管理人员的绩效考核表图片(经典3篇)
管理人员的绩效考核表图片 篇一
在现代企业管理中，绩效考核是一种重要的管理工具，可以评估管理人员的工作表现和业绩。而绩效考核表则是管理人员绩效评估的一种形式，通过对管理人员的绩效指标进行量化和评分，帮助企业了解管理人员的工作情况，并为他们提供改进和成长的机会。
绩效考核表通常由多个指标组成，这些指标可以涵盖管理人员在各个方面的工作表现，如目标达成情况、团队管理能力、沟通协调能力、创新能力等。每个指标通常有不同的评分标准，根据管理人员在每个指标上的表现进行评分，最后得出一个综合评分来评估管理人员的绩效水平。
绩效考核表的使用可以带来多方面的好处。首先，它可以帮助企业对管理人员的工作进行全面评估，了解他们在各个方面的表现，从而为企业制定更准确的管理和培训计划。其次，绩效考核表可以让管理人员对自己的工作进行自我评估，发现自身的不足之处，并有针对性地改进自己的工作方式和方法。最后，绩效考核表的使用可以提高管理人员的激励和动力，通过对他们的工作进行评估和奖励，激发他们的积极性和创造力，推动企业的发展。
然而，绩效考核表的使用也存在一些问题和挑战。首先，绩效考核表的设计需要科学合理，指标选择和评分标准要符合实际情况和企业的目标。如果绩效考核表设计不当，可能会导致评估结果不准确，影响对管理人员的评价和决策。其次，绩效考核表的使用需要有明确的沟通和解释，以避免管理人员对评估结果的误解和不满。同时，绩效考核表的使用也需要注意保护管理人员的隐私和权益，避免因为评估结果而对管理人员产生负面影响。
综上所述，绩效考核表作为一种管理工具，在现代企业管理中具有重要的作用。通过对管理人员的工作进行评估和量化，可以为企业提供更准确的管理和培训计划，同时也可以激励管理人员的积极性和创造力，推动企业的发展。然而，在使用绩效考核表时需要注意其设计和沟通解释，以确保评估结果的准确性和公正性，同时也要保护管理人员的权益和隐私。只有在科学合理的使用绩效考核表的前提下，才能发挥其最大的效用。
管理人员的绩效考核表图片 篇二
绩效考核是现代企业管理中的重要环节，而管理人员的绩效考核更是企业发展的关键。在绩效考核中，绩效考核表图片的使用可以帮助企业更直观地了解管理人员的工作情况，并为他们提供改进和成长的机会。
绩效考核表图片通常包括多个绩效指标，这些指标可以涵盖管理人员在领导能力、团队管理、沟通协调、创新能力等方面的表现。通过对这些指标的评估和量化，可以得出一个综合评分，从而评估管理人员的绩效水平。
绩效考核表图片的使用有助于提高绩效考核的准确性和公正性。相比于纯文字描述，绩效考核表图片更直观地展示了管理人员的工作情况和绩效表现，使评估者更容易理解和评估。同时，绩效考核表图片的使用也减少了主观评价的影响，评估结果更客观公正。
绩效考核表图片的使用还能带来更多的好处。首先，它可以为企业提供更准确的信息，了解管理人员在各个方面的表现，从而制定更有针对性的培训和提升计划。其次，绩效考核表图片可以激励管理人员的积极性和创造力，通过对他们的绩效进行评估和奖励，推动他们在工作中发挥更大的潜力和能力。最后，绩效考核表图片的使用也减少了沟通和解释的成本，评估结果更直观明了，避免了可能的误解和纠纷。
然而，绩效考核表图片的使用也需要注意一些问题。首先，绩效考核表图片的设计需要科学合理，评分标准要符合实际情况和企业的目标。其次，使用绩效考核表图片需要有明确的沟通和解释，确保管理人员对评估结果的理解和接受。同时，也要保护管理人员的隐私和权益，避免评估结果对管理人员产生负面影响。
综上所述，绩效考核表图片作为一种管理工具，在管理人员绩效考核中具有重要的作用。通过对管理人员的工作进行评估和量化，可以为企业提供更准确的信息，制定更有针对性的培训和提升计划。同时，绩效考核表图片的使用也可以激励管理人员的积极性和创造力，推动他们在工作中发挥更大的潜力和能力。然而，在使用绩效考核表图片时需要注意其设计和沟通解释，以确保评估结果的准确性和公正性，同时也要保护管理人员的权益和隐私。只有在科学合理的使用绩效考核表图片的前提下，才能发挥其最大的效用。
管理人员的绩效考核表图片 篇三
管理人员的绩效考核表图片
管理人员也需要填写绩效考核表，那么管理人员的绩效考核表是怎么样的呢?下面是百分网小编为你精心推荐的管理人员绩效考核表图片，希望对您有所帮助。
管理人员绩效考核表
管理人员的绩效考核方法
一、为进一步提高员工的整体绩效，从而提升公司员工的核心竞争力，特制定员工绩效考核管理办法。
二、本办法与“《**年薪酬方案》、**中心绩效方案、**中心绩效方案、**中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成，共同构成员工激励体系。
