标和期望。在年初制定个人绩效目标时，应该与上级领导进行充分的沟通和协商，确保目标的合理性和可行性。同时，要积极主动地了解公司的发展战略和重点项目，与公司保持一致的方向。只有明确了目标和期望，才能够有针对性地制定工作计划和行动方案。
其次，员工在绩效考核中应注重工作质量和效率。在工作中要追求卓越，不仅要完成任务，还要追求高质量的工作成果。要注重细节，严格按照公司的流程和规范进行工作。同时，要提高工作效率，合理安排时间和资源，避免拖延和浪费。只有做到高质量和高效率的工作，才能够在绩效考核中取得好成绩。
另外，员工在绩效考核中还应注重个人能力的提升。要不断学习和进修，提高自己的专业知识和技能。可以参加培训班、读书学习或参与行业交流，不断拓宽自己的知识面和视野。同时，要积极参与公司的项目和团队合作，锻炼自己的沟通、协调和领导能力。只有不断提升个人能力，才能够在绩效考核中脱颖而出。
最后，员工在绩效考核中应注重自我评估和反思。要经常对自己的工作表现进行评估和总结，发现自己的不足和提升空间。可以与同事和上级领导进行交流和反馈，听取他们的意见和建议。同时，要虚心接受批评和指导，不断改进自己的工作方式和方法。只有不断反思和改进，才能够在绩效考核中取得好成绩。
综上所述，员工在绩效考核中取得好成绩需要明确目标和期望，注重工作质量和效率，提升个人能力，以及进行自我评估和反思。只有付出努力和不断进步，才能够在竞争激烈的IT行业中脱颖而出。
it公司员工年度绩效考核表 篇三
it公司员工年度绩效考核表
有很多的it公司都有制定绩效考核制度，但是不知道怎么制作绩效考核表。下面为您精心推荐了it员工绩效考核表，希望对您有所帮助。
it员工年度绩效考核表
IT公司员工考核方法
对员工的考核采取定性与定量相结合、定时与不定时的方法进行。定时为每季度进行一次季考、每年度进行一次综合年考，不定时考核有试用期考核、个案考核、技术业务能力考核等。采取听取汇报、查看资料、个别交谈、走访相关单位等方式进行。
行为考核标准：
1. 执行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现
2. 履行本部门工作的行为表现
3. 完成工作任务的行为表现
4. 遵守国家法律法规、社会公德的行为表现
考核内容：
主要包括思想品质与敬业精神、业务水平、工作业绩等方面。
IT公司绩效考核管理制度
第一部分 总 则
第一条：公司员工考评目的
(一)通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
(二)加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
(三)客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
(四)反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
(五)季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
(六)年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。
第二条：理念
(一)以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
(二)强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
(三)注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。
第三条：考核原则
(一)相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
(二)客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
(三)公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
(四)公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
(五)保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。
(六)管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
(七)定期化与制度化
绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察，也是对他们未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现组织中的问题，从而促进企业的发展。
(八)沟通与反馈
考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
(九)考核实施部门
人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进行评估。
第四条：适用范围
本制度适用于正式员工。考核对象具体分为：部门主管、行政、市场、技术、财务、人力资源各类人员。
第二部分
第一条：考核要素
(一)年度经营目标计划及季度工作关键业绩指标达成情况
(二)办公室提供的员工办公秩序管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录
(四)被考核者的上级主管人员提供的季度工作关键业绩指标工作记录
(五)员工月报
第二条：考核责任
(一)原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
(二)直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评;人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按季度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。
(三)在审核最终结果时，考核小组根据监督情况，调整考核分数上下浮动限制为总分的5%。
(四)年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由管理层会议决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。
第三条：考核责权
(一)人力资源部门：
(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准
(2)负责组织绩效考核工作
(3)负责培训参与考核各级管理人员
(4)负责监督及控制考核工作的全过程
(5)考评分的汇总和考核资料的.归档
(6)考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施
(7)办理考核领导小组委托的相关工作
(二)一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)
(1)了解考核的程序及方法
(2)确保考核的公正、公平
(3)对责任范围内的直线下级进行考核
(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导
(三)由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划的真实性，确保考核结果的公正、公平
(1)严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人
(2)负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。
(四)绩效考核领导小组负责：
(1)拟定相关考核细则报总经理批准，负责年终考核方案的组织执行
(2)考核工作的柔性调控和协调.
(3)重大申诉、投诉考核事件的处理。
第三条：考核权限
每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。
第四条：申诉
(一)各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。
(二)被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。
第五条：考核面谈
绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择地参与。
