国有企业绩效考核与薪酬管理论文(实用3篇)

国有企业绩效考核与薪酬管理论文 篇一

在国有企业中，绩效考核与薪酬管理是关键的管理工具，对于提高企业的运营效率和员工的工作积极性具有重要意义。本文将从绩效考核与薪酬管理的定义、重要性以及实施过程等方面进行探讨。

首先，绩效考核是指通过对员工的工作表现进行评估，以确定其工作质量和效果的一种管理方法。绩效考核可以促使员工充分发挥自己的能力，激发工作动力，提高工作效率。在国有企业中，由于存在着一定的体制和利益制约，绩效考核能够帮助企业找出问题所在，及时进行改进和调整，确保企业的可持续发展。

其次，薪酬管理是指通过对员工的工资、奖金、福利等进行合理安排和管理，以激励员工的工作积极性和提高企业的绩效水平。在国有企业中，薪酬管理需要考虑到政府的政策导向和企业的利益，通过合理的薪酬激励机制，吸引优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。

绩效考核与薪酬管理的实施过程需要注意以下几点。首先，制定明确的绩效目标和指标，使其与企业的战略目标相一致。其次，建立科学公正的绩效评估体系，通过量化和定性的评估方法，客观地评估员工的工作表现。然后，根据绩效评估结果，制定合理的薪酬管理方案，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。最后，进行绩效考核和薪酬管理的监督和评估，及时发现问题并进行改进。

总之，国有企业的绩效考核与薪酬管理是企业管理中的重要环节，对于提高企业的运营效率和员工的工作积极性具有重要意义。通过合理的绩效考核与薪酬管理，国有企业能够在竞争激烈的市场环境中脱颖而出，实现可持续发展。

国有企业绩效考核与薪酬管理论文 篇二

绩效考核与薪酬管理是国有企业中不可或缺的管理工具，对于激励员工、提高企业绩效具有重要作用。本文将从绩效考核与薪酬管理的相关理论、实践案例以及存在的问题等方面进行综述。

首先，绩效考核与薪酬管理的相关理论主要包括贡献理论、公平理论和动机理论等。贡献理论认为员工的绩效应与其对企业的贡献相一致，通过评估员工的工作质量和效果来确定其薪酬水平。公平理论强调员工对待的公平性，认为员工的薪酬应与其付出的努力和所得到的回报相一致。动机理论则强调通过薪酬激励来激发员工的工作动力和积极性。

其次，绩效考核与薪酬管理的实践案例表明，通过合理的绩效考核和薪酬管理，国有企业能够有效提高员工的工作积极性和企业的绩效水平。例如，某国有企业通过建立科学公正的绩效评估体系，将员工的工作表现与薪酬水平挂钩，激励员工努力工作，取得了良好的经济效益。另外，某国有企业通过引进市场化的薪酬激励机制，吸引了一批高素质的人才，提升了企业的竞争力和发展潜力。

然而，绩效考核与薪酬管理在实践中也存在一些问题。一方面，由于国有企业的特殊性，薪酬管理需要考虑到政府的政策导向和企业的利益，容易出现政策性薪酬和随意性薪酬现象。另一方面，一些国有企业对绩效考核和薪酬管理的重视程度不够，导致员工工作积极性不高，企业绩效水平不尽如人意。

综上所述，绩效考核与薪酬管理是国有企业中不可或缺的管理工具，但在实践中还存在一些问题。为了提高国有企业的运营效率和员工的工作积极性，需要建立科学公正的绩效考核体系，制定合理的薪酬管理方案，并加强对绩效考核与薪酬管理的监督和评估。只有这样，国有企业才能在市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。

国有企业绩效考核与薪酬管理论文 篇三

国有企业绩效考核与薪酬管理论文

　　随着我国市场经济的快速发展，国内企业为适应越发激烈的市场竞争，纷纷仿效国外的先进管理模式以及吸收相关的经验，在绩效考核制度的制定以及薪酬管理方面做出了努力，但是由于国内外的国情有所不同，制定容易，实施困难。国有企业作为我国的代表性企业，应该先人一步，为实现企业的管理进步作出实际探索。

　　1 概念与关联

　　绩效考核与薪酬管理是两个不同的概念，它们共同的形成了企业内部的薪酬发放制度，为有效地提高企业员工的工作积极性、增加企业的经济效益、增强企业的实力具有重要的促进作用与影响力。