三、本办法适用于*****总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工按照试用期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。
【绩效考核的目的和作用】
四、发现员工的不足，改善部门和员工的工作绩效;
五、对员工的价值进行公正的评定，为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的依据。
【绩效考核原则】
六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。
七、考评参与原则，指标设定需与被考评人确认后执行。
八、考评申诉原则，被考评人对考评结果有异义，可向考评委员会进行申诉。
【绩效考核时间】
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份绩效; 6月底考核(4—6)月份绩效;
9月底考核(7—9)月份绩效; 12月底考核(10—12)月份绩效。
十、年度考核：每年的1月份进行年度考核，年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等，年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。
【绩效考核结果的应用】
十一、季度考核结果的运用：
季度效益奖设置：在公司销售完成率和利润达标的.前提下，可发放后勤部门人员效益奖金。并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金，具体分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下：
1、各职能部门按固定比例分配奖金(具体见下表)，奖金分配原则为：员工基数为* 、骨干基数为*、主管基数为* 、经理基数为* 、总监(副总)基数为* 。
2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放。若部门主管考评得分高于90分(含90分)，100%发放部门奖金;若低于90分，则按得分比率发放部门奖金。部门人员个人季度实际领取的奖金额，根据个人季度考评得分情况进行分配。
3、部门人员配置：由公司统一控制。
4、各部门奖金占比：根据各部门考核期间的实际人员配置，分配各部门考核期间的奖金占比。
十二、年度绩效考核结果的运用：
年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩效总分值来确定。年度绩效总分值未达到360(90分*4季度)的员工没有年终奖，同时不具备年度调薪资格。
年终奖(即年末效益奖)：根据年度销售额按公司额定比例0.1%，扣除季度累计发放部门的金额，剩余部分为年末效益奖金额。划归业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围内。
年终奖发放：视年终部门人员配置情况,补发预留部分。
十三、调岗：
调岗分两种情况：
正常调岗：本着把合适的人放在合适的位置上，公司因工作需要进行的员工岗位的调整，根据员工工作胜任能力及绩效考核结果确定其工资待遇。
不胜任工作员工的调岗：员工的工作能力应当达到公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的能力要求。不胜任工作是指员工达不到上述能力要求，或按公司制定的考核办法被确认为达不到岗位要求。员工不胜任工作的，公司有权调整该员工工作岗位{在重新定岗前，视为待岗，填写《待岗表》(HR-016)由人力资源部安排)，或对员工进行培训。员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点和能力要求将随工作岗位变化而调整。经上述调岗或培训后，员工仍不胜任工作的，公司有权与员工解除劳动合同。
十四、调整工资：
公司可根据绩效考核结果结合公司近期经营状况、员工的实际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况，对员工工资进行调整(包括上调或下调)。
1.工资上调：工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合因素及绩效考核结果决定。
2.工资下调：对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工，公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容，使其劳动报酬与劳动能力、劳动成果相适应。员工岗位及级别发生变化，工资随之调整。该种情形下的工资调整，不应视为无故克扣员工工资。“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令，以及违反劳动纪律等情形。
