公司绩效考核方案(优选6篇)

公司绩效考核方案 篇一

随着市场竞争的加剧，企业对于员工绩效的考核变得越来越重要。一个有效的绩效考核方案可以帮助企业更好地管理和激励员工，提高企业的整体绩效。本文将介绍一个公司绩效考核方案的设计。

首先，一个好的绩效考核方案应该明确目标和标准。公司的绩效目标和标准应该与公司的战略目标和价值观相一致。例如，如果公司的战略目标是提高销售额，那么绩效考核方案应该重点考核销售人员的销售业绩。同时，绩效标准也应该具体明确，以便员工知道如何去衡量自己的绩效。

其次，一个好的绩效考核方案应该公平公正。公司应该建立一个公正的评估体系，避免主观评价和人为因素的干扰。例如，可以设立一个多级评估机制，由多个评估者对员工的绩效进行评估，以减少评估者的主观因素对结果的影响。同时，员工也应该有机会参与评估自己的绩效，以增加公正性和透明度。

此外，一个好的绩效考核方案应该激励员工的积极性和创造力。公司可以设置一些激励措施，如绩效奖金、晋升机会、培训机会等，以激励员工努力工作和提高绩效。同时，公司也可以通过员工参与决策、鼓励创新等方式，激发员工的积极性和创造力，提高绩效。

最后，一个好的绩效考核方案应该及时反馈和调整。公司应该定期对员工的绩效进行评估和反馈，及时发现问题和改进措施。同时，公司也应该根据实际情况对绩效考核方案进行调整和优化，以适应企业的发展和变化。

综上所述，一个好的公司绩效考核方案应该明确目标和标准，公平公正，激励员工的积极性和创造力，并及时反馈和调整。通过一个有效的绩效考核方案，可以帮助企业更好地管理和激励员工，提高企业的整体绩效。

公司绩效考核方案 篇二

随着市场竞争的激烈，企业对于员工绩效的考核变得越来越重要。一个合理的绩效考核方案可以帮助企业提高员工的工作效率、激发员工的积极性，从而提升企业的整体绩效。本文将介绍一个公司绩效考核方案的设计。

首先，一个好的绩效考核方案应该明确目标和指标。公司的绩效考核目标应该与公司的战略目标相一致，而绩效指标应该能够客观地反映员工的工作表现。例如，对于销售人员来说，销售额、客户满意度等可以作为衡量绩效的指标。而对于研发人员来说，可以考核项目进度、创新能力等方面的指标。目标和指标的明确性能够帮助员工更好地理解自己的工作重点和评价标准。

其次，一个好的绩效考核方案应该注重定期的反馈和沟通。公司应该定期与员工进行绩效评估和沟通，及时给予员工关于工作表现的反馈。这样可以帮助员工了解自己的优势和不足，并及时调整工作方向和提升能力。同时，公司也应该倾听员工的意见和建议，为员工提供成长和发展的机会。

此外，一个好的绩效考核方案应该灵活适应不同员工的特点和需求。不同的员工具有不同的工作方式和目标，公司应该根据员工的特点和需求制定个性化的绩效考核方案。例如，对于有创新能力的员工，可以设置创新项目为其绩效指标；对于团队合作能力强的员工，可以设置团队绩效为其绩效指标。通过个性化的绩效考核方案，可以更好地发挥员工的潜力，提高绩效。

最后，一个好的绩效考核方案应该建立激励机制。公司可以设置一些激励措施，如绩效奖金、晋升机会、培训机会等，以激励员工提高绩效。同时，公司也应该建立一个公平公正的评估机制，避免主观评价和人为因素的干扰。

综上所述，一个好的公司绩效考核方案应该明确目标和指标，注重定期的反馈和沟通，灵活适应不同员工的特点和需求，并建立激励机制。通过一个合理的绩效考核方案，可以帮助企业提高员工的工作效率和积极性，从而提升企业的整体绩效。

公司绩效考核方案 篇三

　　人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

　　一、绩效考核的目的

　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　1、客观、公正、科学、简便的原则；

　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

　　四、绩效考核内容

　　1、三级正职以上中层干部考核内容

　　（1）领导能力（2）部属培育

　　（3）士气（4）目标达成

　　（5）责任感（6）自我启发

　　2、

员工的绩效考核内容

　　(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德。

　　(2)能：专业水平、业务能力、组织能力。

　　(3)勤：责任心、工作态度、出勤。

　　(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

　　五、绩效考核的执行

　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

　　六、绩效考核方法

　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　七、绩效考核的反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　八、绩效考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

公司绩效考核方案 篇四

　　一.绩效考核的目的

　　1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

　　2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

　　3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

　　4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

　　5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　　二.绩效考核的原则

　　1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

　　2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

　　（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

　　（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

　　3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

　　4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

　　B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

　　定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，

　　三、考核内容及适用对象

　　1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。

　　2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。

　　3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。

　　4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

　　1.参与业绩考核部分工资比例：

　　①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为20XX元，其浮动工资为200元即20XX元×10%=200元）

　　2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范

　　四、业绩考核奖惩标准

　　1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。

　　2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

　　3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

　　4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。

　　5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

　　6.奖励：

　　综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%

　　奖励举例说明：假设A为实际综合达成率

　　A.生鲜部某组的A＝105%，

　　浮动工资奖惩比例＝105%-100%=5%

　　若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%*10=75元.