　　绩效考核是一切考核制度的基础内容，以员工所产生的经济效益为标准，结合相应的企业运行管理制度，作为薪酬管理的重要内容。而在制定过程中，

　　绩效考核的更进一步发展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的内容方方面面，包含有薪资和福利两个大的版块，其在管理的过程中，经常的会根据实际的情况进行改动，以达到合理利用人才，帮助企业进行人力资源管理的目的。

　　总的来说，绩效考核与薪酬管理都不是一成不变的，它随时会根据市场发展的状况以及企业内部运行的情况进行调整，以保证企业的长远发展。

　　2 现状及问题

　　2.1 管理力度不足

　　科学有效的制度需要强有力的管理实施，只有这样才能够发挥出制度应有的效果。而在现在的大多数的管理层，制度的实行是一个难题，制度实行不到位，主要是由于管理工作沒有做到位，管理人员的能力有所欠缺，管理的深度以及广度还有所不及，造成实行没有得到结果的情况，对于人力、物力以及相关的资源来说都是极大的浪费。因此，想要取得良好的成效，必须提升管理人员的能力，使之能够为企业的效益增加作出贡献。

　　2.2 考核流于表面

　　绩效考核制度的制定必须结合市场的实际情况，国有企业任务重，制度较为严格，但是在具体实施的过程中，往往缺乏变通的思想，考核的实施的过程中还是照搬以往的方法，凭经验办事，并没有运用科学发展的眼光结合科学的数据考评标准进行调整。导致行业绩效考核的制定缺乏规范性、科学性、合理性。尤其是国内的一些尖端科技行业，往往因为缺乏相对应的参照，依照理想化的想法办事，造成了企业效益的下滑，企业实力的下降。应该放眼世界，学习其他企业优秀的管理经验，并进行横向以及纵向的对比，为制定科学合理的绩效考核标准作出努力。而国有企业正是没有结合相关的实际情况，让考核流于表面。

　　2.3 考虑不够全面

　　薪酬制度要从两方面考虑，一是决定工资以及晋升的绩效考核；一是决定除工资之外的福利制度。绩效考核需要考虑的方面很多，如岗位类别、承担职责、工作年限等，一个员工所处的岗位不同，它的绩效考核的方式也就有所不同。而在实际的制定过程中，并没有将这些因素考虑进去，造成了不合理的资金分配，长此以往，会造成企业员工的不满，给实际的生产管理工作带来负面的影响。

　　3 方案和实行

　　3.1 建立考核制度

　　做好国有企业的绩效考核问题首先从制定完善可行的绩效考核制度做起，其一，明确划分国有企业岗位类别，比如说责任划分，自上而下依次为厂长-部长-主管-组长-员工，从而制定相应的岗位工资，以部门划分，如科研部、生产部、销售部、采购部、行政部等，根据工种制定不同的考核内容，并且制定不同的晋升标准。通过划分，我们可以根据实际的.情况，制定不同的考核标准，以便于确定员工的工作情况。

　　3.2 及时调整问题

　　在制定薪酬体系的过程中，往往会出现各种各样的问题，比如说人员调整，部门增减，以及企业发展的重点出现调整，这时候，我们要重新的制定出符合当下企业发展情况的考核制度，及时的调整企业的阶段目标，重新进行生产任务的分配，以便于企业能够按照一定的标准达成目标，帮助企业平稳过渡。

　　3.3 做好监督工作

　　在进行绩效考核的过程中，必须要有专门的监督制度以及部门。其一，为制度的顺利实施保驾护航，排除阻碍，保证制度实施的公正公开；其二，及时的发现问题并给予建议，对于企业相关情况的变动及时的通知到位，使绩效考核能够符合当下的企业发展的情况；其三，对于实施中出现的错误及时的指正，监督其工作的正确性、公平性、全面性。

　　通过对于国有企业绩效考核以及薪酬管理的具体实施办法探讨，我们可以看出，绩效考核制度的确定需要通过科学的调查方法，以企业的实际情况作为考核的根本依据，结合国内外相关的先进经验，切实的发挥好考核人员的创新性，以提高企业最终的效益为最终目的，制定合理的、可行的绩效考核标准。

　　参考文献：

　　[1]程园.浅谈国有企业绩效考核与薪酬管理[J].河北企业，2017（4）：20-21.