十五、具体办法细则
1、根据工作性质与贡献点的不同分以下类别对不同岗位任职人员进行考核：
管理类：公司所有管理人员，包括部门主管及以上人员。
支持服务类：客服，行政，人力资源，财务，网管、企划、设计。
销售业务类：参见年度各销售中心绩效考核方案执行
2、考核将从结果以及执行过程两方面进行，根据职位性质的不同，设定不同的分值权重。考核形式分关键考核指标指标达成情况考核与行为指标考核相结合。具体如下：
(1) 关键考核指标完成情况。(根据季度初设定的目标及工作标准为依据进行考核)
(2) 执行过程。(工作行为、能力提升、成本意识等)
(3) 态度(团队合作、公司制度遵守情况等)
3、考核量表分关键考核指标确认表、员工考核表、自评表、考核申诉表等。
(1)关键考核指标确认表指在每季度考核前由各部门主管与被考核人员沟通、确认各岗位的季度考核指标，被考核者、主管在确认表上签字认可;
(2)员工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括关键绩效指标考核、关键行为指标考核两大项：
关键绩效指标考核指标设定主要侧重于工作结果，依据是部门总体目标和任职者岗位说明书中的岗位职责，按照不同的岗位设定不同的权重。
关键行为指标考核按岗位性质设计，主要侧重于工作行为方面，评分者可根据行为描述结合被评价人平时的工作表现评分。
团队协作互评是考核部门与或员工与相关联部门的工作配合情况，根据被考核者平时的工作行为表现来评定得分。
(3)员工自评表(HR-010)。将关键性指标与行为指标合并，员工根据本人取得的工作业绩及工作表现自行评分。员工自评分数不纳入绩效考核成绩核算中，只作为员工对本人工作绩效及工作表现的自我评定。
(4)考核申诉表(HR-012)：员工就考核结果有异议时可以向考核评委会提出申诉，并填写此表交与人力资源部，由人力资源部组织考核评委会讨论给出考核最终意见。
4、内容与程序
(1) 公司将在绩效考核实施前成立绩效考核评委会。
a.绩效考核评委会由公司高层领导组成，考评委员会具体人员在考核前公布。
b.绩效考核评委会职责为：
对绩效指标的设定有最终审核权;对所有绩效考核结果的公正性、客观性进行监督和最后审核;
必要信息的收集与提供; 员工申诉的解答;
(2)考核流程及考核维度说明
a.在每季度末15日由人力资源部发送考核指标设定备案表,由部门负责人组织部门内考核特定组进行指标设定,并在20日前返回人力资源部。人力资源部组织公司绩效考评委员会成员对指标进行最终审核后确定;对于设定不合理的指标被考核本人有权与部门负责人进行沟通并修改。所有指标设定工作需在每季度末23日前完成。所用表格为：《关键考核指标考核指标确认表》。
b.每个季度结束后,在季度末的25日,人力资源部会发送绩效考核通知，并发送相应绩效考核表格给各部门负责人。各部门负责人组织部门内部考核特定组在人力资源部指导下在相应的表格中打分，并将结果在2个工作日内返回到人力资源部。
管理人员的绩效考核制定方法
一、考核原则：
公开、公平、公正、简捷、实事求是;
二、考核对象：
中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：
本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：
考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管(即公司分管领导)占30
五、考核流程：
被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：
集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现;各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现;考核在95分(包括本数)以上绩效工资为全额工资;95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：
集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理(包括项目总经理)、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：
1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