　　B.其他人员的奖励计算方法同上。

　　7.处罚：

　　综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮

　　动工资部分

　　处罚举例说明：假设A为实际综合达成率

　　A．生鲜部某组的A＝90%，

　　浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

　　若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%*5=75元

　　B.其他人员的处罚计算方法同上

公司绩效考核方案 篇五

　　第一章总则

　　第一条适用范围

　　本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司(以下简称财富)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。

　　第二条目的

　　充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和激励。即：(一)使薪酬与岗位价值紧密结合；(二)使薪酬与员工业绩紧密结合；

　　(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

　　第三条原则

　　遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

　　公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的`经济效益和承受能力匹配。第四条依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。

　　第二章薪酬及考核

　　第五条薪酬结构

　　基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金

　　(一)基本工资、职级工资标准见下表：

　　1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.6—1.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批；

　　2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数；

　　3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照80%发放；

　　4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。

　　(二)、福利：五险一金

　　(三)、补贴

　　年功补贴：每满一年，每人每月100元，从2008年11月11日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴)；

　　住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月2000元。

　　(四)业绩提成：销售额的0.1%(五)奖励基金：销售额的0.03%

　　(六)大单特殊规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取奖励基金。

　　第六条考核

　　(一)、各岗位业绩考核要求：

　　(二)、职级工资考核：

　　职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。

　　1、销售业绩的考核部分=职级工资*40%*KK=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K≤12、客户量考核部分=职级工资*30%*MM=月度合格潜在客户数/20，M≤1.2合格潜在客户需同时满足以下条件：

　　1)客户联系方式与与其本人信息对应；

　　2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富；

　　3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。

　　2、分公司总经理考核部分计算=职级工资*30%*NN=分公司总经理考核得分，N≤1，分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。

　　(三)、奖励基金考核：

　　奖励基金实发数额=年度个人销售额*0.03%*考核分数

　　公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，具体考核指标另行规定。

　　(四)、试用期考核：

　　1、试用期：6个月

　　2、转正要求：

　　1)、试用期间累计业绩达到400万元；

　　2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。

　　3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。

　　(五)、转正后考核：

　　1、考核周期：转正后连续三个月2、考核要求：

　　(1)合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的；

　　(2)如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。

　　第三章级别确定与变动

　　第七条试用期定级、转正定级

　　1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级，如果试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资；

　　2、转正定级：

　　1)转正定级：按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，如果员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别；

　　2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算；15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算；

　　3)、转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。第八条级别升降

　　1、每季度(指自然季度)初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。

　　2、级别可越级升降。

　　第九条销售系列员工拟成立团队任职资格

　　(一)原则上在公司工作半年以上；

　　(二)月均业绩300万元(含)以上；

　　(三)认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错；

　　(四)分公司提出申请，总部审批。达到以上要求可以申请筹建团队。

　　第四章工资特区

　　第十条设立工资特区的目的

　　设立工资特区，是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人才。第十一条工资特区的适用

　　(一)适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才；

　　(二)比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%；

　　(三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请；

　　(四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的除外)。

　　(五)考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。

　　第十二条工资特区退出机制

　　要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。

　　第五章薪资发放

　　第十三条薪资发放日期

　　(一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前；

　　(二)基本工资、职级工资、补贴按月发放；

　　(三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放；

　　(四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。

　　第十四条营销竞赛奖金发放

　　分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。

　　第六章附则

　　(一)、本制度从20xx年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。

　　(二)、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。

公司绩效考核方案 篇六

　　一、考核原则

　　1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

　　2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

　　3.考核结果与员工收入挂钩。

　　二、考核标准

　　1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

　　2.销售人员行为考核标准。

　　(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

　　(2)履行本部门工作的行为表现。

　　(3)完成工作任务的行为表现。

　　(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

　　(5)其他。

　　其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

　　如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

　　三、考核内容与指标

　　销售人员绩效考核表如下表所示。

　　销售人员绩效考核表

　　考核项目考核指标权重评价标准评分

　　工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

　　销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

　　新客户开发15%每新增一个客户，加2分

　　定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

　　1.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

　　报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

　　2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

　　销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

　　工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

　　2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

　　3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

　　4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%

　　1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

　　2分：有一定的说服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

　　工作态度员工出勤率2%

　　1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)

　　2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

　　日常行为规范2%违反一次，扣2分

　　责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

　　1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

　　2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

　　3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

　　服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

　　四、考核方法

　　1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

　　2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

　　3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

　　4.员工考核挂钩收入的计算公式为：

　　5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

　　6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

　　五、考核程序

　　1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

　　2.行为考核：由销售部经理进行。

　　六、考核结果

　　1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

　　2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

　　3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

　　4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出